서울행정법원 | 2022-07-22 | 2020구합81281
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공식 원문 미확인
- 이 사건 병원 취업규칙 제14조 제1항: "직원으로서의 업무수행능력 등을 판단하기 위하여 3개월의 시용기간 또는 수습기간을 두어 채용여부를 결정할 수 있다."
2. 해고 절차상 하자의 존부
가. 사전통지 및 소명기회 흠결로 인한 하자 여부
- 법리: 단체협약이나 취업규칙 등에 징계절차에서 징계대상자에게 사전에 통고하거나 징계혐의 사실을 통지하여야 한다는 규정, 변명의 기회를 부여할 것을 명하는 규정이 없는 이상, 징계절차에서 그와 같은 절차를 거치지 않았다고 하더라도 징계처분을 무효라고 할 수 없음.
- 판단:
- 이 사건 병원의 취업규칙에는 징계위원회의 개최 방식이나 징계대상자에 대한 소명의 기회 부여, 해고 전의 사전통지 등을 정한 절차규정이 없음.
- 달리 참가인이 징계절차를 내용으로 한 내부규정을 별도로 두고 있다고 인정할 증거가 없음.
- 또한 참가인은 2019. 6. 24. 원고에게 참가인과 이 사건 병원의 의사 및 직원들 앞에서 이 사건 각 징계사유와 관련하여 소명할 기회를 부여한 사실이 인정됨.
- 따라서 사전 통보, 징계혐의 사실 통지 등을 하지 않았거나 소명의 기회를 부여하지 않았다고 하더라도, 그로 인해 이 사건 해고가 절차적으로 위법하다고 볼 수 없음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1992. 4. 14. 선고 91다4775 판결
- 대법원 1992. 9. 25. 선고 92다18542 판결
나. 서면통지의무 위반 여부
- 법리: 근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하며, 이는
- 이 사건 근로계약서에 "최초 입사자의 경우 입사 후 3개월 동안 수습기간을 둔다"는 내용이 기재되어 있음.
- 원고는 참가인과 근로계약서를 파기하고 수습기간이 없는 근로계약을 다시 체결하기로 합의했다고 주장하나, 원고가 참가인에게 보낸 문자메시지에는 일방적으로 근로계약서 재작성을 요구하는 내용만 확인될 뿐, 별도의 약정이 있었다고 인정할 증거가 없음.
- 이 사건 병원의 취업규칙 제14조 제1항은 "직원으로서의 업무수행능력 등을 판단하기 위하여 3개월의 시용기간 또는 수습기간을 두어 채용여부를 결정할 수 있다"고 규정하고 있으며, 이 규정이 의사에게 배제된다고 볼 근거가 없음.
- 따라서 원고는 3개월의 수습기간을 정하여 근로계약을 체결하였고, 이 사건 해고 당시 시용기간 중에 있는 근로자에 해당함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2007. 1. 12. 선고 2006다61574 판결
- 대법원 2015. 9. 10. 선고 2015다31308 판결
- 이 사건 병원 취업규칙 제14조 제1항: "직원으로서의 업무수행능력 등을 판단하기 위하여 3개월의 시용기간 또는 수습기간을 두어 채용여부를 결정할 수 있다."
2. 해고 절차상 하자의 존부
가. 사전통지 및 소명기회 흠결로 인한 하자 여부
- 법리: 단체협약이나 취업규칙 등에 징계절차에서 징계대상자에게 사전에 통고하거나 징계혐의 사실을 통지하여야 한다는 규정, 변명의 기회를 부여할 것을 명하는 규정이 없는 이상, 징계절차에서 그와 같은 절차를 거치지 않았다고 하더라도 징계처분을 무효라고 할 수 없음.
- 판단:
- 이 사건 병원의 취업규칙에는 징계위원회의 개최 방식이나 징계대상자에 대한 소명의 기회 부여, 해고 전의 사전통지 등을 정한 절차규정이 없음.
- 달리 참가인이 징계절차를 내용으로 한 내부규정을 별도로 두고 있다고 인정할 증거가 없음.
- 또한 참가인은 2019. 6. 24. 원고에게 참가인과 이 사건 병원의 의사 및 직원들 앞에서 이 사건 각 징계사유와 관련하여 소명할 기회를 부여한 사실이 인정됨.
- 따라서 사전 통보, 징계혐의 사실 통지 등을 하지 않았거나 소명의 기회를 부여하지 않았다고 하더라도, 그로 인해 이 사건 해고가 절차적으로 위법하다고 볼 수 없음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1992. 4. 14. 선고 91다4775 판결
- 대법원 1992. 9. 25. 선고 92다18542 판결
나. 서면통지의무 위반 여부
- 법리: 근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하며, 이는 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 분쟁을 해결하고 근로자가 해고에 적절히 대응할 수 있도록 하기 위함임. 해고사유는 근로자의 처지에서 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하지만, 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수 없음.
- 판단:
- 원고는 참가인 및 다른 직원들과의 충돌, 2019. 6. 21. 참가인과의 면담, 2019. 6. 24. 인사위원회 등을 통해 이 사건 해고의 사유를 충분히 알 수 있었고 이를 통해 이 사건 해고에 적절히 대응할 수 있었다고 보임.
- 원고가 참가인에게 보낸 문자메시지 내용에 따르면, 원고는 제1비위행위(약품 반출), 제4비위행위(병원 및 직원 무단 촬영)로 직원들과 충돌을 겪자 참가인에게 항의하거나 변명한 사실, 제2비위행위(당직 업무 해태)가 보고되자 변명한 사실이 확인됨.
- 또한 원고가 참가인에게 보낸 문자메시지("온 병원 직원이 똘똘 뭉쳐서 원고 내보내려고 하느냐", "내부고발을 한 것이 아니다" 등)에 비추어 볼 때, 제3비위행위(간병사들에게 직접 보고 지시) 및 제5비위행위(내부고발 의혹)에 관하여도 참가인 또는 직원의 문제 제기가 있었고 원고도 이를 인식하고 해명을 시도한 것으로 보임.
- 참가인은 2019. 5. 28. 원고에게 문자메시지로 "원고를 병원의 모든 업무에서 제외하겠다"고 통보하였고, 원고는 그때부터 위 각 비위행위와 관련하여 해명하며 "이를 빌미로 해고하는 것은 부당하다"는 등의 문자메시지를 보냈는바, 문제로 지적되어 업무배제의 사유가 된 행위가 무엇인지를 알고 있었다고 보임.
- 참가인이 2019. 6. 21. 원고를 직접 만나 근무태도 및 행동 전반에 관한 입장, 근로계약관계를 유지하기 어려운 사유 등을 밝힌 것으로 보이며, 당시 원고가 스스로 소명할 자리를 마련해 달라고 요청한 점, 이에 따라 열린 2019. 6. 24.자 인사위원회에서 해고사유에 관한 언급이나 논의가 있었고 원고에게 소명할 기회가 부여되었던 점 등을 고려함.
- 이 사건 해고통지서에 이 사건 각 징계사유가 취업규칙의 규정 등으로 축약된 문구로 기재되어 각 징계사유에 해당하는 개개의 행위의 범주에 다소 불분명한 부분이 있다고 하더라도, 이로 인해 원고가 이 사건 해고에 대하여 충분히 대응을 하지 못할 정도였다고 할 수 없음.
- 따라서 이 사건 해고에 근로기준법 제27조를 위반한 절차적 위법사유가 있다고 인정하기 어려움.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결
- 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결
- 근로기준법 제27조
3. 시용기간 중 해고의 정당성 여부
가. 관련 법리
- 법리: 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 함.
- 법리: 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결
- 대법원 2002. 9. 24. 선고 2002두6620 판결
나. 징계사유의 존부
- 판단:
- 제1징계사유 (당직 의무 해태):
- 원고는 2019. 5. 25. 토요일 야간 당직근무 의사로서 2019. 5. 25. 18:00부터 2019. 5. 26. 09:00까지 근무할 의무가 있었고, 응급환자 진료 및 응급상황 대응을 위해 대기할 의무가 포함됨.
- 원고는 2019. 5. 26. 07:20경부터 09:30경 사이 당직실을 벗어나 있었고, 간호사의 계속된 휴대전화 연락도 받지 않아 응급환자가 의사의 진단이나 처치를 받지 못한 상태에서 사망함.
- 09:30경 병동으로 돌아온 원고는 응급환자의 상태를 살피거나 사망선고를 하지 않은 채 다시 병동을 떠나, 간호사가 다른 의사에게 연락해야 했음.
- 이러한 제2비위행위는 환자의 생명과 건강을 담당하는 의사의 업무 특성에 비추어 원고의 근무능력이나 자질이 현저히 낮다고 평가할 만한 사유가 됨.
- CCTV 영상에 나타난 원고의 당시 모습은 환자를 진료하거나 의학적인 판단을 내리는 것이 사실상 불가능한 상태로 보임.
- 원고의 "휴게시간" 주장 및 "간호사가 3층 숙소로 찾아왔어야 했다"는 주장은 증거가 없고 납득하기 어려움.
- 따라서 제2비위행위는 이 사건 병원의 취업규칙 제83조 제1항 제1호에서 정한 "근무성적 또는 능률이 불량한 자로서 취업이 부적당하다고 인정되며, 개선의 가망이 전혀 없을 경우"에 해당함.
- 제2징계사유 (약품 무단 반출, 간병사 지시, 병원 무단 촬영):
- 원고는 2019. 5. 7. 및 2019. 5. 23. 참가인의 허락이나 처방전 없이 임의로 전문의약품 등을 반출한 제1비위행위, 2019. 5. 28. 간병사들에게 환자에 관한 모든 사항을 직접 원고에게 전화하여 보고하도록 지시한 제3비위행위, 이 사건 병원 내부와 직원이 출근하는 모습 등을 무단으로 촬영한 제4비위행위를 한 사실이 인정됨.
- 처방전 발행 없이 전문의약품 등을 반출하는 것은 약사법 등 관련 규정 위반이며, 간병사들에게 업무상 권한 없이 직접 보고를 지시한 것은 병원 질서를 문란하게 한 행위임.
- 허가