대전지방법원 2021. 10. 7. 선고 2020구합864 판결 부당해고구제재심판정취소

확보한 수집 본문

대전지방법원 제2행정부 판결 [사건] 2020구합864 부당해고구제재심판정취소 [원고] 1. A 소송대리인 법무법인 좋은 담당변호사 오권석 2.B [피고] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] 주식회사 C 소송대리인 변호사 김영미 [변론종결] 2021. 7. 22. [판결선고] 2021. 10. 7. [주 문] 1. 원고들의 청구를 모두 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고들이 부담한다. [청구취지] 중앙노동위원회가 2020. 7. 7. 원고들과 피고 보조참가인(이하 '참가인'이라 한다) 사이의 D 부당해고재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 가. 참가인은 자동차 부품제조 판매업 등을 목적으로 1986. 2. 4. 설립된 법인이다. 나. 원고 A는 1986. 12. 27., 원고 B은 1997. 2. 14. 각각 참가인과 근로계약을 체결하고 생산직 사원으로 근무해왔다. 다. 참가인은 2019. 9. 30. 경영상의 이유에 의해 원고들을 해고한다고 통보하였다(이하 '이 사건 각 해고'라 한다). 라. 원고들은 2019. 11. 25. 부산지방노동위원회에 이 사건 각 해고가 부당해고에 해당한다고 주장하며 부당해고구제신청을 하였다(E). 부산지방노동위원회는 2020. 4. 3.'참가인에게 긴박한 경영상의 필요가 인정되고, 해고를 피하기 위해 노력하였으며, 노동조합과 성실하게 협의해 합리적이고 공정한 기준에 따라 해고대상자를 선정했으므로, 이 사건 각 해고는 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 충족하였다'는 이유로 원고들의 구제신청을 기각하였다. 마. 원고들이 이에 불복하여 2020. 5. 6. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다(D). 그러나 중앙노동위원회는 2020. 7. 7. 초심판정과 같은 이유를 들어 원고들의 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3호증, 을나 제2, 3. 15호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 관련 법령 별지 기재와 같다. 3. 원고들의 주장 요지 참가인이 정리해고를 해야 할 만큼 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 보기 어렵고, 해고를 피하기 위한 노력을 충분히 하지 않았으며, 해고대상자를 미리 정해두는 등 합리적이고 공정한 기준에 따라 해고대상자를 선정하지도 않았다. 또한 참가인이 해고기준 등에 관해 근로자대표와 성실하게 협의했다고 하기도 어렵다. 따라서 이 사건 각 해고는 근로기준법 제24조에 규정된 경영상 이유에 의한 해고 요건을 갖추지 못한 부 당해고이다. 4. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 이 사건 각 해고가 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 갖추었는지 여부 1) 인정 사실 가) 참가인에는 생산직 근로자를 조직대상으로 하는 F노동조합과 사무직 근로자를 조직대상으로 하는 G노동조합이 있고, 생산직 근로자인 원고들은 F노동조합 소속이었다. 나) 참가인의 2016년부터 2018년까지 3개년 동안의 재무상태는 아래 표 기재와 같았다. 다) 2018년 기준 참가인의 매출액 대비 인건비 비중은 11.95%로, 동종 업계 20개 회사 중 3번째로 높은 수치였다. 그에 반해 근로자 1인당 매출액은 3번째로 낮았다. 라) 참가인은 노동조합 측과 협의하여 2018년도 임금을 동결하였고, 2019년도 임금은 6% 인상하되 상여금을 650%에서 600%로 감액하기로 하였다. 이후 부산지방노동위원회의 조정에 따라 2019년도 상여금을 550%로 추가 감액하였다. 마) 참가인은 2019. 6. 27. 회사 정상화 방안 등을 협의할 목적으로 노사상생협의회를 구성·운영하기로 결정했다. 이에 따라 참가인 임원 4명, 실무자 2명, F노동조합 및 G노동조합의 각 위원장과 사무국장을 구성원으로 하여 노사상생협의회가 구성되었다. 바) 노사상생협의회는 2019. 7. 8.부터 2019. 9. 26.까지 11차례에 걸쳐 회사 재무건전성 확보방안, 조직개편, 급여체계 개편, 신규채용금지 및 계약직 근로자 계약해지, 감원계획(희망퇴직, 권고사직, 정리해고) 등을 논의하였다. 각 회차별 주요 논의 내용은 아래 표 기재와 같다. 사) 참가인은 노사상생협의회 결정에 따라 2019. 7. 15. 희망퇴직자 모집을 공고하였다. 참가인의 근로자 29명이 희망퇴직을 신청하였고, 이들은 2019. 8. 31.자로 전원 퇴직하였다. 아) 참가인은 2019. 8. 27. 최종적으로 원고들을 정리해고 대상자로 선정하여 2019. 9. 30. 이 사건 각 해고를 하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3 내지 8, 10호증, 을가 제1 내지 7호증, 을나 제1 내지 15, 17, 19 내지 21호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2) 긴박한 경영상의 필요 유무 가) 관련 법리 정리해고의 요건 중 긴박한 경영상의 필요란 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함하지만, 그러한 인원삭감은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2018두44647 판결 등 참조). 나) 판단 위 인정 사실을 토대로 하여 앞에서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음 사정들을 종합해 볼 때, 이 사건 각 해고 당시 참가인에게 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 인정할 수 있다. 1 참가인의 매출액은 2016년 약 1,141억 원, 2017년 약 1,096억 원, 2018년 약 1,316억 원으로, 2018년에는 전년보다 매출이 다소 증가하기는 했다. 그러나 참가인의 영업손실이 2016년 약 9억 원, 2017년 약 65억 원, 2018년도 약 48억 원 발생하는 등 3년 연속 영업이익이 없었고, 그로 인해 2016년 약 66억 원, 2017년 약 107억 원, 2018년 약 66억 원의 당기순손실을 기록하고 있었다. 또한 참가인의 자본 규모가 2016년 약 179억 원, 2017년 약 172억 원, 2018년 약 152억 원으로 감소 추세에 있었으며, 부채비율도 2016년 549%, 2017년 487%, 2018년 607%로 상당히 높은 수준이었다. 즉, 이 사건 각 해고 당시 참가인은 매출액 일부 증가에도 불구하고 손실이 계속 누적되는 상태였고, 향후 단기간 내에 실적이 개선될 것으로 예상되는 상황도 아니었다. 2 참가인은 경쟁 업체들에 비해 매출액 대비 인건비 비중이 상당히 높은 편에 속했는데(20개 회사 중 3번째) 근로자 1인당 매출액은 현저히 낮아 인원감축 내지 생산성 향상이 절실했다. 3 참가인의 근로자들도 2018년도 임금 동결에 동의하고 2019년도 상여금 감액을 받아들이는 등 참가인이 처한 경영상 위기에 대한 공감대가 형성되어 있었다. 3) 해고를 피하기 위한 노력을 다하였는지 여부 가) 관련 법리 정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규 채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적· 고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2018두44647 판결 등 참조). 나) 판단 위 인정 사실을 토대로 하여 앞에서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음 사정들을 종합해 볼 때, 참가인이 이 사건 각 해고를 결정하기 전에 해고를 피하기 위한 노력을 다하였다고 인정할 수 있다. 1 참가인은 경영상 위기를 타개하고 회사를 정상화하기 위해 노동조합들과 함께 노사상생협의회를 구성하여 11차례에 걸쳐 회의를 하고 각종 방안을 수립하였다. 노사상생협의회는 적자 계열사 매각 등을 통한 재무건전성 확보, 조직 개편, 급여체계 개편, 신규채용금지 및 계약직 근로자 계약해지, 희망퇴직·권고사직 시행 등 해고범위를 최소화하기 위한 다양한 대책을 논의하였다. 2 참가인은 2019. 7.경 J 주식회사에 생산성 향상 및 비용 절감 등을 위한 컨설팅을 의뢰하였고, 그에 따라 작업방식을 합리화하고 생산효율성을 개선하였으며 자산매각, 유상증자 및 자회사 정책 개편 등도 시행하였다. 3 참가인은 회사의 불필요한 조직을 통·폐합하고 업무를 효율화하는 등 조직개편을 통한 비용절감을 시도하였다. 또한 도급계약 형태로 운용해오던 외부 인력과의 인력도급계약도 해지하여 정리해고 외의 방법으로 인건비를 절감하기 위해 노력하였다. 4 노사상생협의회에서 감원대상인원을 최소화하기 위해 노력했고, 그 결과 처음 예정했던 47명에서 41명으로 대상인원이 줄어들었다. 그리고 희망퇴직과 권고사직을 먼저 시행한 후에 대상자가 채워지지 않으면 정리해고를 실시하기로 하였고, 가급적 희망퇴직이나 권고사직으로 마무리하기 위해 희망퇴직 모집일정을 연장하기도 하였다(그러나 희망퇴직·권고사직을 신청한 사람이 총 29명에 불과했고 육아휴직자 4명을 포함하여도 계획했던 감원대상을 채우지 못해, 정리해고를 할 수밖에 없는 상황이었다). 5 참가인이 2018년도 임금은 동결했다가 2019년도에는 노동위원회의 조정안을 수용해 임금을 6% 인상한 사실이 있기는 하다. 그러나 당시 최저임금 인상으로 신 입사원과 장기근속자 사이의 임금이 비슷해지는 상황이 발생해 이를 개선하고자 장기근속자의 임금을 인상할 수밖에 없는 측면이 있었고, 노동조합이 이미 쟁의를 결의한 상태여서 참가인으로서는 노동위원회가 제시한 위와 같은 조정안을 거부하기 어려웠을 것으로 보이는 사정도 있었다. 또한 참가인이 기본급을 인상하는 대신 상여금을 650%에서 550%로 감액하여 지급했던 점에서, 위와 같이 2019년도 임금을 일부 인상했다는 이유만으로 해고를 피하기 위한 노력을 하지 않았다고 평가하기는 어렵다. 4) 합리적이고 공정한 해고기준 수립 및 그에 따른 해고대상자 선정 여부 가) 관련 법리 합리적이고 공정한 해고의 기준이 확정적·고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이기는 하지만, 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준이 마련되어야 하고, 그 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 정당한 해고대상자의 선정이 이루어져야 한다(대법원 2012. 5. 24. 선고 2011두11310 판결 등 참조). 나) 판단 위 인정 사실을 토대로 하여 앞에서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음 사정들을 종합해 볼 때, 참가인이 노사상생협의회를 통해 각 노동조합과 지속적으로 협의하여 합리적이고 공정한 해고대상자 선정기준을 마련하였고, 그 기준에 따라 원고들이 해고대상자로 선정된 사실이 인정된다. 1 노사상생협의회에서 여러 차례 회의를 거쳐 근로자와 사용자 양측의 의견을 모두 반영해 장기근속자(10%), 직무수행능력(10%), 근무태도(10%), 상벌(40%), 가족 근무자(30%) 5가지 항목을 해고대상자 선정기준으로 결정하였다. 그리고 각 항목별 점수 산정방식도 구체적으로 정하였다. 2 장기근속자, 직무수행능력, 근무태도, 상벌'은 생산성에 직결되는 직무와 관련된 항목들로, 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 기준이라고 평가할 수 있다. 그리고 가족근무자가 선정기준에 포함된 이유는 1명만 근무하는 사람에 비해 해고로 인한 경제적 충격이 상대적으로 덜하다는 점을 고려한 것이므로, 위 기준도 합리성을 갖추었다고 판단된다. 3 위와 같은 구체적인 해고대상자 선정기준에 따라 점수를 산정한 결과, 원고 A가 1순위 대상자였고, 원고 B은 5순위 대상자였다(원고 A는 폭행 등으로 정직 45일 처분을 받은 사실이 있고, 원고 B은 부부가 함께 참가인에 근무하고 있어 점수가 높게 산정되었다). 그런데 원고 B보다 순위가 앞선 3명 중 2명은 희망퇴직을 하였고 가족근무자인 1명은 다른 배우자가 희망퇴직을 하기로 해, 다음 순위인 원고 B이 해고대상자로 선정되었다. 이러한 선정 과정이 특별히 부당해 보이지 않고, 원고들의 주장과 같이 참가인이 사전에 해고대상자를 내정해두었다고 볼 만한 정황은 찾을 수 없다. 5) 근로자 대표와의 성실한 협의 여부 근로기준법 제24조 제3항은 경영상 이유에 의한 해고를 시행하기에 앞서 사용자가 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자에게 해고예정일 50일 전까지 미리 통보하고 성실하게 협의해야 한다고 하여, 경영상 이유에 의한 해고의 절차적 요건을 규정하고 있다. 위 인정 사실에 의하면, 참가인은 2019. 7.경각 노동조합이 참여한 노사상생협의회를 구성하여 2019. 7. 8.부터 11차례에 걸쳐 해고 회피 방안, 감원계획 등에 관해 노동조합 측과 협의하였다. 그리고 이 사건 각 해고일인 2019. 9. 30.을 기준으로 50일 이전인 2019. 7. 29. 노사상생협의회 제6차 회의부터는 정리해고 대상자 선정기준을 구체적으로 논의하여 노동조합 측 의견을 반영해 기준을 확정하였다. 이러한 점을 고려할 때, 참가인이 정리해고를 시행하기 전에 근로자 대표에게 사전 통보하고 성실한 협의를 거쳤다고 평가할 수 있다. 나. 소결 참가인이 이 사건 각 해고를 할 당시 긴박한 경영상의 필요가 있었고, 해고를 피하기 위한 노력도 충분히 하였다고 인정된다. 또한 참가인은 근로자 대표에게 사전에 통보하여 성실하게 협의한 다음 합리적이고 공정한 기준을 마련해 그 기준에 따라 원고들을 해고대상자로 선정하였다. 따라서 이 사건 각 해고는 근로기준법 제24조 소정의 경영상 이유에 의한 해고 요건을 모두 갖추어 적법하게 이루어졌다고 할 것이므로, 부당해고라고 할 수 없다. 이와 결론이 같은 이 사건 재심판정은 적법하다. 5. 결론 원고들의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.