대법원 2012. 5. 24. 선고 2010두15964 판결 부당해고및부당노동행위구제재심판정취소

관련 판례 및 법령

- 대법원 1992. 7. 28. 선고 92누6099 판결

- 대법원 1996. 4. 23. 선고 95누6151 판결

2. 정리해고의 실질적 요건(긴박한 경영상의 필요, 해고 회피 노력, 합리적이고 공정한 대상자 선정) 충족 여부

- 법리: 구 근로기준법 제31조 제1항 내지 제3항에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 함. 긴박한 경영상의 필요는 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함됨. 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지므로, 구체적 사건에서 경영상 이유

- 원고 조합은 참가인의 대표이사로부터 구조조정 협의에 관한 권한을 위임받은 경영 본부장과 협의하여 정리해고 대상자 선정기준을 조정하고 명예퇴직금 지급액수를 증액함.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

1. 해고무효확인소송 확정 후 부당해고 및 부당노동행위 구제신청 취소소송의 소의 이익 소멸 여부

- 법리: 근로자가 자신에 대한 해고 등의 불이익처분이 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 노동위원회에 행정적 구제신청을 하여 구제절차가 진행 중 별도로 사용자를 상대로 해고무효확인청구의 소를 제기하고 그 결과 청구기각 판결이 선고되어 확정되었다면, 부당해고가 아니라는 점은 이미 확정되어 더 이상 부당해고 구제절차를 유지할 필요가 없게 되며, 해고 등 불이익처분이 정당한 것으로 인정된 이상 노동위원회로서는 그 불이익처분이 부당노동행위에 해당한다고 하여 구제명령을 발할 수 없게 되므로 부당노동행위 구제절차를 유지할 이익도 소멸함.

- 법원의 판단: 원고 A, B, C, D는 참가인을 상대로 제기한 해고무효확인 등 소송에서 원고 패소 판결이 확정되었으므로, 이로써 위 원고들에 대한 해고는 정당하다는 점이 이미 확정되어 더 이상 부당해고 및 부당노동행위 구제절차를 유지할 필요가 없게 되었고, 위 원고들이 제기한 이 사건 소는 모두 소의 이익이 없어 부적법하다고 판단함.

관련 판례 및 법령

- 대법원 1992. 7. 28. 선고 92누6099 판결

- 대법원 1996. 4. 23. 선고 95누6151 판결

2. 정리해고의 실질적 요건(긴박한 경영상의 필요, 해고 회피 노력, 합리적이고 공정한 대상자 선정) 충족 여부

- 법리: 구 근로기준법 제31조 제1항 내지 제3항에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 함. 긴박한 경영상의 필요는 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함됨. 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 함.

- 법원의 판단: 원심은 참가인의 재무적 어려움, 노사관계 불안정, 잉여인력 존재 등의 사정을 종합하여 이 사건 해고에 긴박한 경영상의 필요가 있다고 보았고, 해고 대상 인력 최소화, 명예 퇴직 처리 등을 통해 해고 회피 노력을 다하였으며, 공정하고 합리적인 선정기준을 마련하여 해고 대상자를 선정하였다고 판단함. 대법원은 원심의 사실인정 및 판단에 논리와 경험의 법칙에 반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나 사실을 잘못 인정하거나, 정리해고의 실질적 요건과 관련하여 그 정당성 판단에 대한 법리를 오해하고, 심리를 다하지 아니하는 등의 사유로 판결에 영향을 미친 위법이 없다고 판단함.

관련 판례 및 법령

- 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 개정되기 전의 것) 제31조 제1항 내지 제3항

- 대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결

- 민사소송법 제202조, 제432조

3. 정리해고의 절차적 요건(근로자대표와의 성실한 협의) 충족 여부

- 법리: 근로기준법 제31조 제3항은 사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 규정함. 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에 정리해고에 관한 협의의 상대방이 형식적으로는 근로자 과반수의 대표로서의 자격을 명확히 갖추지 못하였더라도 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 대표자라고 볼 수 있는 사정이 있다면 위 절차적 요건도 충족하였다고 보아야 함.

- 법원의 판단: 원고 조합이 참가인 근로자들의 과반수로 조직되지는 않았으나, 참가인과 12회에 걸쳐 정리해고에 관하여 협의를 진행하였고, 그 과정에서 원고 조합이나 근로자들 어느 누구도 원고 조합의 협의 권한에 관하여 이의를 제기한 바 없으며, 조합원이 아닌 근로자들도 원고 조합이 참가인과 정리해고를 둘러싼 협의를 하고 있다는 사실을 잘 알고 있었던 점 등을 종합하여, 원고 조합은 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 대표자라고 인정할 수 있다고 판단함. 또한, 참가인의 경영 본부장이 원고 조합과의 협의에 참석하여 실질적인 협의가 충분히 이루어졌다고 판단함.

관련 판례 및 법령

- 근로기준법 제31조 제3항

- 대법원 2001. 7. 9. 선고 2001다29452 판결

- 대법원 2004. 10. 15. 선고 2001두1154,1161,1178 판결

4. 단체협약상 '합의' 조항의 해석

- 법리: 의사표시의 해석은 표시된 문언에 따라 해석함이 원칙이나, 당해 조항만이 아니라 이를 포함하는 의사표시 전체의 취지 속에서 당해 조항의 문언이 가지는 의미를 찾아야 하고, 그 의사표시를 하게 된 경위와 당시의 상황 및 분위기, 당위성 등을 참작하여 규범적인 해석이 필요한 경우도 있음. 경영권의 본질에 속하여 단체교섭의 대상이 될 수 없는 사항에 관하여 사용자가 노동조합과 '합의'하여 시행한다는 취지의 단체협약 조항이 있는 경우, 그와 같은 단체협약을 체결하게 된 경위와 당시의 상황, 단체협약의 다른 조항과의 관계, 노동조합이 경영에 대한 책임까지도 분담하고 있는지 여부 등을 종합적으로 검토하여 그 조항에 기재된 '합의'의 의미를 해석하여야 함.

- 법원의 판단: 이 사건 단체협약 조항은 사전에 원고 조합에 해고 기준 등에 관하여 필요한 의견을 제시할 기회를 주고 원고 조합의 의견을 성실하게 참고함으로써 구조조정의 합리성과 공정성을 담보하고자 하는 협의의 취지로 해석된다고 판단함.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2003. 7. 22. 선고 2002도7225 판결

- 대법원 2010. 11. 11. 선고 2009도4558판결

- 대법원 2011. 1. 27. 선고 2010도11030 판결

5. 부당노동행위 여부

- 법리: 사용자가 근로자를 해고하면서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합활동을 이유로 해고하였다고 인정되는 경우에는 그 해고는 부당노동행위에 해당하지만, 정당한 해고사유가 있어 근로자를 해고한 경우에는 비록 사용자가 근로자의 노동조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의사가 추정된다고 하더라도 그 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없으므로, 부당노동행위에 해당하지 않음.

- 법원의 판단: 이 사건 해고가 경영상의 이유에 의한 해고의 실질적, 절차적 요건을 모두 갖추었다고 판단한 원심이 이 사건 해고가 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판단한 것은 정당하다고 봄.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2000. 6. 23. 선고 98다54960 판결

- 대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결

참고사실

- 원심판결의 별지1. 원고 목록 중 제8항 "E"은 "A"의 오기임이 분명하여 이를 경정함.

검토

- 본 판결은 해고무효확인소송에서 패소 확정된 근로자의 부당해고 및 부당노동행위 구제신청 취소소송은 소의 이익이 없다는 점을 명확히 함으로써, 동일 사안에 대한 중복적인 법적 분쟁을 방지하고 사법 경제를 도모하는 의미가 있음.

- 또한, 정리해고의 정당성 판단에 있어 긴박한 경영상의 필요, 해고 회피 노력, 합리적이고 공정한 대상자 선정 등 실질적 요건과 근로자대표와의 성실한 협의 등 절차적 요건에 대한 기존 대법원 판례의 법리를 재확인하고, 구체적인 사안에서 그 적용 기준을 제시함. 특히, 근로자 과반수 노동조합이 없는 경우에도 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 대표자와의 협의가 이루어졌다면 절차적 요건을 충족한 것으로 볼 수 있다는 점을 강조하여, 정리해고 절차의 유연성을 인정하면서도 근로자 보호의 취지를 잃지 않으려는 태도를 보임.

- 단체협약상 '합의' 조항의 해석에 있어서는 문언적 해석을 넘어 당시의 상황, 경위, 당위성 등을 종합적으로 고려하는 규범적 해석의 필요성을