수원고등법원 2019. 10. 24. 선고 2019나12172 판결 해고무효확인

2019나12172 | 수원고등법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 기간제 근로자의 근로계약 갱신 기대권 및 갱신 거절의 합리적 이유 판단 결과 요약 원고의 근로계약 갱신 기대권이 인정되지 않으며, 설령 기대권이 인정되더라도 피고의 갱신 거절에 합리적 이유가 있다고 보아 원고의 청구를 기각 함. 사실관계 피고는 B기관법에 따라 설립된 공기업으로, 2016. 2.경 L 내 테마파크 사업 전담을 위해 위촉직 전문인력 3명을 채용 공고 함. 원고는 2016. 5. 17. 테마파크 사업추진업무 담당 위촉직 팀장으로 지원하여 2016. 6. 1. 피고와 제1차 근로계약을 체결 함. 제1차 근로계약은 2016. 11. 30.까지였으며, 이후 3차례에 걸쳐 계약이 갱신되어 최종적으로 제4차 근로계약은 2018. 2. 28.까지였 음. 피고는 제4차 근로계약 종료 무렵인 2018. 2. 28.경 원고에게 계약기간 만료 및 근로계약 갱신 의사가 없음을 통보 함. 피고는 2017. 1. 1.경부터 2017. 3. 9.경까지 제주테마파크 사업 추진을 포기하기로 결정하였고, 2017. 6. 19.경에는 F의 경영악화로 운영 위·수탁계약을 해지하고 F를 폐장 함. 피고는 정부의 공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인에 따라 2017. 11. 30. 정규직 전환 심의위원회를 개최하여 원고의 업무가 일시·간헐적 업무에 해당함을 이유로 정규직 전환 대상에서 제외 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권 인정 여부 법리 : 기간제 근로자의 근로계약은 기간 만료로 종료되는 것이 원칙이나, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계의 여러 사정을 종합하여 일정한 요건 충족 시 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자의 부당한 갱신 거절은 부당해고와 마찬가지로 무효 임. 법원의 판단 : 이 사건 각 근로계약은 "피고가 필요하다고 인정할 때에는 원고와 협의하여 계약을 갱신할 수 있다"고만 규정할 뿐, 갱신 절차나 요건에 대한 구체적인 정함이 없어 추상적인 규정만으로 갱신기대권이 발생한다고 볼 수 없음. 피고의 위촉직관리지침 제8조는 "인력의 계속운영 필요성, 대상자의 건강상태, 위촉기간 중의 업무실적에 대한 운영부서의 의견, 그 밖에 재위촉 심사에 필요한 사항을 심사하여 재위촉할 수 있다"고 정하나, 추상적이고 관념적인 기준을 제시할 뿐 구체적인 기준이나 요건을 정하고 있지 않아 신뢰를 부여한 것으로 보기 어려움. 근로계약에서 근무실적 평가를 재계약 심사 자료로 활용한다고 정했으나, 판정 요지 기간제 근로자의 근로계약 갱신 기대권 및 갱신 거절의 합리적 이유 판단 결과 요약 원고의 근로계약 갱신 기대권이 인정되지 않으며, 설령 기대권이 인정되더라도 피고의 갱신 거절에 합리적 이유가 있다고 보아 원고의 청구를 기각 함. 사실관계 피고는 B기관법에 따라 설립된 공기업으로, 2016. 2.경 L 내 테마파크 사업 전담을 위해 위촉직 전문인력 3명을 채용 공고 함. 원고는 2016. 5. 17. 테마파크 사업추진업무 담당 위촉직 팀장으로 지원하여 2016. 6. 1. 피고와 제1차 근로계약을 체결 함. 제1차 근로계약은 2016. 11. 30.까지였으며, 이후 3차례에 걸쳐 계약이 갱신되어 최종적으로 제4차 근로계약은 2018. 2. 28.까지였 음. 피고는 제4차 근로계약 종료 무렵인 2018. 2. 28.경 원고에게 계약기간 만료 및 근로계약 갱신 의사가 없음을 통보 함. 피고는 2017. 1. 1.경부터 2017. 3. 9.경까지 제주테마파크 사업 추진을 포기하기로 결정하였고, 2017. 6. 19.경에는 F의 경영악화로 운영 위·수탁계약을 해지하고 F를 폐장 함. 피고는 정부의 공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인에 따라 2017. 11. 30. 정규직 전환 심의위원회를 개최하여 원고의 업무가 일시·간헐적 업무에 해당함을 이유로 정규직 전환 대상에서 제외 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권 인정 여부 법리: 기간제 근로자의 근로계약은 기간 만료로 종료되는 것이 원칙이나, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계의 여러 사정을 종합하여 일정한 요건 충족 시 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자의 부당한 갱신 거절은 부당해고와 마찬가지로 무효 임. 법원의 판단: 이 사건 각 근로계약은 "피고가 필요하다고 인정할 때에는 원고와 협의하여 계약을 갱신할 수 있다"고만 규정할 뿐, 갱신 절차나 요건에 대한 구체적인 정함이 없어 추상적인 규정만으로 갱신기대권이 발생한다고 볼 수 없 음. 피고의 위촉직관리지침 제8조는 "인력의 계속운영 필요성, 대상자의 건강상태, 위촉기간 중의 업무실적에 대한 운영부서의 의견, 그 밖에 재위촉 심사에 필요한 사항을 심사하여 재위촉할 수 있다"고 정하나, 추상적이고 관념적인 기준을 제시할 뿐 구체적인 기준이나 요건을 정하고 있지 않아 신뢰를 부여한 것으로 보기 어려 움. 근로계약에서 근무실적 평가를 재계약 심사 자료로 활용한다고 정했으나, 구체적이고 상세한 절차 및 규정이 없고 재계약 가능한 근무실적 기준도 정해진 바 없으며, 실제 평가 여부 및 결과도 확인할 수 없 음. 피고가 원고에게 근로계약 갱신을 신뢰할 만한 언동을 하였다고 인정할 자료가 없 음. 오히려 피고는 2017. 11. 30. 정규직 전환 심의위원회에서 원고의 업무를 일시·간헐적 업무로 판단하여 정규직 전환 대상에서 제외 함. 제3차 근로계약은 정규직 전환 심사 결과를 보기 위해, 제4차 근로계약은 원고의 구직활동을 위한 말미를 부여하는 의미에서 체결된 것으로 보이며, 각 계약기간이 1개월, 2개월에 불과하여 계속적인 갱신 기대권이 발생했다고 보기 어려 움. 원문 보기 유사 판정례 서울지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.28 중앙노동위원회 upheld ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 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