서울행정법원 2019. 2. 21. 선고 2017구합82338 판결 부당해고구제재심판정취소

2017구합82338 | 서울행정법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 기간제 근로자의 근로계약 갱신기대권 및 갱신거절의 정당성 판단 결과 요약 원고들의 근로계약 갱신거절에 대한 구제신청은 적법하나, 참가인 법인의 갱신거절은 합리적인 이유가 있어 정당하므로, 원고들의 청구를 모두 기각 함. 사실관계 원고 A은 2015. 1. 1., 원고 B은 2015. 3. 1. 참가인 법인에 입사하여 이 사건 수련원 총무과에서 근무 함. 참가인 법인은 2016. 11. 18. 원고 A에게, 2017. 2. 8. 원고 B에게 근로계약 갱신거절 통보를 함. 원고들은 전북지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 기각되었고, 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 역시 기각 됨. 원고들은 2014. 12. 24. 무렵부터 이 사건 수련원을 점거하고 출입을 통제하며 참가인 법인의 시설관리권을 배제 함. 참가인 법인은 수차례 원고들에게 불법가설물 철거 및 프로그램 진행을 지시하였으나 원고들은 따르지 않 음. 법원의 방해금지가처분 및 부동산명도단행가처분 결정에도 불구하고 원고들은 2년간 수련원 점거를 지속 함. 원고들은 참가인 법인 직원의 출근을 막고 운영위원회 개최를 방해하는 등 업무를 방해 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 1. 부당해고 구제 신청인적격 유무 (근로자 해당 여부) 쟁점: 원고들이 참가인 법인의 대표권 없는 전 대표이사와 근로계약을 체결하여 근로계약이 무효이므로 근로자가 아니라는 참가인 법인의 주장이 타당한지 여 부. 법리: 사회복지법인의 이사회 결의에 하자가 있는 경우, 그 결의무효확인 판결의 효력은 소송 당사자 사이에서만 발생하고 대세적 효력이 없 음. 판단: 원고들은 이사회결의무효확인소송의 당사자가 아니므로, 그 판결의 효력이 원고들에게 미치지 않 음. 참가인 법인이 2013. 6. 22.자 이사회 결의의 무효 사유를 따로 주장·증명하지 않는 한, 확정판결만으로 원고들과 참가인 법인 사이의 근로계약 체결 당시 H의 대표이사 지위를 부정할 수 없 음. 따라서 원고들은 참가인 법인의 근로자로서 신청인적격이 인정 됨. 관련 판례 및 법령 대법원 2000. 1. 28. 선고 98다26187 판결: 이사회 결의무효확인 판결의 효력은 소송 당사자 사이에서만 발생하고 대세적 효력이 없 판정 요지 기간제 근로자의 근로계약 갱신기대권 및 갱신거절의 정당성 판단 결과 요약 원고들의 근로계약 갱신거절에 대한 구제신청은 적법하나, 참가인 법인의 갱신거절은 합리적인 이유가 있어 정당하므로, 원고들의 청구를 모두 기각 함. 사실관계 원고 A은 2015. 1. 1., 원고 B은 2015. 3. 1. 참가인 법인에 입사하여 이 사건 수련원 총무과에서 근무 함. 참가인 법인은 2016. 11. 18. 원고 A에게, 2017. 2. 8. 원고 B에게 근로계약 갱신거절 통보를 함. 원고들은 전북지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 기각되었고, 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 역시 기각 됨. 원고들은 2014. 12. 24. 무렵부터 이 사건 수련원을 점거하고 출입을 통제하며 참가인 법인의 시설관리권을 배제 함. 참가인 법인은 수차례 원고들에게 불법가설물 철거 및 프로그램 진행을 지시하였으나 원고들은 따르지 않 음. 법원의 방해금지가처분 및 부동산명도단행가처분 결정에도 불구하고 원고들은 2년간 수련원 점거를 지속 함. 원고들은 참가인 법인 직원의 출근을 막고 운영위원회 개최를 방해하는 등 업무를 방해 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 부당해고 구제 신청인적격 유무 (근로자 해당 여부) 쟁점: 원고들이 참가인 법인의 대표권 없는 전 대표이사와 근로계약을 체결하여 근로계약이 무효이므로 근로자가 아니라는 참가인 법인의 주장이 타당한지 여 부. 법리: 사회복지법인의 이사회 결의에 하자가 있는 경우, 그 결의무효확인 판결의 효력은 소송 당사자 사이에서만 발생하고 대세적 효력이 없 음. 판단: 원고들은 이사회결의무효확인소송의 당사자가 아니므로, 그 판결의 효력이 원고들에게 미치지 않 음. 참가인 법인이 2013. 6. 22.자 이사회 결의의 무효 사유를 따로 주장·증명하지 않는 한, 확정판결만으로 원고들과 참가인 법인 사이의 근로계약 체결 당시 H의 대표이사 지위를 부정할 수 없 음. 따라서 원고들은 참가인 법인의 근로자로서 신청인적격이 인정 됨. 관련 판례 및 법령 대법원 2000. 1. 28. 선고 98다26187 판결: 이사회 결의무효확인 판결의 효력은 소송 당사자 사이에서만 발생하고 대세적 효력이 없 음. 사회복지사업법 제32조: 법인에 관하여 이 법에서 규정한 사항을 제외하고는 민법과 공익법인의 설립·운영에 관한 법률을 준용 함. 2. 구제이익 유무 쟁점: 원고 A이 정년 도과로 당연 퇴직되어 구제이익이 없다는 주장과, 원고들의 근로계약이 기간 만료로 종료되어 구제이익이 없다는 주장의 타당성 여 부. 법리: 정년이 도과한 상태에서 촉탁직 또는 계약직으로 채용된 경우 취업규칙 등에 따른 정년규정이 적용되지 않 음. 기간제 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정되는 경우, 부당한 갱신거절은 부당해고와 마찬가지로 무효이며, 기간 만료 후의 근로관계는 종전 근로계약이 갱신된 것과 동일 원문 보기 유사 판정례 서울지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.28 중앙노동위원회 upheld ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2017구합82338 판정일 2019.02.21 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 수습해고 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 음. 사회복지사업법 제32조: 법인에 관하여 이 법에서 규정한 사항을 제외하고는 민법과 공익법인의 설립·운영에 관한 법률을 준용 함. 2. 구제이익 유무 쟁점: 원고 A이 정년 도과로 당연 퇴직되어 구제이익이 없다는 주장과, 원고들의 근로계약이 기간 만료로 종료되어 구제이익이 없다는 주장의 타당성 여 부. 법리: 정년이 도과한 상태에서 촉탁직 또는 계약직으로 채용된 경우 취업규칙 등에 따른 정년규정이 적용되지 않 음. 기간제 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정되는 경우, 부당한 갱신거절은 부당해고와 마찬가지로 무효이며, 기간 만료 후의 근로관계는 종전 근로계약이 갱신된 것과 동일 함. 판단: 원고 A은 이미 정년이 도과한 상태에서 촉탁직으로 채용되었으므로 정년규정이 적용되지 않아 구제이익이 있 음. 원고들에게 근로계약 갱신기대권이 인정되므로, 갱신거절이 부당한 경우 근로관계가 갱신된 것과 동일하게 보아 구제이익이 있 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결: 기간제 근로자의 갱신기대권 인정 시 부당한 갱신거절은 부당해고와 마찬가지로 무 효. 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결: 기간제 근로자의 갱신기대권 인정 시 부당한 갱신거절은 부당해고와 마찬가지로 무 효. 3. '기간의 정함이 없는 근로계약' 여부 쟁점: 원고들이 작성한 근로계약서의 기간 명시에도 불구하고, 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 볼 수 있는지 여 부. 법리: 근로계약기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 특별한 사정이 없는 한 기간의 정함이 있는 근로계약으로 보아야 함. 다만, 단기의 근로계약이 장기간 반복 갱신되거나 계약서의 내용, 동기, 경위, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고려하여 기간의 정함이 형식에 불과하다면 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있 음. 판단: 원고들이 2년 기간의 근로계약서를 작성하였고, 해당 근로계약서가 형식적인 서류라는 증거가 없 음. 참가인 법인의 인사규정상 기간제 근로계약이 원칙적인 형태인 점 등을 고려할 때, 이 사건 근로계약서는 실제 근로계약 내용대로 작성된 기간을 정한 근로계약으로 판단 됨. 관련 판례 및 법령 대법원 1998. 1. 23. 선고 97다42489 판결: 기간을 정한 근로계약서의 문언에 따라 기간의 정함이 있는 근로계약으로 보는 것이 원 칙. 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결: 기간을 정한 근로계약서의 문언에 따라 기간의 정함이 있는 근로계약으로 보는 것이 원 칙. 4. 근로계약 갱신기대권의 존부 및 갱신거절의 합리적 이유 유무 쟁점: 원고들에게 근로계약 갱신기대권이 인정되는지 여부와, 참가인 법인의 갱신거절에 합리적인 이유가 있는지 여 부. 법리: 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계의 여러 사정을 종합하여 일정한 요건 충족 시 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 정당한 기대권이 인정되는 경우, 부당한 갱신거절은 부당해고와 마찬가지로 무효 임. 정년을 경과한 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우, 직무수행 능력, 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하, 고령자 근무 실태 등을 종합 고려하여 갱신기대권 인정 여부를 판단해야 함. 판단: 갱신기대권 존부: 근로계약서 및 인사규정에 갱신 또는 연장 가능성이 명시되어 있고, 다른 직원들의 근로계약 갱신 사례가 있는 점 등을 고려할 때, 원고들에게 근로계약 갱신기대권이 인정 됨. 갱신거절의 합리적 이유: 원고들이 수련원을 점거하고 출입을 통제하여 참가인 법인의 시설관리권을 완전히 배제 함. 2. 참가인 법인의 불법가설물 철거 및 프로그램 진행 지시를 무시하고 따르지 않 음. (당시 법원이 전 대표이사의 직무를 정지하고 직무대행자를 선임한 이후였으므로, 전 대표이사의 지시에 따른 것이라는 주장은 받아들여지지 않음.) 3. 법원의 방해금지가처분 및 부동산명도단행가처분 결정에도 불구하고 2년간 수련원 점거를 지속 함. 4. 다른 직원의 출근을 막고 운영위원회 개최를 방해하는 등 참가인 법인의 업무를 방해하여 수련원 운영이 정상적으로 이루어지지 않게 함. 5. 원고들의 행위로 참가인 법인이 큰 손해를 입었을 것으로 보이며, 사회통념상 고용관계를 계속하기 어려 움. 따라서 이 사건 근로계약 갱신거절에는 합리적인 이유가 있다고 판단 됨. 관련 판례 및 법령 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결: 기간제 근로자의 갱신기대권 인정 법 리. 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결: 기간제 근로자의 갱신기대권 인정 법 리. 대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 판결: 정년 경과 근로자의 갱신기대권 판단 기 준. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항: 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간 주. 5. 갱신거절의 절차적 하자 여부 쟁점: 참가인 법인이 정당한 평가절차나 의견진술 기회를 부여하지 않고, 구체적인 갱신거절 사유를 통보하지 않아 절차적 하자가 있는지 여 부. 법리: 근로계약 갱신거절은 징계가 아니므로 징계절차를 거칠 필요가 없 음. 인사규정에 갱신거절 절차 규정이 없는 경우 별도의 평가절차를 거치지 않아도 절차상 하자가 있다고 볼 수 없 음. 근로계약 갱신거절은 해고에 해당하지 않으므로 근로기준법 제27조 제1항에 따른 서면 통지 의무가 없 음. 판단: 참가인 법인의 '포상 및 징계규정'에 근로계약 갱신거절이 징계의 종류로 규정되어 있지 않으므로 의견진술 기회 등 징계절차를 거칠 필요가 없 음. 인사규정에 갱신거절 절차 규정이 없으므로 별도의 평가절차를 거치지 않아도 절차상 하자가 없 음. 갱신거절은 해고가 아니므로 근로기준법 제27조 제1항에 따른 서면 통지 의무가 없어 절차상 하자가 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 1993. 5. 25. 선고 92누12452 판결: 근로계약 갱신거절은 징계가 아니므로 징계절차를 거칠 필요가 없 음. 근로기준법 제27조 제1항: 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 함. 검토 본 판결은 기간제 근로자의 갱신기대권 인정 여부와 갱신거절의 정당성 판단에 있어, 근로계약서의 문언적 해석을 넘어 당사자의 진정한 의사, 계약 체결 경위, 사업장의 관행 등 종합적인 사정을 고려해야 함을 재확인 함. 특히, 정년을 경과한 근로자의 갱신기대권 판단 시에는 해당 직무의 특성, 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하 등을 추가로 고려해야 함을 명시하여, 고령 근로자의 고용 안정과 기업의 합리적인 인사 운영 간의 균형점을 제시 함. 또한, 근로자의 중대한 업무 방해 행위가 있는 경우, 갱신기대권이 인정되더라도 사용자의 갱신거절에 합리적인 이유가 있다고 판단하여, 근로자의 권리 보호와 사용자의 경영권 보장이라는 두 가치를 조화롭게 해석한 사례로 볼 수 있 음. 근로계약 갱신거절이 징계가 아니므로 징계절차를 거칠 필요가 없고, 해고가 아니므로 해고 통지 의무가 없다는 점을 명확히 하여, 갱신거절의 절차적 정당성 판단 기준을 제시함. 함. 판단: 원고 A은 이미 정년이 도과한 상태에서 촉탁직으로 채용되었으므로 정년규정이 적용되지 않아 구제이익이 있 음. 원고들에게 근로계약 갱신기대권이 인정되므로, 갱신거절이 부당한 경우 근로관계가 갱신된 것과 동일하게 보아 구제이익이 있 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결: 기간제 근로자의 갱신기대권 인정 시 부당한 갱신거절은 부당해고와 마찬가지로 무 효. 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결: 기간제 근로자의 갱신기대권 인정 시 부당한 갱신거절은 부당해고와 마찬가지로 무 효. 3. '기간의 정함이 없는 근로계약' 여부 쟁점: 원고들이 작성한 근로계약서의 기간 명시에도 불구하고, 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 볼 수 있는지 여 부. 법리: 근로계약기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 특별한 사정이 없는 한 기간의 정함이 있는 근로계약으로 보아야 함. 다만, 단기의 근로계약이 장기간 반복 갱신되거나 계약서의 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.19