서울고등법원 2024. 9. 11. 선고 2023누61860 판결 부당해고구제재심판정취소

AI 노동법 상담 AI 상담 2023누61860 기간제 근로자의 무기계약직 전환 여부 및 ← 검색으로 서울고등법원 2024. 9. 11. 선고 2023누61860 판결 부당해고구제재심판정취소 서울고등법원 | 2024-09-11 | 2023누61860 dismissed 법원 판례 근무성적 불량 해고 업무능력 해고 취소 업무능력부족 해고 성과미달 해고 통상해고 업무능력 상세 페이지 법원 판례 법원 판례 기준으로 판결요지와 원문 출처를 내부에서 확인하세요. 요약 보기 원문·출처 보기 판결요지 기간제 근로자의 무기계약직 전환 여부 및 해고의 정당성 판단 결과 요약 - 원고의 재임용 거부 통보(해고)는 정당한 이유가 없어 부당해고에 해당하므로, 원고의 청구를 기각함. 사실관계 - 참가인은 2003. 11. 6. 원고에 연구 계약직으로 입사하여 2005. 12. 5. 정규계약직 연구원으로 임용되었고, 2008. 12. 5. 계약기간이 연장되었으며, 2009. 3. 1. 및 2011. 3. 1. 근로계약을 갱신하며 근무함. - 원고는 참가인이 2017년, 2018년, 2020년 근무평정에서 3회 연속 최하등급(5등급)을 받았다는 이유로 인사규정 제10조의2에 따라 재임용 계약을 거부하는 통보를 함. - 참가인은 '직원 역량관리 프로그램'을 통해 외부 위탁 교육 및 원내 멘토링을 받았으나, 2020년 근무평정에서도 최하등급을 받음. - 참가인은 총 14차례의 근무평정에서 대부분 최하위 수준으로 평가되었고, 연구수행 기간 미준수, 연구보고서 미발간 등의 사유로 총 9회의 징계 조치를 받음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 1. 참가인의 기간의 정함이 없는 근로자 전환 여부 - 법리: 구 기간제법 제4조 제2항에 따라 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우, 해당 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 봄. 다만, 같은 조 제1항 단서의 사유가 있는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있음. 구 기간제법 시행령 제3조 제3항 제8호 가목, 사목은 국공립연구기관 및 연구기관의 연구업무 종사자를 2년을 초과하여 사용할 수 있는 사유로 규정함. - 법원의 판단: - 참가인은 구 기간제법 시행 이후 기존 근로계약기간이 연장된 2008. 12. 5.부터 근로계약의 총 기간이 2년을 초과하는 2010. 12. 5. 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환됨. - 원고는 구 기간제법 시행령 제3조 제3항 제8호에 따라 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있다고 주장하나, 해당 개정규정은 2010. 2. 4. 이후 근로계약이 체결·갱신되거나 연장되는 경우부터 적용되므로, 이미 2010. 12. 5. 무기계약직으로 전환된 참가인에게는 적용되지 않음. - 따라서 이 사건 통보는 기간의 정함이 없는 근로자인 참가인에 대한 해고에 해당함. 관련 판례 및 법령 - 구 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 개정되기 전의 것) 제4조 제1항, 제2항 - 구 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령(2010. 7. 12. 대통령령 제22269호로 개정되기 전의 것) 제3조 제3항 제8호 가목, 사목 판결 원문 법원 판례 원문을 사이트 내에서 그대로 확인하세요. 원본 본문 법원 판례 원문 판결정보 : 구 기간제법 제4조 제2항에 따라 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우, 해당 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 : 법리: 구 기간제법 제4조 제2항에 따라 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우, 해당 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 법원의 판단: 법리: : : : : 법원의 판단: 원문 2023누61860 | 서울고등법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 기간제 근로자의 무기계약직 전환 여부 및 해고의 정당성 판단 결과 요약 원고의 재임용 거부 통보(해고)는 정당한 이유가 없어 부당해고에 해당하므로, 원고의 청구를 기각 함. 사실관계 참가인은 2003. 11. 6. 원고에 연구 계약직으로 입사하여 2005. 12. 5. 정규계약직 연구원으로 임용되었고, 2008. 12. 5. 계약기간이 연장되었으며, 2009. 3. 1. 및 2011. 3. 1. 근로계약을 갱신하며 근무 함. 원고는 참가인이 2017년, 2018년, 2020년 근무평정에서 3회 연속 최하등급(5등급)을 받았다는 이유로 인사규정 제10조의2에 따라 재임용 계약을 거부하는 통보를 함. 참가인은 '직원 역량관리 프로그램'을 통해 외부 위탁 교육 및 원내 멘토링을 받았으나, 2020년 근무평정에서도 최하등급을 받 음. 참가인은 총 14차례의 근무평정에서 대부분 최하위 수준으로 평가되었고, 연구수행 기간 미준수, 연구보고서 미발간 등의 사유로 총 9회의 징계 조치를 받 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 1. 참가인의 기간의 정함이 없는 근로자 전환 여부 법리 봄. 다만, 같은 조 제1항 단서의 사유가 있는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있 음. 구 기간제법 시행령 제3조 제3항 제8호 가목, 사목은 국공립연구기관 및 연구기관의 연구업무 종사자를 2년을 초과하여 사용할 수 있는 사유로 규정 함. 법원의 판단 참가인은 구 기간제법 시행 이후 기존 근로계약기간이 연장된 2008. 12. 5.부터 근로계약의 총 기간이 2년을 초과하는 2010. 12. 5. 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환 됨. 원고는 구 기간제법 시행령 제3조 제3항 제8호에 따라 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있다고 주장하나, 해당 개정규정은 2010. 2. 4. 이후 근로계약이 체결·갱신되거나 연장되는 경우부터 적용되므로, 이미 2010. 12. 5. 무기계약직으로 전환된 참가인에게는 적용되지 않 음. 따라서 이 사건 통보는 기간의 정함이 없는 근로자인 참가인에 대한 해고에 해당 함. 관련 판례 및 법령 구 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 개정되기 전의 것) 제4조 제1항, 제2항 구 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령(2010. 7. 12. 대통령령 제22269호로 개정되기 전의 것) 제3조 제3항 제8호 가목, 사목 판정 요지 기간제 근로자의 무기계약직 전환 여부 및 해고의 정당성 판단 결과 요약 원고의 재임용 거부 통보(해고)는 정당한 이유가 없어 부당해고에 해당하므로, 원고의 청구를 기각 함. 사실관계 참가인은 2003. 11. 6. 원고에 연구 계약직으로 입사하여 2005. 12. 5. 정규계약직 연구원으로 임용되었고, 2008. 12. 5. 계약기간이 연장되었으며, 2009. 3. 1. 및 2011. 3. 1. 근로계약을 갱신하며 근무 함. 원고는 참가인이 2017년, 2018년, 2020년 근무평정에서 3회 연속 최하등급(5등급)을 받았다는 이유로 인사규정 제10조의2에 따라 재임용 계약을 거부하는 통보를 함. 참가인은 '직원 역량관리 프로그램'을 통해 외부 위탁 교육 및 원내 멘토링을 받았으나, 2020년 근무평정에서도 최하등급을 받 음. 참가인은 총 14차례의 근무평정에서 대부분 최하위 수준으로 평가되었고, 연구수행 기간 미준수, 연구보고서 미발간 등의 사유로 총 9회의 징계 조치를 받 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 참가인의 기간의 정함이 없는 근로자 전환 여부 봄. 다만, 같은 조 제1항 단서의 사유가 있는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있 음. 구 기간제법 시행령 제3조 제3항 제8호 가목, 사목은 국공립연구기관 및 연구기관의 연구업무 종사자를 2년을 초과하여 사용할 수 있는 사유로 규정 함. 참가인은 구 기간제법 시행 이후 기존 근로계약기간이 연장된 2008. 12. 5.부터 근로계약의 총 기간이 2년을 초과하는 2010. 12. 5. 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환 됨. 원고는 구 기간제법 시행령 제3조 제3항 제8호에 따라 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있다고 주장하나, 해당 개정규정은 2010. 2. 4. 이후 근로계약이 체결·갱신되거나 연장되는 경우부터 적용되므로, 이미 2010. 12. 5. 무기계약직으로 전환된 참가인에게는 적용되지 않 음. 따라서 이 사건 통보는 기간의 정함이 없는 근로자인 참가인에 대한 해고에 해당 함. 관련 판례 및 법령 구 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 개정되기 전의 것) 제4조 제1항, 제2항 구 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령(2010. 7. 12. 대통령령 제22269호로 개정되기 전의 것) 제3조 제3항 제8호 가목, 사목 구 기간제법 부칙(제8074호, 2016. 12. 21) 제1항, 제2항 구 기간제법 시행령 부칙(제22018호, 2010. 2. 4) 제1조, 제2조 이 사건 인사규정 및 직원평정규칙의 효력 취업규칙은 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문함(대법원 1998. 11. 27. 선고 97누14132 판결 등). 취업규칙의 불이익 변경은 사용자가 종전 취업규칙 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말함(대법원 2022. 9. 29. 선고 2018다301527 판결 등). 원문 보기 유사 판정례 부산지방법원 동부지원 dismissed 부산지방법원 동부지원 2026. 2. 11. 선고 2023가단135177 판결 부당이득금 2026.02.11 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 제주지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울고등법원 사건번호 2023누61860 판정일 2024.09.11 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 업무능력부족 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 구 기간제법 부칙(제8074호, 2016. 12. 21) 제1항, 제2항 구 기간제법 시행령 부칙(제22018호, 2010. 2. 4) 제1조, 제2조 2. 이 사건 인사규정 및 직원평정규칙의 효력 법리 취업규칙은 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문함(대법원 1998. 11. 27. 선고 97누14132 판결 등). 취업규칙의 불이익 변경은 사용자가 종전 취업규칙 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말함(대법원 2022. 9. 29. 선고 2018다301527 판결 등). 법원의 판단 원고의 인사규정 및 직원평정규칙은 근로자의 승진, 징계, 보수, 근무평정 평가기준 등을 정하고 재임용 계약 체결 여부가 결정될 수 있으므로, 취업규칙에 해당함. 이 사건 인사규정은 재임용 거부 사유를 '연속 2회 이상 최하등급'에서 '3년 동안 지속적으로 최하등급'으로 개정하여 근로자에게 유리한 변경으로 볼 수 있 음. 이 사건 직원평정규칙의 '업무량' 항목 배점 방식 변경은 평균 점수가 더 높아졌다고 보이지 않고 점수 분포가 고른 것으로 보이는 등 불리하다고 단정하기 어려우므로, 불이익한 변경에 해당하지 않음. 따라서 이 사건 인사규정 및 직원평정규칙의 효력은 인정 됨. 관련 판례 및 법령 대법원 1998. 11. 27. 선고 97누14132 판결 대법원 2022. 9. 29. 선고 2019다299065 판결 대법원 2022. 9. 29. 선고 2018다301527 판결 3. 원고의 참가인에 대한 해고의 정당성 여부 법리 근로기준법 제23조 제1항은 사용자의 정당한 이유 없는 해고를 제한 함. 근무성적이나 근무능력 불량으로 인한 해고는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어져야 하며, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 상당한 기간 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후 개선 가능성도 인정하기 어려워 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 정당성이 인정됨(대법원 2022. 9. 15. 선고 2018다251486 판결 등). 이때 사회통념상 고용관계 계속 여부는 근로자의 지위, 담당업무, 요구되는 성과, 부진 정도와 기간, 사용자의 개선 기회 부여 여부, 근로자의 태도, 사업장 여건 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 함. 법원의 판단 참가인이 2017년, 2018년, 2020년 근무평정에서 최하등급을 받은 주된 요인은 '업무량' 및 '부가활동' 항목의 낮은 점수 임. '업무량' 항목의 점수가 저조한 것은 참가인이 소속된 C 연구실의 수탁연구과제 수 및 연구예산 규모가 다른 연구실에 비해 적은 점, 수탁과제 선정 및 연구책임자 지정을 원고가 주도하는 점, 공동연구 절차가 체계적이지 않은 점 등 외부적 요인에 영향을 받은 것으로 보이며, 전적으로 참가인에게 책임 있는 사유라고 보기 어려움. '부가활동' 항목 역시 원고의 지명이나 임명에 의해 배정되므로, 전적으로 참가인에게 책임이 있다고 보기 어려움. 참가인은 입사 이후 약 18년간 연구원으로 근무하며 주어진 업무 분야에서 평균 또는 그 이상의 업무실적을 꾸준히 쌓아왔으며, 업무태도 및 근무능력 관련 평가항목에서는 직군 평균 점수에 근접한 점수를 받 음. 원고가 시행한 '직원 역량관리 프로그램'은 직무 전문성이 아닌 조직 공통역량 향상에 초점을 맞춘 것으로, 참가인이 낮은 점수를 받은 '업무량' 및 '부가활동' 항목의 업무 능력 향상에 적합하지 않 음. 참가인은 전환배치가 가능한 근로자임에도 원고가 과제 배정이나 전환배치 등 개선 기회를 제공하지 않은 채 해고 통보를 한 것은 사용자로서의 배려의무 측면에서 수긍하기 어려움. 2020년 근무평정 결과는 '직원 역량관리 프로그램' 이수 후 업무 능력 개선 여부를 제대로 살펴보기에는 시간이 부족하여 참가인의 직무수행능력이 완전히 반영되었다고 보기 어려 움. 참가인은 외부 위탁 교육 및 원내 멘토링을 성실히 이수하였고, 신규 사업을 제안하는 등 개선의 의지가 있다고 봄이 상당함. 따라서 참가인의 근무성적이나 근무능력이 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도라고 볼 수 없으므로, 원고의 참가인에 대한 해고는 정당한 사유가 인정되지 않음. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제23조 제1항 대법원 2022. 9. 15. 선고 2018다251486 판결 검토 본 판결은 기간제 근로자의 무기계약직 전환 요건과 해고의 정당성 판단 기준을 명확히 제시 함. 특히, 근무성적 부진을 이유로 한 해고의 경우, 단순히 낮은 평가 등급뿐만 아니라 평가의 공정성, 부진의 원인(개인적 귀책사유 외 외부적 요인), 사용자의 개선 기회 부여 노력, 근로자의 개선 의지 등을 종합적으로 고려해야 함을 강조 함. 이는 사용자의 해고권 남용을 방지하고 근로자의 고용 안정을 보호하려는 취지로 해석될 수 있 음. 취업규칙의 불이익 변경 여부 판단 시, 개정 내용이 근로자에게 실질적으로 불리한지 여부를 구체적으로 따져야 함을 보여줌. 원고의 인사규정 및 직원평정규칙은 근로자의 승진, 징계, 보수, 근무평정 평가기준 등을 정하고 재임용 계약 체결 여부가 결정될 수 있으므로, 취업규칙에 해당 함. 이 사건 인사규정은 재임용 거부 사유를 '연속 2회 이상 최하등급'에서 '3년 동안 지속적으로 최하등급'으로 개정하여 근로자에게 유리한 변경으로 볼 수 있 음. 이 사건 직원평정규칙의 '업무량' 항목 배점 방식 변경은 평균 점수가 더 높아졌다 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.14 인천지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.05 - 구 기간제법 부칙(제8074호, 2016. 12. 21) 제1항, 제2항 - 구 기간제법 시행령 부칙(제22018호, 2010. 2. 4) 제1조, 제2조 2. 이 사건 인사규정 및 직원평정규칙의 효력 - 법리: - 취업규칙은 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문함(대법원 1998. 11. 27. 선고 97누14132 판결 등). - 취업규칙의 불이익 변경은 사용자가 종전 취업규칙 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말함(대법원 2022. 9. 29. 선고 2018다301527 판결 등). - 법원의 판단: - 원고의 인사규정 및 직원평정규칙은 근로자의 승진, 징계, 보수, 근무평정 평가기준 등을 정하고 재임용 계약 체결 여부가 결정될 수 있으므로, 취업규칙에 해당함. - 이 사건 인사규정은 재임용 거부 사유를 '연속 2회 이상 최하등급'에서 '3년 동안 지속적으로 최하등급'으로 개정하여 근로자에게 유리한 변경으로 볼 수 있음. - 이 사건 직원평정규칙의 '업무량' 항목 배점 방식 변경은 평균 점수가 더 높아졌다