서울행정법원 2023. 4. 7. 선고 2021구합88401 판결 부당해고구제재심판정취소

2021구합88401 | 서울행정법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 기간제 근로자의 갱신기대권 불인정 및 부당해고 불성립 사건 결과 요약 원고의 청구를 기각하고, 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담 함. 사실관계 피고보조참가인(이하 '참가인')은 건축물의 설계, 공사, 감리, 건설사업관리(CM) 등을 영위하는 회사 임. 원고는 2015. 6. 10. 참가인 회사에 계약직 전기감리원으로 입사하여 10회에 걸쳐 계약을 갱신해 왔 음. 원고는 2020. 4. 1. 참가인과 이 사건 근로계약을 체결하였으며, 계약서에는 갱신 또는 연장을 위해서는 쌍방 합의가 필요하고, 합의되지 않는 경우 계약기간 만료와 함께 근로관계가 자동 종료된다고 명시 됨. 참가인은 2021. 1. 10. 원고에게 'K 용역' 종료 시점인 2021. 1. 31. 계약기간 만료로 이 사건 근로계약이 종료됨을 구두 통보 함. 원고는 이 사건 통보가 부당해고에 해당한다고 주장하며 인천지방노동위원회에 구제를 신청하였으나 기각 됨. 원고는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회도 원고가 기간제근로자이고 갱신기대권이 인정되지 않는다는 이유로 재심신청을 기각 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 기간제 근로자의 갱신기대권 인정 여부 법리 : 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우, 기간 만료로 근로관계가 종료되는 것이 원칙이나, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 여러 사정을 종합하여 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자의 부당한 갱신 거절은 부당해고와 동일하게 효력이 없 음. 법원의 판단 : 원고의 기간제 근로자 해당 여부 : 원고는 입사 당시 만 56세로 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률상 고령자에 해당하여 기간제법상 2년을 초과하여 사용할 수 있는 기간제근로자에 해당 함. 갱신기대권 불인정 사유 : 근로계약서 내용 : 이 사건 근로계약서 제2조 가항은 갱신 또는 연장을 위해 쌍방 합의가 필요하다고 규정할 뿐, 자동 갱신이나 일정한 요건 충족 시 갱신된다는 취지의 규정이 없 음. 이는 갱신 요건을 규정한 것으로 보기 어려 움. 판정 요지 기간제 근로자의 갱신기대권 불인정 및 부당해고 불성립 사건 결과 요약 원고의 청구를 기각하고, 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담 함. 사실관계 피고보조참가인(이하 '참가인')은 건축물의 설계, 공사, 감리, 건설사업관리(CM) 등을 영위하는 회사 임. 원고는 2015. 6. 10. 참가인 회사에 계약직 전기감리원으로 입사하여 10회에 걸쳐 계약을 갱신해 왔 음. 원고는 2020. 4. 1. 참가인과 이 사건 근로계약을 체결하였으며, 계약서에는 갱신 또는 연장을 위해서는 쌍방 합의가 필요하고, 합의되지 않는 경우 계약기간 만료와 함께 근로관계가 자동 종료된다고 명시 됨. 참가인은 2021. 1. 10. 원고에게 'K 용역' 종료 시점인 2021. 1. 31. 계약기간 만료로 이 사건 근로계약이 종료됨을 구두 통보 함. 원고는 이 사건 통보가 부당해고에 해당한다고 주장하며 인천지방노동위원회에 구제를 신청하였으나 기각 됨. 원고는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회도 원고가 기간제근로자이고 갱신기대권이 인정되지 않는다는 이유로 재심신청을 기각 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 기간제 근로자의 갱신기대권 인정 여부 법리: 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우, 기간 만료로 근로관계가 종료되는 것이 원칙이나, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 여러 사정을 종합하여 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자의 부당한 갱신 거절은 부당해고와 동일하게 효력이 없 음. 법원의 판단: 원고의 기간제 근로자 해당 여부: 원고는 입사 당시 만 56세로 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률상 고령자에 해당하여 기간제법상 2년을 초과하여 사용할 수 있는 기간제근로자에 해당 함. 갱신기대권 불인정 사유: 근로계약서 내용: 이 사건 근로계약서 제2조 가항은 갱신 또는 연장을 위해 쌍방 합의가 필요하다고 규정할 뿐, 자동 갱신이나 일정한 요건 충족 시 갱신된다는 취지의 규정이 없 음. 이는 갱신 요건을 규정한 것으로 보기 어려 움. 취업규칙 내용: 참가인의 취업규칙에도 기간의 정함이 있는 근로계약을 자동 갱신하거나, 일정한 요건 충족 시 갱신한다는 취지의 규정이 없 음. 참가인의 사업 특성 및 운영 실태: 참가인은 건설사업관리 용역을 수주하여 사업을 수행하며, 용역 계약은 시기와 종기가 특정되어 있 음. 이에 따라 참가인은 수주 상황 및 프로젝트 기간에 맞춰 근로자 채용 및 규모를 결정해 왔으며, 감리직원 중 73.85%를 기간제근로자로 고용하고 근로계약기간을 탄력적으로 운영 함. 매년 프로젝트 종료 상황에 따라 기간제근로자들과의 근로계약을 기간 만료로 종료하였고, 평균 약 44%는 재계약이 되지 않 음. 개별 근로계약의 특성: 참가인과 원고는 계약기간이 만료될 때마다 특정 용역 또는 프로젝트에 대응하여 새로운 '근로계약의 시기와 종기' 및 '원고가 투입될 프로젝트명'이 기재된 근로계약서를 작성 함. 갱신에 대한 신뢰 부여 여부: 참가인이 원고에게 이 사건 근로계약의 갱신에 관한 신뢰를 주었다고 볼 만한 뚜렷한 사정을 찾기 어려 원문 보기 유사 판정례 충남지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.12.31 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.04 인천지방노동위원회 granted 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2021구합88401 판정일 2023.04.07 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 갱신기대권/계약만료 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 취업규칙 내용 : 참가인의 취업규칙에도 기간의 정함이 있는 근로계약을 자동 갱신하거나, 일정한 요건 충족 시 갱신한다는 취지의 규정이 없 음. 참가인의 사업 특성 및 운영 실태 : 참가인은 건설사업관리 용역을 수주하여 사업을 수행하며, 용역 계약은 시기와 종기가 특정되어 있 음. 이에 따라 참가인은 수주 상황 및 프로젝트 기간에 맞춰 근로자 채용 및 규모를 결정해 왔으며, 감리직원 중 73.85%를 기간제근로자로 고용하고 근로계약기간을 탄력적으로 운영 함. 매년 프로젝트 종료 상황에 따라 기간제근로자들과의 근로계약을 기간 만료로 종료하였고, 평균 약 44%는 재계약이 되지 않 음. 개별 근로계약의 특성 : 참가인과 원고는 계약기간이 만료될 때마다 특정 용역 또는 프로젝트에 대응하여 새로운 '근로계약의 시기와 종기' 및 '원고가 투입될 프로젝트명'이 기재된 근로계약서를 작성 함. 갱신에 대한 신뢰 부여 여부 : 참가인이 원고에게 이 사건 근로계약의 갱신에 관한 신뢰를 주었다고 볼 만한 뚜렷한 사정을 찾기 어려 움. 새로운 프로젝트 수주 여부 : 이 사건 근로계약의 직무 내용인 'K' 용역 종료 직후 'N' 용역을 수주하였으나, 참가인이 이를 확신하기 어려웠고, 두 용역 간 차이가 존재하므로, 'N' 용역 수주만으로 원고에게 갱신기대권이 발생한다고 보기 어려 움. 결론 : 위와 같은 사정들을 종합할 때 원고에게는 이 사건 근로계약에 관한 갱신기대권이 인정되지 않으므로, 원고의 구제신청을 기각한 이 사건 재심판정은 적법 함. 관련 판례 및 법령 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 : 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있으나, 고령자고용촉진법 제2조 제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우에는 2년을 초과하여 사용할 수 있 음. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 시행령 제2조 제1항 : '55세 이상인 사람'을 고령자로 정 함. 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 : 기간제 근로자의 갱신기대권 인정 법 리. 검토 본 판결은 기간제 근로자의 갱신기대권 인정 여부를 판단함에 있어 근로계약서의 명시적 규정, 취업규칙, 회사의 사업 특성 및 운영 실태, 개별 근로계약의 구체적 내용, 그리고 갱신에 대한 신뢰 부여 여부 등 다양한 사정을 종합적으로 고려 하여 판단하고 있음을 보여 줌. 특히, 건설사업관리업과 같이 프로젝트 단위로 사업이 운영되고 근로계약이 프로젝트에 연동되는 경우 , 근로계약의 반복 갱신에도 불구하고 갱신기대권이 쉽게 인정되지 않을 수 있음을 시사 함. 이는 산업 특성을 고려한 현실적인 판단 으로 볼 수 있 음. 근로계약서에 갱신 요건으로 '쌍방 합의'를 명시한 경우, 이는 자동 갱신을 의미하지 않으며, 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하기 어렵다는 점을 명확히 함. 움. 새로운 프로젝트 수주 여부: 이 사건 근로계약의 직무 내용인 'K' 용역 종료 직후 'N' 용역을 수주하였으나, 참가인이 이를 확신하기 어려웠고, 두 용역 간 차이가 존재하므로, 'N' 용역 수주만으로 원고에게 갱신기대권이 발생한다고 보기 어려 움. 결론: 위와 같은 사정들을 종합할 때 원고에게는 이 사건 근로계약에 관한 갱신기대권이 인정되지 않으므로, 원고의 구제신청을 기각한 이 사건 재심판정은 적법 함. 관련 판례 및 법령 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항: 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.02 중앙노동위원회 overturned ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.02.02