서울서부지방법원 | 2015-10-08 | 2013가합9307
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공식 원문 미확인
민법 제660조 제1항의 적용
- 쟁점: 상시 근로자 4명 이하 사업장에서의 근로계약 해지에 민법 제660조 제1항이 적용되는지 여부.
- 법리:
- 근로기준법상 상시 4명 이하 근로자 사용 사업장에는 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않으므로, 근로계약이 기간의 정함이 없는 것이라면 민법 제660조 제1항에 따라 사용자는 사유를 불문하고 언제든지 근로계약 해지를 통고할 수 있음.
- 대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결 등 참조.
- 판단:
- 이 사건의 경우 민법 제660조 제1항의 적용을 배제할 만한 사정이 없으므로, 피고는 사유를 불문하고 언제든지 근로계약 해지를 통고할 수 있음.
- 피고가 2013. 5. 13. 원고에게 보낸 문자 메시지를 통한 해지 통고가 원고에 대한 불법행위가 되거나 그 효과를 무효로 할 만한 사유가 있다고 인정하기 어려움.
금전지급 청구 (주위적 및 예비적 청구)
- 쟁점: 피고의 근로계약 해지가 위법함을 전제로 한 채무불이행 및 불법행위 책임, 그리고 소송 과정에서의 불법행위 주장이 인정되는지 여부.
- 판단:
- 피고의 근로계약 해지의 위법성을 인정하기 어려우므로, 이를 전제로 한 채무불이행 및 불법행위에 따른 금전지급 주위적 청구는 이유 없음.
- 원고가 개발한 조리법(레시피)에 따른 메뉴를 피고가 이용하였다는 부당이득 주장은 그 전제 사실을 인정하기 어려워 이유 없음.
- 이 사건
- 근로기준법 제11조 및 시행령 제7조 [별표 1]에 따라 상시 4명 이하 근로자 사용 사업장에는 근로기준법 제23조 제1항(정당한 이유 없는 해고 금지)과 제27조(해고사유 등 서면통지)가 적용되지 않음.
- 하나의 사업 또는 사업장은 주로 장소적 관념에 의해 결정되며, 장소적으로 분산된 경우 원칙적으로 별개의 사업장으로 봄. 다만, 출장소·분공장과 같이 규모가 현저히 작고 독립성이 없는 경우 직근 상위 조직과 일괄하여 하나의 사업으로 볼 수 있음.
- 판단:
- F과 G은 별개의 장소에 위치하며, 별도로 사업자등록이 되어 있고, 비용과 수익이 각각의 은행 계좌로 따로 관리되며, 고용보험 등 피보험자 자격 취득 및 상실을 독립적으로 처리함.
- 원고가 G에서 F으로 근무지를 옮긴 경위도 원고의 주장과 달리 원고의 요청에 따른 합의로 인정됨.
- 따라서 F과 G은 하나의 사업 또는 사업장으로 볼 수 없으며, 상시 근로자 수를 합산할 수 없음.
- 원고가 해고될 당시 F의 상시 근로자는 4명이었으므로, 근로기준법 제23조 제1항 및 제27조가 적용되지 않음.
민법 제660조 제1항의 적용
- 쟁점: 상시 근로자 4명 이하 사업장에서의 근로계약 해지에 민법 제660조 제1항이 적용되는지 여부.
- 법리:
- 근로기준법상 상시 4명 이하 근로자 사용 사업장에는 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않으므로, 근로계약이 기간의 정함이 없는 것이라면 민법 제660조 제1항에 따라 사용자는 사유를 불문하고 언제든지 근로계약 해지를 통고할 수 있음.
- 대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결 등 참조.
- 판단:
- 이 사건의 경우 민법 제660조 제1항의 적용을 배제할 만한 사정이 없으므로, 피고는 사유를 불문하고 언제든지 근로계약 해지를 통고할 수 있음.
- 피고가 2013. 5. 13. 원고에게 보낸 문자 메시지를 통한 해지 통고가 원고에 대한 불법행위가 되거나 그 효과를 무효로 할 만한 사유가 있다고 인정하기 어려움.
금전지급 청구 (주위적 및 예비적 청구)
- 쟁점: 피고의 근로계약 해지가 위법함을 전제로 한 채무불이행 및 불법행위 책임, 그리고 소송 과정에서의 불법행위 주장이 인정되는지 여부.
- 판단:
- 피고의 근로계약 해지의 위법성을 인정하기 어려우므로, 이를 전제로 한 채무불이행 및 불법행위에 따른 금전지급 주위적 청구는 이유 없음.
- 원고가 개발한 조리법(레시피)에 따른 메뉴를 피고가 이용하였다는 부당이득 주장은 그 전제 사실을 인정하기 어려워 이유 없음.
- 이 사건 소송 수행 과정에서 피고의 소송사기를 포함한 불법행위가 있었음을 인정하기 어려우므로, 예비적 청구 또한 이유 없음.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제11조 (적용 범위)
- 근로기준법 제23조 제1항 (해고 등의 제한)
- 근로기준법 제27조 (해고사유 등의 서면 통지)
- 근로기준법 시행령 제7조 [별표 1] (법 적용 범위)
- 민법 제660조 제1항 (기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)
- 대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결
검토
- 본 판결은 상시 근로자 4인 이하 사업장에 대한 근로기준법의 제한적 적용 범위를 명확히 함. 특히, 사업장의 독립성 판단 기준(장소적 분리, 별도 사업자등록, 회계 및 인사 독립성)을 구체적으로 제시하여, 복수 사업장을 운영하는 경우에도 각 사업장의 독립성을 인정할 수 있음을 보여줌.
- 근로기준법의 적용을 받지 않는 경우, 민법상 고용 계약 해지 규정(민법 제660조)이 적용되어 사용자의 해지 통고가 폭넓게 인정될 수 있음을 재확인함. 이는 소규모 사업장의 인사 관리 유연성을 보장하는 측면이 있으나, 근로자 보호 측면에서는 취약점을 내포할 수 있음.
- 원고의 주장이 법적 근거와 증거에 의해 뒷받침되지 못할 경우, 아무리 다양한 법적 주장을 펼치더라도 기각될 수 있음을 보여주는 사례임. 특히, 소송 과정에서의 불법행위 주장은 매우 엄격한 증명을 요구함을 시사함.