서울중앙지방법원 2007. 10. 9. 선고 2007가단1362 판결 임금

서 울 중 앙 지 방 법 원 판 결 원고(선정당사자) 원고 (소송대리인 법무법인 대지 담당변호사 이정환) 피고 서울특별시 도시철도공사(소송대리인 법무법인 서초 담당변호사 박상기) 변론종결 2007. 9. 11. 주 문 1. 원고(선정당사자) 및 별지 목록 기재 각 선정자의 청구를 모두 기각한다. 2. 소송비용은 원고(선정당사자)가 부담한다. 청구취지 피고는 원고(선정당사자, 이하 원고라 한다.) 및 별지 목록 기재 각 선정자에게 별지 연차수당체불내역 목록 미지급연차수당란 기재 금액(원고는 ㉮항 기재 금액으로 주장하나, 착오에 의한 것으로 보인다.) 및 이에 대하여 같은 목록 ㉯항 기재 각 지급일 다음달 1일부터 이 사건 청구취지변경신청서 송달일까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율에 의한 금원을 지급하라. 이 유 1. 기초사실 다음의 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 을 1 내지 10호증(각 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론의 전취지를 종합하면 이를 인정할 수 있다. 가. 피고는 2004년 7월경 그 소속의 근로자인 원고(선정당사자, 이하, 원고라 한다.) 등 선정자 22명(이하 ‘원고 등’이라고 한다)이 불법 파업한 사실을 징계사유로 하여 정직 내지 직위해제 처분을 하였고, 2004년도 연차휴가근로수당 지급과 관련하여 취업규칙 제22조 제7항 단서에 근거하여 정직 내지 직위해제(이하, ‘이 사건 징계’라 한다.)기간을 결근으로 처리함으로써 원고 등에게 연차휴가근로수당(이하, ‘이 사건 수당’이라 한다.)을 지급하지 아니하였다. 나. 그러자 원고 등은 2005. 4. 11.경 서울동부지방노동사무소에 이 사건 징계기간을 근로일수에서 제외하고 그 나머지 근로일수를 기준으로 연차휴가근로수당을 지급하여야 함에도 피고가 이를 간과한 채 해당 연차휴가근로수당을 지급하지 아니함으로써 근로기준법 제59조 를 위반하였다는 취지의 진정을 제기하였다. 다. 연차유급휴가와 관련하여 피고 회사의 취업규칙은 1년간 개근한 직원에게는 10일, 9할 이상 출근한 직원에게는 8일의 연차유급휴가를 준다고 규정하고(제22조 제2항), 이 규칙에서 정한 휴일 및 휴가기간은 제6항의 계산기간에서 출근한 것으로 보되, 다만, 계산기간 중 유계무계결근, 직위해제, 휴직(업무상 부상 또는 질병으로 인한 휴직 제외) 또는 정직 등이 없는 경우를 개근이라 하며 계산기간 중 위의 사유로 총 근로일수의 9할 이상을 출근한 경우를 9할 이상 출근으로 하여 계산한다(제22조 제7항, 이하, ‘이 사건 취업규칙’이라 한다.)고 규정하고 있다. 2. 이 사건 청구원인에 대한 판단 가. 원고의 주장 원고는, 피고가 이 사건 취업규칙에 따라 이 사건 징계기간을 결근으로 처리함으로써 개근 또는 9할 이상 출근한 직원에 해당하지 않는 것으로 보아 이 사건 수당을 지급하지 않았다면서, 노동부 질의회신(2002. 1. 29.자 근기 68207-402)을 근거로 징계기간은 당해 근로자에게 근로제공의 의무가 부과되었음에도 근로자가 임의로 출근하지 않은 날로 볼 수 없으므로 소정 근로일수에서 제외하는 것이 타당함에도, 이 사건 취업규칙은 그와 달리 규정하고 있어 이는 근로기준법 에 위반하는 것으로서 무효라고 보아야 할 것이고, 따라서 피고는 이 사건 취업규칙에 따라 지급하지 아니한 별지 연차수당체불내역 목록 미지급연차수당란 기재 각 금원 상당의 임금을 지급할 의무가 있다고 주장한다. 나. 판단 살피건대, 근로기준법 에서 정하는 근로조건은 최저기준으로서 근로관계당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 저하시킬 수 없고( 동법 제2조 ), 취업규칙은 법령에 위반되는 경우 그 효력을 발생할 수 없는 것은 물론이나( 동법 제99조 ), 연차유급휴가에 관한 근로기준법(2003. 9. 15. 법률 제6974호로 개정되기 전의 구 근로기준법도 마찬가지임.) 제59조 는 ‘개근’ 또는 ‘9할 이상 출근한 자’에 대하여 아무런 규정을 두고 있지 않고 있는 점, 징계를 받은 근로자로서는 사용자의 징계권이 부당하게 행사되었다고 판단되면 이를 이유로 징계무효확인의 소제기를 포함한 다양하고 적법한 권리구제절차를 통하여 위법한 징계를 얼마든지 취소 또는 무효화할 수 있는 권리가 부여되어 있을진대(이를 통하여 미지급된 임금 등을 소급하여 지급받을 수 있음은 물론이다.), 그러한 권리구제노력 없이 징계를 당하여 근로를 제공하지 아니한 것을 두고 막연히 자신의 귀책사유와 무관하게 사용자의 징계로 인하여 근로를 제공하지 못한 것이라고 볼 수는 없는 점, 원고 주장의 노동부 질의회신은 법률상 아무런 효력을 발생할 수 없어 법원을 기속하지 못할 뿐 아니라 위와 같은 판단에도 배치되는 것으로서 수용할 수 없는 점, 일반사업장과는 반드시 동일하다고 볼 수는 없겠으나 국가공무원 복무규정 에서도 휴직기간·정직기간 및 직위해제기간은 재직기간에 산입하지 아니하고( 제15조), 정직 및 직위해제기간은 연가일수에서도 공제하고 있는 점( 제17조), 이 사건 취업규칙은 1994. 10. 18. 피고 소속 근로자 94%의 찬성으로 제정된 이래 현재까지 5차례 개정 및 관계기관에의 신고를 거치면서 피고 사업장에서 근로자들로부터 아무런 이의제기 없이 유효하게 통용되어 온 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 취업규칙이 근로기준법 에 정하여진 기준보다 불리하게 규정되어 있다고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 이 사건 징계가 적법, 유효하게 이루어진 이상 피고가 이 사건 징계에 따라 원고 등을 결근처리한 것은 부당한 것으로 볼 수 없으므로, 원고의 주장은 다른 점에 관하여 더 나아가 살필 필요도 없이 이유 없다. 3. 결론 그렇다면, 원고 등의 이 사건 청구는 이유 없으므로, 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. [별지 각 생략] 판사 오경록 하이라이트 하이라이트된 내용이 없습니다.