서울고등법원 2018. 4. 27. 선고 2017누77215 판결 부당직위해제및부당교육훈련명령구제재심판정취소

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서울고등법원 제10행정부 판결 [사건] 2017누77215 부당직위해제 및 부당교육훈련 명령 구제재심판정 취소 [원고,피항소인] A [피고,항소인] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] 국립대학법인 서울대학교 [제1심판결] 서울행정법원 2017. 9. 28. 선고 2017구합343 판결 [변론종결] 2018. 3. 16. [판결선고] 2018. 4. 27. [주 문] 1. 피고의 항소를 기각한다. 2. 항소비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다. [청구취지 및 항소취지] 1. 청구취지 중앙노동위원회가 2016. 12. 8. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2016부해1023호 부당직위해제 및 부당교육훈련 명령 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 2. 항소취지 제1심판결을 취소하고, 원고의 청구를 기각한다. [이 유] 1. 기초 사실 가. 당사자의 지위 1) 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2011. 12. 28. 국립대학법인 서울대학교 설립·운영에 관한 법률(2010. 12. 27. 법률 제10413호로 제정되어 2011. 12. 28.시행된 것, 이하 '서울대법'이라 한다)에 따라 서울대학교를 운영하기 위하여 설립된 법인으로 상시 약 3,200명의 직원을 사용하고 있다. 2) 원고는 1994. 3. 1. 교육행정직 공무원으로 임용되어 2000. 10. 11.부터 국립 서울대학교 소속 교직원으로 근무하다가 참가인이 설립된 2011. 12. 28. 공무원에서 퇴직하고 참가인의 교직원으로 임용된 것으로 간주되어 참가인의 교직원으로 근무하고 있다. 나. 참가인에 임용되기 전 소속기관들의 원고에 대한 전보요청 원고가 참가인에 임용되기 전인 2000. 11. 27.부터 2010. 2. 4.까지 아래 표 기재와 같이 원고가 소속되어 있던 기관인 B, C, D, E, F연구소, G, H대학원 등에서 4차례에 걸쳐 원고에 대한 전보요청이 있었다. 다. 원고에 대한 감봉 2개월의 징계 1) 참가인의 직원징계위원회는 2013. 8. 13. 원고에게 행정조교에 대한 폭언 및 인격모독적 발언, 행정조교 및 근로장학생에 대한 성희롱적 발언, 행정조교·근로장학생 및 교수에 대한 부당한 요구를 비위행위로 인정하여 감봉 3개월의 징계처분을 의결하였다. 이에 원고가 2013. 9. 2. 재심을 신청하였고, 참가인의 직원징계재심위원회는 2013. 10. 22. 원고의 징계사유는 모두 인정되나 그동안 받은 인사상의 불이익 등 여러사정을 참작하여 원고에 대한 징계처분을 감봉 3개월에서 감봉 2개월로 변경하는 의결을 하였다. 2) 원고는 2014. 2. 11. 위 징계처분이 부당징계라고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였으나, 서울지방노동위원회는 2014. 4. 7. 구제신청을 기각하는 판정을 하였다. 이에 원고는 2014. 5. 2. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2014. 7. 7. 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다. 3) 원고는 위 재심판정에 대하여 취소소송을 제기하였으나, 서울행정법원은 2015. 2.5. 2014구합15535호로 원고의 청구를 기각하는 판결을, 서울고등법원은 2015. 9.2. 2015누35620호로 원고의 항소를 기각하는 판결을, 대법원은 2015. 12. 10. 2015두50832호로 원고의 상고를 기각하는 판결을 각 선고하였다. 라. 참가인의 원고에 대한 부당한 대기발령 1) 원고는 2013. 12. 1. I연구소로 전보 발령되었는데, I연구소장인 교수 J은 원고가 조교, 공익근무요원, 연구원들과 갈등을 빚고 학생 조교들에게 가혹행위를 한다는 이유로 2014. 10. 13. 참가인의 K과장인 L에게, 2015. 2. 25. 같은 M에게 각 전보를 요청하였다. 2) 이에 참가인은 2015. 3. 13. 원고에 대하여 같은 달 16일 자로 대기발령을 명하였고, 2015. 3. 31. 2015년 2차 성과상여금 심사위원회를 개최하여 원고가 2013년경 감봉 2개월의 징계처분을 받았음에도 개전의 정이 없고 2015. 3. 16.자로 대기발령인 상태라는 이유로 원고의 성과등급을 S, A, B, C등급 중 B등급에서 C등급으로 결정하고, 2015. 4. 6. 원고에게 이를 통보하였다. 원고는 2015. 4. 8. 참가인에게 위와 같은 성과등급에 대하여 이의신청을 하였으나, 원고의 이의신청은 2015. 4. 9. 기각되었다. 3) 원고는 2015. 6. 15. 서울지방노동위원회에 2015부해1533호로 위 대기발령과 성과상여금 지급등급 하향조정에 따른 성과상여금 미지급 결정은 부당하다고 주장하며 구제신청을 하였다. 4) 이에 서울지방노동위원회는 2015. 8. 12. 참가인이 주장하는 대기발령은 그 근거 규정이 없고 원고에 대한 대기발령은 기한의 정함이 없이 5개월 이상 장기간 지속되고 있어 그 업무상 필요성이 인정되지 않는다는 등의 이유로 위 대기발령이 부당한 대기발령임을 인정하였으나, 성과상여금 미지급에 관한 부분은 구제신청의 대상이 아니라는 이유로 각하하는 판정을 하였다. 마. N관장의 원고에 대한 전보요청 및 교체 요청 1) 참가인은 위 지방노동위원회 판정에 따라 2015. 10. 12. 원고를 N으로 전보하는 내용의 인사명령을 하였다. 2) N판장인 0은 2016. 2. 4. 참가인의 인사팀 직원 P에게 원고가 업무처리능력이 모자라고 일방적이고 독선적으로 업무를 처리하며 대인관계가 원만하지 못하다는 등의 이유로 원고에 대한 전보를 요청하는 내용의 이메일을 보냈으나, 같은 달 15일 P에게 다시 원고에 대한 전보요청을 철회하는 이메일을 보냈다. 3) 원고는 2016. 3. 15. N 선임주무관 Q에게 N 방호원들의 2016. 3. 15.부터 같은달 31일까지의 당직 근무 명령을 수정하도록 지시하고 이를 내부 결재하였다. 그런데 그 과정에서 Q이 원고에게 N관장의 결재 여부를 물어보았으나, 원고는 N관장의 결재는 필요 없다는 취지로 답하였다. 4) 서울대학교노동조합은 2016. 3. 16. 참가인에게 위 당직 명령을 불법적인 연장근로 명령이라고 주장하며 철회를 요구하여, 위 당직 명령은 같은 날 철회되었다. 참가인은 2016. 3. 18. N관장에게 당직 명령 수정 경위에 관하여 소명하라고 요구하였다. 5) N관장 0은 2016. 5. 25. 참가인의 인사팀 직원 R에게 다시 아래와 같은 내용의 이메일을 보내 N 행정실장인 원고의 교체를 요청하였다. 바. 원고에 대한 근무성과 정기평가 결과 1) 참가인의 근무성과 정기평가에 따른 소속 직원의 등급은 2011년도 하반기까지는 S, A, B급으로 분류되었으나, 2012년도 상반기부터는 S. A, B, C급으로 변경되면서, 각 등급별 분포비율은 S급 20%, A급 40%, B급 30%, C급 10%였다. 2) 원고는 2008년부터 2015년까지 매년 2차례 이루어지는 총 16차례의 근무성과 정기평가에서 2013년 하반기 및 2014년 하반기를 제외한 14차례 정기평가에서 최하위 등급을 부여받았고, 2013년 하반기 및 2014년 하반기에는 각 B급을 부여받았다. 사. 원고에 대한 이 사건 직위해제 및 교육훈련 명령 1) 참가인은 2016. 6. 22. 직원인사위원회를 개최하여 원고에 대하여 직위해제 및 교육훈련을 부과하기로 의결한 후, 다음날인 같은 달 23일 직무수행능력 부족, 출·퇴근 시간 미준수 등 근무태도 불량, 직원간 인화 문제 등을 이유로 직원인사규정 제44조 제1항 제1호에 따라 원고의 직위를 해제하고, 같은 조 제3, 4항에 따라 2016. 6. 27.부터 2016. 8. 22.까지 원고에게 교육훈련을 명하는 내용의 인사발령을 하고, 2016. 6. 24. 원고에게 이를 통지하였다(이하 '이 사건 직위해제 및 교육훈련 명령'이라 한다).2) 참가인은 이 사건 직위해제 및 교육훈련 명령 이후 원고에게 참가인의 직원인 사규정에는 직위해제 시 보수 감액 규정이 없는 관계로 공무원보수규정 제29조 제1호에 따라 2016년 7월분 및 같은 해 8월분의 기본급 및 수당을 80%만 지급하였다. 아. 노동위원회에 대한 구제신청 및 재심신청 경과 1) 원고는 2016. 6. 24. 이 사건 직위해제가 부당한 인사명령이라고 주장하며 서울지방노동위원회에 2016부해1305호로 구제신청을 하였고, 2016. 7. 15. 이 사건 교육훈련 명령에 대한 구제신청을 추가하였다. 2) 서울지방노동위원회는 2016. 8. 16. 이 사건 직위해제 및 교육훈련 명령은 위법하지 않다고 판단하여 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다. 3) 위 초심판정에 불복하여 원고는 2016. 9. 13. 중앙노동위원회에 2016부해1023호로 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2016. 12. 8. 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). 자. 참가인의 직원인사규정 이 사건과 관련 있는 참가인의 직원인사규정(갑 제2호증, 이하 '인사규정'이라 한다)은 아래와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3 내지 5. 13, 24, 29, 31, 59호증, 을가 제1 내지 8, 10 내지 16, 19, 20호증, 을나 제1, 2, 5, 10, 27호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 당사자의 주장 요지 1) 원고 참가인은 원고에게 직무수행능력이 부족하다거나 근무성적이 극히 저조하다는 직위해제 사유가 없음에도 이 사건 직위해제 및 교육훈련 명령을 하였으므로, 이 사건 직위해제 및 교육훈련 명령은 위법하다. 2) 피고 및 참가인 가) 원고는 직무수행능력이 부족하고 근무성적이 극히 저조한 자로서 이러한 원고에 대한 이 사건 직위해제 및 교육훈련 명령은 적법하다. 나) 또한 참가인의 인사규정 제44조 제1항 제1호는 직위해제 사유로 근무태도 등을 포함하고 있고, 원고에게는 출·퇴근 시간 미준수 등 근무태도 불량과 직원간 인화 문제 등의 사유가 있으므로, 이 사건 직위해제 및 교육훈련 명령은 적법하다. 나. 판단 1) 관련 법리 직위해제는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행 중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미하고, 근로자의 과거의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르므로, 근로자에 대한 직위해제처분의 정당성은 근로자에게 당해 직위해제 사유가 존재하는지 여부나 직위해제에 관한 절차규정을 위반한 것이 당해 직위해제처분을 무효로 할 만한 것이냐에 의하여 판단할 것이다(대법원 2005. 11. 25. 선고 2003두8210 판결 등 참조). 2) 참가인 인사규정의 직위해제 사유에 관한 해석 가) 규정 참가인의 인사규정 제44조 제1항은 임용권자는 '직무수행능력이 부족하거나 근무성적이 극히 저조한 사람(제1호)', '파면·해임·정직에 해당하는 징계의결이 요구중인 사람(제2호)', '형사사건으로 기소된 사람(약식명령이 청구된 사람은 제외한다)(제3, 호)' 중 어느 하나에 해당하는 직원에 대하여 직위를 부여하지 아니할 수 있다고 규정함으로써 직위해제 사유를 위 각 호의 사유로 한정하고 있고, 같은 조 제3항은 임용권자는 직위해제된 사람에게 3개월의 범위에서 대기를 명하도록 하고 있으며, 같은 조 4항은 직위해제 명령을 받은 사람에 대하여 임용권자는 능력회복이나 태도 개선을 위한 교육훈련 또는 특별한 과제의 부여 등 필요한 조치를 하여야 한다고 규정하고 있다. 나) '근무태도 불량'이 직위해제 사유인지 여부 (1) 참가인 산하의 여러 기관들이 참가인에게 원고의 근무태만 내지 불성실, 동료 직원들과의 불화 등을 이유로 원고에 대한 전보를 요청하였고, 원고가 조교 등에대한 폭언 등의 비위행위로 징계를 받았으며, 참가인은 원고에게 출·퇴근 시간 미준수 등 근무태도 불량, 직원간 인화 문제 등의 사유도 이 사건 직위해제 및 교육훈련 명령의 사유로 삼았음은 앞서 본 바와 같다. (2) 앞서 본 참가인의 인사규정 제44조는 직위해제 사유를 한정하여 규정하고 있고, 근무태도 불량, 직원간 인화 문제 등은 직위해제 사유로 규정하고 있지 아니하며, 직위해제 사유를 규정한 참가인의 인사규정 제44조는 '제8장 징계'가 아닌 '제7장 신분보장'에 규정되어 있는 한편, 제8장 징계'에는 인사규정 제47조 제1항 제2호에서'근무태도 불량'과 유사한 사유인 '직무상의 의무를 위반하거나 직무를 태만히 한 경우'를 징계사유의 하나로 특정하여 규정하고 있는 등 위 인사규정 제44조는 직원의 신분을 보장하려는 취지에서 직위해제 사유를 한정하고 있는 것으로 보여 이를 단순히 예시적인 규정으로는 볼 수 없다. (3) 또한 직위해제명령을 받은 사람은 참가인으로부터 교육훈련 명령을 받아 원하지 아니하는 교육에 참여하여야 하는 의무가 부과되고, 대기발령 상태에 있는 관계로 사회적 평가가 훼손될 수 있으며, 실제 기본급 및 수당의 80%만을 보수로 지급받는 경제적 불이익을 입게 되었던 점에서도, 위 인사규정을 예시적인 규정이라고 할 수 없다. (4) 한편 2011. 12. 28. 제정된 서울대법이 시행되기 전 국립 서울대학교의 교직원에게 적용되던 국가공무원법(2004. 3. 11. 법률 제7187호로 개정된 것) 제73조의3제1항 제1호는 직위해제 사유 중 하나로 '직무수행 능력이 부족하거나 근무성적이 극히 나쁜 자'를 규정하고 있었다. 그 후 서울대법 제15조 제3항은 '국립대학법인 서울대학교 교직원의 자격· 임면·복무, 신분보장·사회보장및 징계에 관하여 이 법에서 정하지 아니한 사항은 사립학교법을 준용한다.'라고 규정하고 있었고, 서울대법이 시행되었던 2011. 12. 28 당시 사립학교법 제58조의2 제1항 제1호는 직위해제 사유 중하 나로 '직무수행능력이 부족하거나 근무성적이 극히 불량한 자, 또는 교원으로서 근무태도가 심히 불성실한 자'를 규정하고 있었다. 그 후 참가인의 인사규정은 2013. 2. 12. 제정되었는데, 제44조 제1항 제1호에서 직위해제 사유 중 하나로 '직무수행능력이 부족하거나 근무성적이 극히 저조한 사람'이라고 규정하여, 구 사립학교법 제58조의2 제1항 제1호와는 달리 '근무성적이 극히 불량한 자'를 '근무성적이 극히 저조한 사람'으로 그 자구를 수정하는 한편, 교원으로서 근무태도가 심히 불성실한 자' 부분을 직위해제 사유에서 제외하였다. 위와 같은 참가인 인사규정의 제정과정이나 참가인 이전의 국립 서울대학교 교직원에게 적용되던 국가공무원상의 직위해제 규정 등에 비추어 보면, 참 가인의 인사규정 제44조 제1항 제1호의 직위해제 사유에는 '근무태도 불량이나 불성 실'은 포함되지 않는다고 보는 것이 타당하다. (5) 피고와 참가인은, 이 사건 직위해제 및 교육훈련 명령이 참가인의 인사권에 기초한 것으로서 인사재량권 범위 내라고 주장하나, 앞서 본 법리에서 보는 바와 같이 인사권자가 행한 직위해제처분의 정당성은 당해 직위해제 사유의 존부에 달려 있으므로, 참가인의 인사규정에서 명시한 직위해제의 사유를 단순한 예시로 볼 수 없고 참가인의 인사규정에서 직위해제의 사유로 명시되지 아니한 '근무태도의 불량이나 불 성실'을 단지 인사재량권을 근거로 하여 정당한 직위해제 사유로 삼을 수는 없다고 보는 것이 타당하다. (6) 피고와 참가인은, 원고의 근무태도 불량, 직원간 인화 문제로 인하여 업무가 지연되거나 부적절하게 처리되는 결과가 발생하므로 위 사유는 직위해제 사유 중'직무수행능력이 부족한 경우'에 해당한다고 주장하나, 직무수행능력의 부족은 아래 3)의 가) 항에서 보는 바와 같이 정신적 ·육체적으로 직무를 적절하게 처리할 수 있는 능력이 부족한 경우를 의미하는 것이어서 근무태도가 불량하고 다른 직원들과의 갈등이 있다고 하더라도 반드시 직무수행능력이 부족하다고는 볼 수 없으므로 피고와 참가인의 위 주장은 이유 없다. 다) 소결 따라서 참가인이 이 사건 직위해제 및 교육훈련 명령의 사유 중 하나로 들고 있는 '근무태도 불량, 직원간 인화 문제 등'은 참가인의 인사규정 제47조 제1항 제2호에서 규정한 징계사유인 '직무상의 의무를 위반하거나 직무를 태만히 한 경우' 등에 해당함은 별문제로 하고 참가인의 인사규정 제44조 제1항 제1호에서 규정한 직위해제사유인 '직무수행능력이 부족하거나 근무성적이 극히 저조한 사람'에 해당한다고 볼 수 없으므로(대법원 1977. 2. 22. 선고 75누19 판결, 대법원 2003. 10. 10. 선고 2003두5945 판결 등 참조), 이 사건 직위해제 및 교육훈련 명령의 정당한 사유가 될 수 없다. 그리고 참가인이 원고에 대하여 이 사건 직위해제 및 교육훈련 명령을 할 당시 원고가 참가인 인사규정 제44조 제1항 제1호 이외의 다른 직위해제 사유, 즉 '파 면·해임·정직에 해당하는 징계의결이 요구중인 사람(제2호)' 또는 '형사사건으로 기소된 사람(약식명령이 청구된 사람은 제외한다)(제3호)'에 해당한다는 것을 그 사유로 삼지 않았고, 원고가 위 다른 직위해제 사유에 해당한다는 것을 인정할 어떠한 자료도 찾아볼 수 없다. 결국, 이 사건 직위해제 및 교육훈련 명령의 정당성은 참가인 인사규정 제44조 제1항 제1호에서 정한 직위해제 사유, 즉 원고가 '직무수행능력이 부족하거나 근무성적이 극히 저조한 사람'에 해당하는지 여부에 달려 있다. 아래에서는 이에 대하여 살펴본다. 3) 직무수행능력이 부족한 경우인지 여부 앞서 인정한 기초사실 및 갑 제11, 12, 26, 27, 43, 46. 52호증, 을가 제15호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래와 같은 사실과 사정에 비추어 보면, 피고나 참가인이 제출한 증거들만으로는 이 사건 직위해제 및 교육명령훈련 당시 원고에게 직무수행능력이 부족하였다고 인정하기에는 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 가) 직무수행능력의 부족은 정신적 ·육체적으로 직무를 적절하게 처리할 수 있는 능력이 부족한 경우를 의미한다[제1심판결은 대법원 1982. 7. 13. 선고 82누191 판결을 들어 '직무수행능력이 부족한 경우'라고 함은 '정신적 ·육체적으로 직무를 적절하게 처리할 수 있는 능력이 현저히 부족한 경우'만을 의미한다고 판단하였으나, 위 대법원 판결은 구 국가공무원법(1991. 5. 31. 법률 제4384호로 개정되기 전의 것) 제70조 제1항 제2호에서 규정한 '직무수행능력의 현저한 부족으로 근무성적이 극히 불량한 때'라는 직권면직사유의 해석에 관한 것이어서 이 사건에 그대로 원용하기에는 적절하지 않다]. 나) N관장 0은 2016. 5. 25. 참가인의 인사팀 직원 R에게 '원고와 예산운용이나 집행을 비롯한 각종 업무를 논의하는 것은 불가능하며, 업무계획 수립이나 집행에 있어 전혀 도움을 받을 수 없습니다.'는 취지의 이메일을 보내 N 행정실장인 원고의 교체를 요청하였고, 참가인은 2016. 6. 24. 원고에게 직무수행능력 부족을 이유로 이 사건 직위해제 및 교육훈련 명령을 한 사실은 앞서 1. 기초 사실의 마. 및 사. 항에서 본바와 같다. 다) 그러나 원고는 N 행정실장으로 근무하면서, 주간회의에 참석하여 세입 · 세출 예산 현황, 인사 현황, 각종 행사, 용역 계약서 체결, 국회 및 감사원 요구 자료 제출 등 추진 실적 및 향후 추진 계획을 보고하였고, N 소장 유물 보존 및 기록화 사업을 수행하였으며(갑 제43호증의 1), N 보안 경비에 관한 문제점과 개선점을 분석한 'N 시설 직원 운영 합리화 방안'(갑 제46호증)을 보고하기도 하였다. 라) N관장 0은 원고에 대한 목표달성도 세부 평가를 함에 있어, 업무역량, 업무추진력, 성실성, 팀워크, 고객수혜자 지향 등 총 5개 평가요소에 관하여 모두 만점에 해당하는 5점을 부여하였고, 기타의견으로 '업무추진력이 탁월하고 행정실 화합에 앞장 선다.'는 취지로 1차 평가를 하였던 것으로 보인다(갑 제52호증). 원고가 N 재직 시 일부 직원들과 불화가 있어 위 기타의견의 내용에 어긋나는 점이 있으나 위 목표달성도 세부 평가를 전적으로 믿지 못할 바는 아니다. 마) 원고는 Q에게 N 방호원들의 당직 근무명령 수정에 관하여 N관장의 결재가 필요 없다는 취지로 답하기는 하였으나, 이는 최초 당직 근무명령에 대한 N관장의 결재가 있어 다시 결재할 필요가 없지 않으냐는 취지에서 그와 같이 응답한 것으로 보인다. 바) 참가인 소속기관들이 참가인의 설립 전인 2000. 11. 27.부터 2010. 2. 4.까지 4회에 걸쳐 '원고는 행정실장과 연구소장의 역할에 대한 이해가 부족하고, 서무행정 업무량을 감당하지 못한다는 이유로 업무를 회피하며, 결재된 바 없는 국립대학 교수정 원 배정과 관련된 기초자료를 이메일로 발송했다.'는 취지의 업무수행과 관련된 사유로 원고에 대하여 전보를 요청한 사실은 있으나, 이는 이 사건 직위해제 및 교육훈련 명령이 있었던 2016. 6. 24. 당시로부터 6년 남짓 전에 있었던 일이어서 이 사건 직위해제 및 교육훈련 명령의 사유인 직무수행능력 부족의 근거로 삼기에는 적절한 자료라고 보기 어렵다. 사) 오히려 원고는 참가인의 E에서 근무하던 2007년경 공무원연금공단 직원인 AA과 AB 시스템 관련 업무를 수행하면서 파워포인트를 제작하여 참가인의 업무에 기여한 적이 있었던 것으로 보이고(갑 제26호증), 2014. 10. 14. 'X'라는 제목의 보고서를 작성하여 기관에 입금된 연수비의 집행 문제를 지적하며 예산 및 집행은 행정실이 주 관해야 한다는 개선안을 제시하기도 하였던 것으로 보인다(갑 제12호증). 아) 또한 사단법인 AC 이사장 AD은 2017. 3. 7. 자신이 참가인 S과장으로 근무한 2004년경 원고가 참가인의 연구소 평가 업무를 원만하게 추진하였다는 내용의 확인서를, 참가인의 E에서 과장으로 근무했던 AE는 같은 날 원고가 업무능력이 있다는 확인서를 각 작성해 주었다(갑 제27호증). 자) 참가인의 Y대학 행정실장인 Z은 2015. 7.8. '원고가 I연구소에 발령받은 후 연구소의 조교가 항상 대들 듯 말을 하여 스트레스를 많이 받고 있고, 연구소장은 제자인 조교 편만 들어 힘들다는 말을 하였다.'는 내용의 확인서(갑 제11호증)를 작성하였는바, I연구소장인 교수 J이 앞서 1. 기초 사실의 라. 항에서 본 바와 같이 참가인의 K과장들에게 2회에 걸쳐 원고에 대해 전보요청을 했던 이유는, 원고의 직무수행능력 부족보다는 I연구소의 조교 등과의 갈등 때문으로 보인다. 4) 근무성적이 극히 저조한 경우인지 여부 앞서 인정한 기초사실 및 갑 제22, 23. 54, 60, 79호증, 을가 제10호증, 을나 제23호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래와 같은 사실과 사정에 비추어 보면, 피고나 참가인이 제출한 증거들만으로는 이 사건 직위해제 및 교육 명령훈련 당시 원고의 근무성적이 극히 저조하였다고 인정하기에는 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 가) '근무성적이 극히 저조한 경우'는 인사규정상의 근무평정 등에 의한 성적이 극히 저조함을 의미한다고 할 것인데, 원고는 2008년부터 2015년까지 16차례의 근무 평가에서 2013년 하반기 및 2014년 하반기를 제외한 14차례 근무평가에서 최하위 등급을 부여받았음은 앞서 1. 기초 사실의 바. 항에서 본 바와 같다. 나) 참가인의 소속 직원에 대한 근무성과 평가는, 1단계로 각 부서의 평가자가 소속 직원에 대한 성과평가 점수를 부여하고, 2단계로 평가단위의 평가자가 성과평가 점수를 취합하여 평가단위 내 평가결과를 정하며, 3단계로 참가인의 근무성적평가위원 회가 평가단위 내 평가결과를 바탕으로 동일 직급에 해당하는 전체 직원에 대한 점수, 순위, 등급을 최종적으로 결정하는 상대평가 방식이다. 위 등급은 2012년도 상반기부터 S. A, B, C급으로 세분화 되었고, 각 등급별 분포비율은 S급 20%, A급 40%, B급 30%, C급 10%이다. 이와 같은 참가인의 근무성과 평가방식에 따르면, 참가인의 직원이 1단계에서 근무성과를 바탕으로 높은 성과평가 점수를 받는다 하더라도 3단계에서는 상대적으로 낮은 등급을 받을 여지가 있으므로, 원고의 근무성적이 어떠한지를 판단함에 있어서는 3단계의 최종 등급만을 기준으로 하기보다는 1단계의 성과평가 점수까지 아울러 반영하는 것이 원고에 대한 보다 더 객관적인 근무성과 평가를 보장할 수 있을 것으로 보인다. 다) 한편 원고는 1단계 근무성과 평가에 있어, 2011. 1. 1.부터 2012. 6. 30.까지 W연구소 근무기간 중 100점 만점에 95.6점(2011년 상반기), 97.6점(2011년 하반기), 97.6점(2012년 상반기)의, 2014. 1. 1.부터 2014. 12. 31.까지 I연구소 근무기간 중 100점 만점에 96.1점(2014년 상반기), 98점(2014년 하반기)의 각 우수한 평가를 받았다(갑 제23, 54, 79호증). 피고와 참가인은, 평가자들이 원고가 미리 작성한 성과면담결과를 제시하여 이를 수정할 수 없었다거나 원고와의 관계가 불편해지는 것을 원하지 않아 위와 같이 평가하였다고 주장하나, 을나 제4, 20호증의 각 기재만으로는 위 주장을 그대로 받아들이기에는 부족하다. 라) 참가인은 소속 직원에 대하여 승진 등의 기초자료가 되는 근무성과 평가 이외에 전년도 목표달성도 등을 토대로 성과상여금 지급을 위한 평가를 별도로 하고 있다. 원고는 성과상여금 평가에 있어 성과상여금 지급등급 S, A, B, C 중 2015년, 2016년에 각 최하위인 C등급을 받았으나, 2012년에 A등급, 2013년에 B등급을 받은 사실이 있어 원고에 대한 성과상여금 지급등급 평가를 보더라도 원고의 근무성적이 극히 저조하였다고 단정할 수 없다. 마) I연구소장 J은 위 2014년 상반기 직원성과평가서(갑 제23호증)에서 원고에대하여 '재무 및 총무 추진실적이 우수하고, 기획 및 신속성이 뛰어나다.'는 취지의 종합평가 의견을 제시하기도 하였다. 다. 소결론 따라서 참가인의 원고에 대한 이 사건 직위해제 및 교육훈련 명령은 원고에게 참가인의 인사규정 제44조 제1항 제1호에서 규정한 '직무수행 능력이 부족하거나 근무성적이 극히 저조한 사람'에 해당하는 직위해제 사유가 있다고 보기 어려우므로 위법하다고 판단된다. 3. 결론 그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있어 이를 인용하여야 하는데 제1심판결은 이와 결론이 같아 정당하므로, 피고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과같이 판결한다.