서울중앙지방법원 2018. 12. 13. 선고 2017가합548461 판결 해고무효확인및임금

- 국제사법 제28조 제1항: "근로계약은 당사자가 선택한 법에 의한다."

- 국제사법 제28조 제2항: "당사자가 법을 선택하지 아니한 경우 근로자가 일상적으로 노무를 제공하는 국가의 법에 의한다."

- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항: "사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있다."

- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제2항: "사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로자로 본다."

- 대법원 2017. 7. 11. 선고 2015두38436 판결: 기간제법 제4조 제2항은 강행규정임.

해고의 정당성 유무

- 법리: 기간의 정함이 없는 근로자를 해고하기 위해서는 근로기준법 제23조에 따라 정당한 이유, 즉 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 존재해야 함.

- 판단:

- 제1 징계사유(무단이탈 및 민원 전화 미응대)는 업무상 이유로 자리를 비운 것이므로 징계사유로 볼 수 없음.

- 제2 징계사유(퇴근시간보다 약 40분 일찍 퇴근)와 제3 징계사유(안내명찰 미착용)는 인정되나, 제4 징계사유(탈세)는 인정되지 않음.

- 인정되는 징계사유(조기 퇴근, 명찰 미착용)는

- 원고는 기간제법 제4조 제2항에 따라 이미 기간의 정함이 없는 근로자의 신분을 취득하고 있었으며, 동 조항은 강행규정임.

- D 영사는 원고와의 불화 이후 기간제법 제4조 제2항 적용을 회피하고 근로관계를 용이하게 해소하기 위해 준거법 변경을 요구한 것으로 보임.

- 원고는 준거법 변경이 자신에게 미치는 불리한 영향을 알지 못한 채 동의한 것으로 판단됨.

- 총영사관은 재외공관 행정직원 운영지침에 따른 준거법 변경 절차를 준수하지 않았음.

- 2016. 7. 21.자 근로계약서는 준거법을 미합중국 법령으로 하면서도, 준용규정으로 대한민국 근로기준법을 명시하여 모순점이 발견됨.

- 따라서 준거법 변경에 당사자들의 자율적이고 공정한 합의가 전제되지 않았고, 준거법 변경의 유효성을 부정할 만한 특별한 사정이 있으므로, 준거법 변경은 효력이 없고 이 사건 근로관계에 관한 준거법은 대한민국 법령임.

관련 판례 및 법령

- 국제사법 제25조 제1항: "계약은 당사자가 선택한 법에 의한다."

- 국제사법 제28조 제1항: "근로계약은 당사자가 선택한 법에 의한다."

- 국제사법 제28조 제2항: "당사자가 법을 선택하지 아니한 경우 근로자가 일상적으로 노무를 제공하는 국가의 법에 의한다."

- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항: "사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있다."

- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제2항: "사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로자로 본다."

- 대법원 2017. 7. 11. 선고 2015두38436 판결: 기간제법 제4조 제2항은 강행규정임.

해고의 정당성 유무

- 법리: 기간의 정함이 없는 근로자를 해고하기 위해서는 근로기준법 제23조에 따라 정당한 이유, 즉 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 존재해야 함.

- 판단:

- 제1 징계사유(무단이탈 및 민원 전화 미응대)는 업무상 이유로 자리를 비운 것이므로 징계사유로 볼 수 없음.

- 제2 징계사유(퇴근시간보다 약 40분 일찍 퇴근)와 제3 징계사유(안내명찰 미착용)는 인정되나, 제4 징계사유(탈세)는 인정되지 않음.

- 인정되는 징계사유(조기 퇴근, 명찰 미착용)는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 만큼 책임 있는 사유로 보기 어려움.

- 총영사관 행정내규상 해당 사유는 서면 경고 사유에 해당함.

- 해고는 가장 무거운 징계로서, 견책 등 약한 수준의 징계로도 목적 달성이 가능했을 것으로 보임.

- 원고는 11년 이상 근무하며 별다른 징계를 받은 적이 없음.

- 이 사건 해고처분은 D 영사와 원고 사이의 불화가 주요 원인으로 보이며, 기간제법의 입법 취지를 잠탈하려는 의도가 엿보임.

- 따라서 이 사건 해고처분에는 정당한 이유가 없어 무효임.

관련 판례 및 법령

- 근로기준법 제23조: "사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다."

임금 지급 청구

- 법리: 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있음.

- 판단: 이 사건 해고처분이 무효이므로, 원고의 근로관계는 유효하게 존속하며, 피고의 귀책사유로 근로를 제공하지 못한 원고에게 피고는 해고 시점부터 복직 시까지의 임금을 지급할 의무가 있음.

관련 판례 및 법령

- 민법 제538조 제1항: "쌍무계약의 당사자 일방의 채무가 채권자의 책임있는 사유로 이행할 수 없게 된 때에는 채무자는 자기의 채무이행을 면함으로써 이익을 얻은 때에는 이를 채권자에게 상환하여야 한다."

- 대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결: 부당 해고 시 근로자는 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있음.

검토

- 본 판결은 국제사법상 준거법 선택의 원칙인 '사적 자치'가 근로자 보호라는 강행규정의 입법 취지를 잠탈하는 수단으로 사용될 수 없음을 명확히 함. 특히, 근로관계의 특수성상 사용자와 근로자 간의 실질적인 합의가 부재하거나, 근로자에게 불리한 결과를 초래하는 준거법 변경은 그 효력을 인정하기 어렵다는 점을 강조하여 근로자 보호의 중요성을 재확인함.

- 또한, 재외공관 행정직원의 경우에도 기간제법의 강행규정이 적용됨을 명시하여, 해외 근무 근로자에 대한 국내 노동법 적용의 범위를 확장하고, 부당 해고로부터 근로자를 보호하는 데 기여함.

- 징계 사유의 경중과 해고의 정당성 판단에 있어, 단순히 징계 사유의 존재 여부를 넘어 사회통념상 고용관계 지속 여부, 징계 양정의 적정성, 사용자의 해고 의도 등 제반 사정을 종합적으로 고려해야 함을 보여줌.