서울고등법원 | 2015-06-25 | 2015누34054
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공식 원문 미확인
- 다른 근로자들의 근로계약서 작성일과 수습기간 미기재 사실은 원고 주장에 부합하지 않음.
- 원고가 제출한 B의 근로계약서 신빙성이 의심됨.
- 원고는 참가인에게 수습근로자에게 지급하는 90%가 아닌 100%의 월급을 지급함.
- 원고는 해고 시 '수습근로자에 대한 본계약 체결 거부'가 아닌 '업무능력 부족'을 해고사유로 지적하고, '해고 예고 통지서'에 취업규칙 제7장(정식 사원 퇴직·해고 규정)을 인용하며 해고예고 수당을 지급함. 이는 참가인이 정식 사원임을 전제로 한 것으로 보임.
- 원고는 서울지방노동위원회에 제출한 답변서에서 참가인이 기간제 사원임을 인정함.
- 위 사정들을 종합할 때, 참가인은 기간제 사원이었으며 수습근로자로 볼 수 없음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1991. 11. 26. 선고 90다4914 판결
- 대법원 1999. 11. 12. 선고 99다30473 판결
이 사건 해고의 절차적 정당성 여부
- 판단:
- 참가인이 수습근로자가 아닌 이상, 해고를 위해서는 취업규칙 제38조에 따라 징계위원회를 개최하여 징계위원회의 의결을 거쳐야 함.
- 원고가 징계위원회 의결을 거치지 않은 사실은 다툼이 없음.
- 따라서 이 사건 해고는 취업규칙상의 징계절차를 위반하여 부당함.
참고사실
- 참가인은 산업기능요원으로서 병역 특례기간의 혜택을 받을 수 있었음.
- 원고는 참가인에게 통상임금 30일분에 해당하는 해고예고 수당을 지급함.
검토
- 본 판결은 수습근로자 여부 판단에 있어 실질적인 근로계약 내용과 사용자의 행태를 종합적으로 고려해야 함을 명확히 함. 단순히 취업규칙에 수습기간 규정이 있다는 사실만으로 모든 신규 채용자가 수습근로자가 되는 것은 아님을 시사함.
- 특히, 취업규칙상 수습기간 적용이 선택적 사항인 경우, 근로계약 체결 시
- 따라서 참가인의 구제이익은 충분히 인정됨.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1996. 9. 24. 선고 95다21785 판결
참가인의 수습근로자 여부
- 법리: 취업규칙에 신규채용 근로자에 대한 시용 적용이 선택적 사항으로 규정된 경우, 근로계약에 시용기간 적용을 명시하지 않으면 정식 사원으로 채용된 것으로 보아야 함.
- 판단:
- 원고의 취업규칙상 신규채용 근로자에 대한 수습기간 적용은 선택적 사항으로 보임.
- 원고는 참가인 입사 당시 3개월 수습기간 적용을 설명하거나 고지하지 않음.
- 참가인은 산업기능요원으로서 기간제 사원에 해당하며, 원고의 취업규칙상 기간제 사원에게는 수습기간 규정이 적용되지 않음.
- 다른 근로자들의 근로계약서 작성일과 수습기간 미기재 사실은 원고 주장에 부합하지 않음.
- 원고가 제출한 B의 근로계약서 신빙성이 의심됨.
- 원고는 참가인에게 수습근로자에게 지급하는 90%가 아닌 100%의 월급을 지급함.
- 원고는 해고 시 '수습근로자에 대한 본계약 체결 거부'가 아닌 '업무능력 부족'을 해고사유로 지적하고, '해고 예고 통지서'에 취업규칙 제7장(정식 사원 퇴직·해고 규정)을 인용하며 해고예고 수당을 지급함. 이는 참가인이 정식 사원임을 전제로 한 것으로 보임.
- 원고는 서울지방노동위원회에 제출한 답변서에서 참가인이 기간제 사원임을 인정함.
- 위 사정들을 종합할 때, 참가인은 기간제 사원이었으며 수습근로자로 볼 수 없음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1991. 11. 26. 선고 90다4914 판결
- 대법원 1999. 11. 12. 선고 99다30473 판결
이 사건 해고의 절차적 정당성 여부
- 판단:
- 참가인이 수습근로자가 아닌 이상, 해고를 위해서는 취업규칙 제38조에 따라 징계위원회를 개최하여 징계위원회의 의결을 거쳐야 함.
- 원고가 징계위원회 의결을 거치지 않은 사실은 다툼이 없음.
- 따라서 이 사건 해고는 취업규칙상의 징계절차를 위반하여 부당함.
참고사실
- 참가인은 산업기능요원으로서 병역 특례기간의 혜택을 받을 수 있었음.
- 원고는 참가인에게 통상임금 30일분에 해당하는 해고예고 수당을 지급함.
검토
- 본 판결은 수습근로자 여부 판단에 있어 실질적인 근로계약 내용과 사용자의 행태를 종합적으로 고려해야 함을 명확히 함. 단순히 취업규칙에 수습기간 규정이 있다는 사실만으로 모든 신규 채용자가 수습근로자가 되는 것은 아님을 시사함.
- 특히, 취업규칙상 수습기간 적용이 선택적 사항인 경우, 근로계약 체결 시 명시적인 고지 및 합의가 중요함을 강조함.
- 해고 절차의 중요성을 다시 한번 확인시켜 줌. 수습근로자가 아닌 정식 근로자로 인정될 경우, 취업규칙에 명시된 징계 절차를 반드시 준수해야 함을 명시함.
- 구제이익 판단에 있어 근로자의 이직 여부보다 부당해고로 인한 불이익 및 복직 가능성 등 실질적인 이익을 폭넓게 인정하는 기존 판례의 태도를 재확인함.