서울행정법원 2020. 1. 31. 선고 2019구합74188 판결 부당해고구제재심판정취소

기간제근로자의 공무직 전환 기대권 인정 여부

- 법리: 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간제근로자의 계약기간이 만료될 무렵 인사평가 등을 거쳐 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 관한 기준 등 그에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 합리적 이유 없이 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환을 거절하며 근로계약의 종료를 통보하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 그 이후의 근로관계는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일하다고 보아야 함.

- 법원의 판단:

- 이 사건 규정 제3조 제1항 제2호, 제2조 제3항은 이 사건 규정의 적용범위에 관하여 계약기간을 1년 이상으로 하여 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 기간제근로자에게 적용된다고 규정하고 있으나, 이 사건 규정 제4조 제3항, 제2조 제7

- 원고는 2018. 11. 26. 참가인에게 2018. 12. 31.자로 근로계약이 만료된다고 통보함.

- 원고는 2018. 12. 3. 계약기간을 2019. 1. 2.부터 2019. 12. 31.까지로 하는 A군청 국장실 비서 업무 등을 담당할 기간제근로자 채용공고를 하였으나, 참가인은 이에 응시하지 아니함.

- 원고와 참가인 사이의 근로계약은 2018. 12. 31. 계약기간 만료로 종료됨(이하 '이 사건 근로관계 종료'라 한다).

- 참가인은 경북지방노동위원회에 이 사건 근로관계 종료가 부당해고에 해당한다고 주장하며 구제신청을 하였고, 경북지방노동위원회는 2019. 3. 21. 참가인의 구제신청을 인용함.

- 원고는 중앙노동위원회에 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2019. 6. 13. 원고의 신청을 기각하는 재심판정을 함(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

기간제근로자의 공무직 전환 기대권 인정 여부

- 법리: 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간제근로자의 계약기간이 만료될 무렵 인사평가 등을 거쳐 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 관한 기준 등 그에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 합리적 이유 없이 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환을 거절하며 근로계약의 종료를 통보하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 그 이후의 근로관계는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일하다고 보아야 함.

- 법원의 판단:

- 이 사건 규정 제3조 제1항 제2호, 제2조 제3항은 이 사건 규정의 적용범위에 관하여 계약기간을 1년 이상으로 하여 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 기간제근로자에게 적용된다고 규정하고 있으나, 이 사건 규정 제4조 제3항, 제2조 제7호, 제12조 제1항을 종합하여 보면, 원고는 상시·지속적 업무에 종사하여 연중 상시 고용되는 근로자가 기간제법 제4조 제1항 각호의 사유에 해당하지 않는 경우 계약기간을 1년 이상으로 정하여 근로계약을 체결함으로써 이 사건 규정의 적용을 받도록 하여야 한다고 해석됨.

- 참가인의 업무는 상시·지속적 업무에 해당하고, 근로계약 사이의 휴일 1~3일을 제외하고는 연중 상시 고용되었다고 볼 수 있으며, 기간제법 제4조 제1항 각호의 사유에 해당하지 않음.

- 원고와 참가인이 작성한 각 근로계약서에 '계약서에 명시되지 않은 근로조건은 근로기준법, 이 사건 규정 및 통상관례에 따른다.'고 기재되어 있고, 이 사건 규정은 임금, 퇴직, 징계 등 근로조건에 해당하는 사항을 규정하고 있어 근로기준법상의 취업규칙에 해당함.

- 따라서 참가인은 이 사건 규정 제12조의 적용을 받는다고 봄이 타당하며, 이 사건 규정 제12조에 따라 전환평가 및 인사위원회의 심의·의결 절차를 거쳐 공무직근로자 전환 여부가 결정될 수 있으리라는 점에 관한 정당한 기대권이 인정됨.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결

- 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결

- 대법원 2019. 10. 31. 선고 2019두45647 판결

- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항

근로관계 종료의 합리적 이유 인정 여부

- 법리: 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는데도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담함.

- 법원의 판단:

- 원고는 참가인에 대하여 근무실적·직무수행능력·직무수행태도 등을 종합적으로 고려한 전환평가를 실시하지 아니하였고, 이 사건 규정 제19조, 제20조에 따른 인사위원회를 개최하여 참가인에 대한 공무직근로자 전환 여부를 심의·의결하지도 아니하였으므로, 이 사건 규정 제12조에서 정한 공무직근로자 전환 관련 절차를 거치지 아니함.

- 전환심의위원회는 직종과 업무를 기준으로 공무직근로자 전환대상을 심의하였을 뿐 참가인 등 근로자 개인에 대하여 평가한 것이 아니므로, 이 사건 규정 제12조 제2항의 근무실적·직무수행능력·직무수행태도 등을 종합적으로 고려한 전환평가가 이루어졌다고 볼 수 없음.

- 전환심의위원회에서 별도의 공무직근로자 전환 절차를 진행하였더라도 참가인이 수행한 국장 비서실 업무를 공무직근로자 우선전환대상으로 최종 결정하지 않은 이상 원고는 이 사건 규정 제12조에서 정한 절차를 거쳐야 함.

- 이 사건 가이드라인에 따라 전환심의위원회가 우선전환대상 직종을 심의·결정한 것과 별개로 참가인에게는 이 사건 규정 제12조에 따른 절차를 진행할 것에 대한 기대권이 인정되므로, 위와 같은 사정만으로 이 사건 근로관계 종료에 합리적 이유가 인정된다고 볼 수 없음.

- 참가인에게 어떠한 잘못이나 비위 등의 사유가 인정되지 아니한다는 점은 원고도 인정하고 있는바, 원고가 제출한 증거에 의하여 인정되는 사정만으로는 국장실 비서 업무를 예산상 이유 등으로 우선전환대상에서 배제하고 이 사건 제12조의 절차를 거치지 아니한 것이 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정하다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없음.

- 따라서 참가인에 대하여 이 사건 규정 제12조에 따른 공무직근로자 전환 절차를 거치지 아니한 채 이루어진 이 사건 근로관계 종료에 합리적 이유가 인정된다고 볼 수 없음.

검토

- 본 판결은 기간제근로자의 정규직 전환에 대한 정당한 기대권을 폭넓게 인정하고, 사용자가 정해진 절차를 준수하지 않은 경우 근로관계 종료가 부당해고에 해당할 수 있음을 명확히 함.

- 특히, 취업규칙에 해당하는 내부 규정이 기간제근로자의 정규직 전환 절차를 명시하고 있다면, 설령 계약기간이 1년 미만으로 체결되었더라도 해당 규정의 적용을 받아 전환 기대권이 인정될 수 있음을 시사함.

- 또한, 정부 가이드라인에 따른 전환심의위원회의 결정이 개별 근로자의 전환 기대권을 대체할 수 없으며, 개별 근로자에 대한 전환평가 및 인사위원회 심의·의결 절차가 필수적임을 강조함.

- 이는 공공부문 비정규직의 정규직 전환 정책의 취지를 살리면서, 근로자의 절차적 권리를 보호하는 데 중점을 둔 판결로 평가됨.