창원지방법원 통영지원 2018. 12. 6. 선고 2017가합11595 판결 해고무효확인

2017가합11595 | 창원지방법원 통영지원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 용역계약 형식의 근로계약 관계에서 해고무효확인 청구의 적법성 및 부당해고에 따른 임금, 퇴직금 지급 의무 결과 요약 원고들의 해고무효확인 청구는 소의 이익이 없어 각하 함. 피고는 원고들에게 미지급 임금 및 퇴직금을 지급할 의무가 있 음. 원고들의 연차수당 청구는 증거 부족으로 기각 함. 사실관계 피고는 선박구성부분품 제작, 설치업을 영위하는 주식회사 임. 피고는 2016. 9. 1. F와 G LNG선 화물창 자재입출고 관리업무 위탁계약을 체결 함. 피고는 2016. 9. 2.부터 2016. 10. 12. 사이에 원고들과 '용역계약서'라는 명칭으로 계약을 체결 함. 원고들은 E 사업장 내에서 LNG선 건조에 필요한 자재 입고 및 정리작업(배재업무)을 담당 함. 원고들은 출퇴근 시간, 작업장소, 휴일이 정해져 있었고, 피고의 지휘·감독을 받 음. 원고들은 피고로부터 유니폼, 안전화 등 작업도구를 지급받았으며, 식비도 지급받 음. 피고는 원고들에게 매달 2회 정기적으로 계약금을 지급했으나, 4대 보험에는 가입하지 않 음. E의 LNG 공사부는 2017. 9. 15. 피고에게 '2017. 9. 24. 배재작업이 종료된다'는 이메일을 보냈고, F도 2017. 9. 18. 피고에게 계약 종료를 통보 함. 피고가 수행하던 E 사업장 내 배재업무는 2017. 9. 23. 종료 됨. 피고는 2017. 7. 12.경 원고들에게 더 이상 출근하지 말 것을 통보 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고무효확인 청구의 적법성 법리 : 해고무효확인의 소는 과거의 법률행위인 해고가 무효라는 점에 대한 공적 확인을 구하는 것으로, 근로계약관계에 기한 원래의 지위를 회복하거나 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위한 유효·적절한 수단이 되는 경우에 한하여 확인의 이익이 인정 됨. 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간 만료로 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되므로, 이미 채용기간이 만료되어 근로자로서의 지위 회복이 불가능하게 되었다면 해고무효확인을 구할 소의 이익이 없 음. 법원의 판단 : 이 사건 계약은 E LNGC Project 종료일까지로 정해져 있었고, 해당 프로젝트가 2017. 9. 24. 종료되었 판정 요지 용역계약 형식의 근로계약 관계에서 해고무효확인 청구의 적법성 및 부당해고에 따른 임금, 퇴직금 지급 의무 결과 요약 원고들의 해고무효확인 청구는 소의 이익이 없어 각하 함. 피고는 원고들에게 미지급 임금 및 퇴직금을 지급할 의무가 있 음. 원고들의 연차수당 청구는 증거 부족으로 기각 함. 사실관계 피고는 선박구성부분품 제작, 설치업을 영위하는 주식회사 임. 피고는 2016. 9. 1. F와 G LNG선 화물창 자재입출고 관리업무 위탁계약을 체결 함. 피고는 2016. 9. 2.부터 2016. 10. 12. 사이에 원고들과 '용역계약서'라는 명칭으로 계약을 체결 함. 원고들은 E 사업장 내에서 LNG선 건조에 필요한 자재 입고 및 정리작업(배재업무)을 담당 함. 원고들은 출퇴근 시간, 작업장소, 휴일이 정해져 있었고, 피고의 지휘·감독을 받 음. 원고들은 피고로부터 유니폼, 안전화 등 작업도구를 지급받았으며, 식비도 지급받 음. 피고는 원고들에게 매달 2회 정기적으로 계약금을 지급했으나, 4대 보험에는 가입하지 않 음. E의 LNG 공사부는 2017. 9. 15. 피고에게 '2017. 9. 24. 배재작업이 종료된다'는 이메일을 보냈고, F도 2017. 9. 18. 피고에게 계약 종료를 통보 함. 피고가 수행하던 E 사업장 내 배재업무는 2017. 9. 23. 종료 됨. 피고는 2017. 7. 12.경 원고들에게 더 이상 출근하지 말 것을 통보 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고무효확인 청구의 적법성 법리: 해고무효확인의 소는 과거의 법률행위인 해고가 무효라는 점에 대한 공적 확인을 구하는 것으로, 근로계약관계에 기한 원래의 지위를 회복하거나 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위한 유효·적절한 수단이 되는 경우에 한하여 확인의 이익이 인정 됨. 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간 만료로 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되므로, 이미 채용기간이 만료되어 근로자로서의 지위 회복이 불가능하게 되었다면 해고무효확인을 구할 소의 이익이 없 음. 법원의 판단: 이 사건 계약은 E LNGC Project 종료일까지로 정해져 있었고, 해당 프로젝트가 2017. 9. 24. 종료되었 음. 따라서 원고들이 해고무효확인을 구하는 것은 원고들의 원래 지위나 신분을 회복하기 위한 유효하고 적절한 수단이 될 수 없어 확인의 이익이 없 음. 결과: 이 사건 소 중 해고무효확인 청구 부분은 부적법하여 각하 함. 관련 판례 및 법령 대법원 1993. 1. 15. 선고 92다20149 판결 대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두5374 판결 원고들의 근로자성 인정 여부 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 창원지방법원 통영지원 사건번호 2017가합11595 판정일 2018.12.06 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 음. 따라서 원고들이 해고무효확인을 구하는 것은 원고들의 원래 지위나 신분을 회복하기 위한 유효하고 적절한 수단이 될 수 없어 확인의 이익이 없 음. 결과 : 이 사건 소 중 해고무효확인 청구 부분은 부적법하여 각하 함. 관련 판례 및 법령 대법원 1993. 1. 15. 선고 92다20149 판결 대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두5374 판결 원고들의 근로자성 인정 여부 법리 : 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단해야 함. 종속적인 관계는 업무 내용의 사용자 지정, 취업규칙 적용, 상당한 지휘·감독, 근무시간 및 장소 지정, 독립 사업 영위 여부, 보수의 근로 대가성, 고정급 유무, 근로소득세 원천징수 여부, 사회보장제도 인정 여부 등 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단 함. 다만, 고정급 유무, 원천징수 여부, 사회보장제도 인정 여부는 사용자가 임의로 정할 여지가 크므로, 그러한 사정이 없다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 됨. 법원의 판단 : 이 사건 계약에는 원고들에 대한 기본급 또는 고정급이 정해져 있었고, 피고는 원고들에게 1일 수당 및 야근·특근 수당을 정하여 매달 정기적으로 지급 함. 원고들의 작업시간, 작업장소, 휴일이 정해져 있었고, 원고들은 이에 구속을 받 음. 피고는 I을 통해 원고들에게 작업장소와 작업내용을 지시했고, 원고들은 작업을 완료한 후 피고의 확인과 검사를 받 음. K은 원고들의 출퇴근 및 업무상황을 피고에게 보고하는 등 피고로부터 상당한 지휘·감독을 받 음. 원고들은 피고로부터 유니폼, 안전화 등 작업도구를 지급받아 업무를 수행했고, 스스로 비품·원자재나 작업도구를 소유하지 않 음. 피고는 원고들이 업무지시나 출퇴근 시간 등을 위반하는 경우 원고들을 '해고'할 수 있는 권한을 가지고 있었 음. 결과 : 원고들은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로자로 봄이 타당 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2007. 9. 7. 선고 2006도777 판결 대법원 2010. 10. 28. 선고 2010도9240 판결 이 사건 해고의 존재 여부 법리 : 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미 함. 법원의 판단 : E이 2017. 7. 11.경 피고에게 배재업무 인원 감축을 통보 함. 피고의 I은 2017. 7. 12. E 담당자에게 배재업무 종료 이메일을 보냈고, 같은 날 K에게 전화하여 K 및 원고들에게 더 이상 출근하지 말 것을 통보했으며, K은 이를 원고들에게 전달 함. 원고들은 위 내용을 전달받기 전까지 스스로 일을 그만두겠다는 의사를 표시한 적이 없 음. I은 2017. 7. 17. K과의 통화에서 '원고들은 퇴직금 지급 문제 때문에 더 이상 일을 시킬 수 없다'고 말한 점에 비추어, 피고는 원고들에게 퇴직금을 지급하지 않기 위해 해고할 의사를 가지고 있었던 것으로 보 임. 결과 : 피고가 2017. 7. 12. 원고들의 의사에 반하여 일방적으로 원고들과의 근로계약관계를 종료시킴으로써 원고들을 해고하였다고 봄이 타당 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 이 사건 해고의 적법성 법리 : 해고절차의 적법성에 관한 주장 입증책임은 사용자가 부담 함. 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 규정하며, 이를 위반한 해고는 절차적으로 위법하여 무효 임. 사용자가 근로자를 해고하려면 정당한 이유가 있어야 함(근로기준법 제23조). 법원의 판단 : 피고가 원고들을 해고할 당시 I이 전화상으로 K에게 통보하였을 뿐, 피고가 원고들에게 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하였음을 인정할 증거가 없 음. 피고가 제출한 증거만으로는 피고가 원고들을 해고할 정당한 이유가 있음을 인정하기에 부족 함. 결과 : 이 사건 해고는 근로기준법 제27조를 위반하였고, 정당한 이유도 없으므로 무효 임. 관련 판례 및 법령 대법원 1991. 7. 12. 선고 90다9353 판결 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 대법원 2015. 12. 10. 선고 2015다219160 판결 근로기준법 제27조 (해고의 서면통지) 근로기준법 제23조 (해고 등의 제한) 임금 및 퇴직금 지급 의무 법리 : 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있 음. 법원의 판단 : 이 사건 해고는 무효이므로, 피고는 원고들에게 이 사건 해고일 다음날인 2017. 7. 13.부터 마지막 근무일로 간주되는 2017. 9. 24.까지의 임금 및 위 기간 근무를 전제로 한 퇴직금을 지급할 의무가 있 음. 원고 A에게 임금 7,953,765원 + 퇴직금 3,405,378원 = 11,359,143원 지 급. 원고 B에게 임금 7,759,184원 (계속 근로기간이 1년에 미치지 못하여 퇴직금 없음) 지 급. 원고 C에게 임금 7,748,483원 + 퇴직금 3,376,301원 = 11,124,784원 지 급. 각 금액에 대하여 2017. 10. 9.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금 지 급. 결과 : 피고는 원고들에게 위 인정된 임금 및 퇴직금을 지급할 의무가 있 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 민법 제538조 제1항 연차수당 청구 법원의 판단 : 원고들이 제출한 증거만으로는 원고들에게 연차휴가가 발생하였다거나, 원고들이 발생한 연차휴가를 사용하지 않았음을 인정하기에 부족 함. 결과 : 원고들의 연차수당 청구는 이유 없 음. 검토 본 판결은 용역계약의 형식을 취했더라도 실질적인 근로자성을 인정하여 부당해고에 따른 임금 및 퇴직금 지급 의무를 인정한 점이 중요 함. 이는 계약의 형식보다는 실질적인 지휘·감독 관계와 종속성을 중시하는 대법원의 확립된 법리를 재확인한 것 임. 해고무효확인 청구에 대한 소의 이익 판단 시, 기간제 근로계약의 경우 계약기간 만료로 인한 근로관계 종료 시점 이후에는 해고무효확인을 구할 실익이 없다는 점을 명확히 함. 이는 기간제 근로자의 법적 지위와 구제 수단에 대한 이해를 돕는 중요한 판단 임. 해고의 서면 통지 의무(근로기준법 제27조)와 정당한 이유(근로기준법 제23조)의 중요성을 강조하며, 이를 위반한 해고는 무효임을 명확히 함으로써 사용자의 해고 시 신중한 절차 준수를 요구 함. 연차수당 청구에 대해서는 근로자 측의 입증 부족으로 기각되었는데, 이는 근로자가 자신의 권리를 주장할 때 필요한 입증 책임의 중요성을 시사함. 법리: 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단해야 함. 종속적인 관계는 업무 내용의 사용자 지정, 취업규칙 적용, 상당한 지휘·감독, 근무시간 및 장소 지정, 독립 사업 영위 여부, 보수의 근로 대가성, 고정급 유무, 근로소득세 원천징수 여부, 사회보장제도 인정 여부 등 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단 함. 다만, 고정급 유무, 원천징수 여부, 사회보장제도 인정 여부는 사용자가 임의로 정할 여지가 크므로, 그러한 사정이 없다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 됨. 법원의 판단: 이 사건 계약에는 원고들에 대한 기본급 또는 고정급이 정해져 있었고, 피고는 원고들에게 1일 수당 및 야근·특근 수당을 정하여 매달 정기적으로 지급 함. 원고들의 작업시간, 작업장소, 휴일이 정해져 있었고, 원고들은 이에 구속을 받 음. 피고는 I을 통해 원고들에게 작업장소와 작업내용을 지시했고, 원고들은 작업을 완료한 후 피고의 확인과 검사를 받 음. K은 원고들의 출퇴근 및 업무상황을 피고에게 보고하는 등 피고로부터 상당한 지휘·감독을 받 음. 원고들은 피고로부터 유 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27