서울행정법원 2017. 5. 18. 선고 2016구합71539 판결 부당해고구제재심판정취소

AI 노동법 상담 AI 상담 2016구합71539 경영상 이유에 의한 해고의 정당성 판단 ← 검색으로 서울행정법원 2017. 5. 18. 선고 2016구합71539 판결 부당해고구제재심판정취소 서울행정법원 | 2017-05-18 | 2016구합71539 dismissed 법원 판례 성과미달 해고 상세 페이지 법원 판례 법원 판례 기준으로 판결요지와 원문 출처를 내부에서 확인하세요. 요약 보기 원문·출처 보기 판결요지 경영상 이유에 의한 해고의 정당성 판단 결과 요약 - 원고의 청구를 기각함. - 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담함. 사실관계 - 원고는 1972. 12. 30. 설립된 비영리법인으로, 참가인은 2010. 4. 11. 원고에 입사하여 2015. 12. 21.까지 부장으로 근무함. - 원고는 2015. 12. 18. 참가인에게 2015. 12. 21.자로 해고를 통지함(이 사건 해고). - 참가인은 이 사건 해고가 부당해고라고 주장하며 인천지방노동위원회에 구제를 신청하였고, 인천지방노동위원회는 2016. 3. 7. 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다고 판정함. - 원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2016. 6. 17. 이 사건 해고가 해고대상자의 선정이 공정하게 이루어지지 않아 부당해고에 해당한다고 판단하여 이를 기각함(이 사건 재심판정). - 원고는 2010년부터 지속적인 경영악화로 자본잠식 상태에 있었고, 신협중앙회의 관리감독에도 재무상태가 개선되지 않아 인원 감축의 긴박한 경영상 필요성이 있었다고 주장함. - 원고는 2015년 이후 정규직 신규채용 중단, 직원 급여 반납, 지점 폐쇄 등 해고 회피 노력을 다하였다고 주장함. - 원고는 참가인이 실무책임자로서 경영개선 업무와 관련이 있고, 부실대출 발생, 솔선수범 부족, 장기근속자가 아니며 재취업 가능성이 높고, 임원을 제외한 직원 중 최종 결재권자이자 가장 많은 급여를 받는 점 등을 고려하여 해고대상자로 선정한 것이 합리적이고 공정한 기준에 따른 것이라고 주장함. - 원고는 참가인이 실질적으로 근로자대표의 지위에 있었고, 신협중앙회로부터 참가인의 사직 요구를 통보받은 후 참가인과 수회 면담을 통해 해고기준과 해고 가능성에 대해 충분히 설명하였으므로 근로자대표와 충분한 협의를 거친 것과 다름없다고 주장함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 경영상 필요성의 존부 - 법리: 근로기준법 제31조 제1항 내지 제3항에 따라, 사용자가 경영상의 이유로 근로자를 해고하고자 하는 경우 긴박한 경영상의 필요가 있어야 함. - 판단: 원고는 2010년 4월경부터 2015년 12월경까지 순자본비율이 마이너스로 자본잠식 상태였고, 신협중앙회와 양해각서를 체결하여 재무상태 개선을 꾀했으나 참가인이 실무책임자로 복귀한 2014년 2월경부터 2015년 12월경까지 순자본비율이 여전히 -3%에 가까운 상태였음. 따라서 이 사건 해고 당시 원고는 재무상태를 개선하기 위해 인원을 감축하는 등의 조치를 취해야 할 긴박한 경영상의 필요성이 있었다고 봄이 타당함. 해고 회피 노력의 존부 판결 원문 법원 판례 원문을 사이트 내에서 그대로 확인하세요. 원본 본문 법원 판례 원문 판결정보 : 근로기준법 제31조 제1항 내지 제3항에 따라, 사용자가 경영상의 이유로 근로자를 해고하고자 하는 경우 긴박한 경영상의 필요가 있어야 : 원고는 2010년 4월경부터 2015년 12월경까지 순자본비율이 마이너스로 자본잠식 상태였고, 신협중앙회와 양해각서를 체결하여 재무상태 개선을 꾀했으나 참가인이 실무책임자로 복귀한 2014년 2월경부터 2015년 12월경까지 순자본비율이 여전히 -3%에 가까운 상태였 법리: 근로기준법 제31조 제1항 내지 제3항에 따라, 사용자가 경영상의 이유로 근로자를 해고하고자 하는 경우 긴박한 경영상의 필요가 있어야 판단: 원고는 2010년 4월경부터 2015년 12월경까지 순자본비율이 마이너스로 자본잠식 상태였고, 신협중앙회와 양해각서를 체결하여 재무상태 개선을 꾀했으나 참가인이 실무책임자로 복귀한 2014년 2월경부터 2015년 12월경까지 순자본비율이 여전히 -3%에 가까운 상태였 법리: 정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미 판단: 원고는 2011년 9월부터 2015년 8월까지 직원들의 상여금 등 급여 반납을 통해 약 3,000만 원의 인건비를 절감하고, 2015년에 정규직 신규채용을 중단하였으며, 지점 1개를 폐쇄한 뒤 직원들을 전환배치하는 등 이 사건 해고 전까지 상당한 기간에 걸쳐 급여삭감, 신규채용 중단, 지점 폐쇄 및 전근 등의 다양한 방법을 통해 재무상태를 개선하고자 노력 : 정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미 : 원고는 2011년 9월부터 2015년 8월까지 직원들의 상여금 등 급여 반납을 통해 약 3,000만 원의 인건비를 절감하고, 2015년에 정규직 신규채용을 중단하였으며, 지점 1개를 폐쇄한 뒤 직원들을 전환배치하는 등 이 사건 해고 전까지 상당한 기간에 걸쳐 급여삭감, 신규채용 중단, 지점 폐쇄 및 전근 등의 다양한 방법을 통해 재무상태를 개선하고자 노력 : 근로기준법 제31조 제1항 내지 제3항에 따라, 사용자가 경영상의 이유로 근로자를 해고하고자 하는 경우 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 : : 근로기준법이 경영상 이유에 의한 해고에 관하여 '사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자(근로자대표)에 대하여 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 한다'고 하여 정리해고의 절차적 요건을 규정 : 원문 2016구합71539 | 서울행정법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 경영상 이유에 의한 해고의 정당성 판단 결과 요약 원고의 청구를 기각 함. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담 함. 사실관계 원고는 1972. 12. 30. 설립된 비영리법인으로, 참가인은 2010. 4. 11. 원고에 입사하여 2015. 12. 21.까지 부장으로 근무 함. 원고는 2015. 12. 18. 참가인에게 2015. 12. 21.자로 해고를 통지함(이 사건 해고). 참가인은 이 사건 해고가 부당해고라고 주장하며 인천지방노동위원회에 구제를 신청하였고, 인천지방노동위원회는 2016. 3. 7. 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다고 판정 함. 원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2016. 6. 17. 이 사건 해고가 해고대상자의 선정이 공정하게 이루어지지 않아 부당해고에 해당한다고 판단하여 이를 기각함(이 사건 재심판정). 원고는 2010년부터 지속적인 경영악화로 자본잠식 상태에 있었고, 신협중앙회의 관리감독에도 재무상태가 개선되지 않아 인원 감축의 긴박한 경영상 필요성이 있었다고 주장 함. 원고는 2015년 이후 정규직 신규채용 중단, 직원 급여 반납, 지점 폐쇄 등 해고 회피 노력을 다하였다고 주장 함. 원고는 참가인이 실무책임자로서 경영개선 업무와 관련이 있고, 부실대출 발생, 솔선수범 부족, 장기근속자가 아니며 재취업 가능성이 높고, 임원을 제외한 직원 중 최종 결재권자이자 가장 많은 급여를 받는 점 등을 고려하여 해고대상자로 선정한 것이 합리적이고 공정한 기준에 따른 것이라고 주장 함. 원고는 참가인이 실질적으로 근로자대표의 지위에 있었고, 신협중앙회로부터 참가인의 사직 요구를 통보받은 후 참가인과 수회 면담을 통해 해고기준과 해고 가능성에 대해 충분히 설명하였으므로 근로자대표와 충분한 협의를 거친 것과 다름없다고 주장 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 경영상 필요성의 존부 법리 함. 판단 음. 따라서 이 사건 해고 당시 원고는 재무상태를 개선하기 위해 인원을 감축하는 등의 조치를 취해야 할 긴박한 경영상의 필요성이 있었다고 봄이 타당 함. 해고 회피 노력의 존부 판정 요지 경영상 이유에 의한 해고의 정당성 판단 결과 요약 원고의 청구를 기각 함. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담 함. 사실관계 원고는 1972. 12. 30. 설립된 비영리법인으로, 참가인은 2010. 4. 11. 원고에 입사하여 2015. 12. 21.까지 부장으로 근무 함. 원고는 2015. 12. 18. 참가인에게 2015. 12. 21.자로 해고를 통지함(이 사건 해고). 참가인은 이 사건 해고가 부당해고라고 주장하며 인천지방노동위원회에 구제를 신청하였고, 인천지방노동위원회는 2016. 3. 7. 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다고 판정 함. 원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2016. 6. 17. 이 사건 해고가 해고대상자의 선정이 공정하게 이루어지지 않아 부당해고에 해당한다고 판단하여 이를 기각함(이 사건 재심판정). 원고는 2010년부터 지속적인 경영악화로 자본잠식 상태에 있었고, 신협중앙회의 관리감독에도 재무상태가 개선되지 않아 인원 감축의 긴박한 경영상 필요성이 있었다고 주장 함. 원고는 2015년 이후 정규직 신규채용 중단, 직원 급여 반납, 지점 폐쇄 등 해고 회피 노력을 다하였다고 주장 함. 원고는 참가인이 실무책임자로서 경영개선 업무와 관련이 있고, 부실대출 발생, 솔선수범 부족, 장기근속자가 아니며 재취업 가능성이 높고, 임원을 제외한 직원 중 최종 결재권자이자 가장 많은 급여를 받는 점 등을 고려하여 해고대상자로 선정한 것이 합리적이고 공정한 기준에 따른 것이라고 주장 함. 원고는 참가인이 실질적으로 근로자대표의 지위에 있었고, 신협중앙회로부터 참가인의 사직 요구를 통보받은 후 참가인과 수회 면담을 통해 해고기준과 해고 가능성에 대해 충분히 설명하였으므로 근로자대표와 충분한 협의를 거친 것과 다름없다고 주장 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 경영상 필요성의 존부 함. 음. 따라서 이 사건 해고 당시 원고는 재무상태를 개선하기 위해 인원을 감축하는 등의 조치를 취해야 할 긴박한 경영상의 필요성이 있었다고 봄이 타당 함. 해고 회피 노력의 존부 함. 그 방법과 정도는 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라 짐. 관련 판례 및 법령 대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결 원문 보기 유사 판정례 부산지방법원 동부지원 dismissed 부산지방법원 동부지원 2026. 2. 11. 선고 2023가단135177 판결 부당이득금 2026.02.11 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 제주지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2016구합71539 판정일 2017.05.18 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 업무능력부족 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 법리 함. 그 방법과 정도는 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라 짐. 관련 판례 및 법령 대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결 판단 함. 지점 폐쇄 시에도 직원을 해고하지 않았고, 이 사건 해고 발생 전인 2015. 11. 24. 정기이사회에서도 참가인의 해고를 막기 위해 신협중앙회에 기회를 한 번 더 달라고 요청하자고 논의 함. 이 사건 해고 이후의 사정(2016년 2월경 이후 창구직원 채용, 상임이사 보수 인상)만으로 원고의 해고회피 노력이 부족하였다고 보기는 어려 움. 따라서 원고는 참가인의 해고를 회피하기 위해 합리적인 범위 내에서 가능한 조치를 모두 취하였다고 봄이 타당 함. 합리적이고 공정한 기준에 따른 대상자 선정 여부 법리 함. 판단 원고가 이 사건 해고통지서를 통해 밝힌 참가인의 해고사유는 제2차 양해각서 미이행에 따른 신협중앙회로부터의 참가인의 교체(사직) 요구와 상호금융업감독규정의 재무상태개선요구 규정(제12조의3) 임. 그러나 참가인은 제2차 양해각서에 체약참가인으로 기명날인하지 않았으므로 제2차 양해각서의 효력이 참가인에게 미친다고 보기 어려 움. 상호금융업감독규정 제12조의3 제2항 제3호는 중앙회장이 조합에게 조직·인력의 축소를 요구할 수 있으나, 같은 항 제6호에서 임원진 개선 요구를 규정하고 있고 조직·인력의 축소에 관한 조합의 자율성을 고려할 때 위 규정에 의해 중앙회장이 조합에게 특정 직원의 해고를 요구할 수 있거나 그러한 요구에 원고가 기속된다고 보기는 어려 움. 따라서 원고는 참가인에게 제2차 양해각서의 미이행에 따른 체약참가인으로서의 책임을 물을 수 없고, 신협중앙회가 참가인을 특정하여 사직을 요구했기 때문에 해고대상으로 선정한 것은 원고가 스스로 마련한 기준에 따라 선정한 것이 아 님. 원고는 이 사건 재심판정 당시 해고기준을 따로 마련하지 못하였다고 인정하였고, 참가인과 다른 임직원들의 근속연수 비교, 재취업 가능성 고려 등 주장했으나 그 기준 및 선정경위에 관하여 아무런 자료도 제출하지 못 함. 참가인이 부실대출을 발생하게 하고 솔선수범하는 모습을 보이지 않았다는 것은 원고가 이 사건 변론과정에서 비로소 주장하는 사정 임. 참가인이 최종 결재권자에 해당하고 직원들 중 가장 높은 급여를 받고 있다는 점은 단순히 직위만을 해고사유로 삼는 것으로서 다른 임직원들이 아닌 참가인을 해고대상으로 선정한 구체적이고 개별적인 이유가 될 수 없고, 급여수준이 높다는 것 역시 참가인의 평소 근무성적, 상벌관계, 경력, 기능의 숙련도 등과 관련이 없을뿐더러 참가인의 능력과 업무에 비해 급여가 과도하게 높은지, 참가인이 원고에게 꼭 필요한 직원인지 여부 등도 함께 따져 보아야 할 것이라는 점에서 적절한 기준이라고 보기 어려 움. 따라서 원고가 합리적이고 공정한 기준에 따라 참가인을 해고의 대상자로 선정하였다고 보기 어려 움. 노동조합 또는 근로자대표와의 성실한 협의 유무 법리 함. 이는 정리해고의 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정리해고라 하더라도 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 이유에서 임. 관련 판례 및 법령 대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 판단 참가인이 실무책임자로서 임원을 제외한 직원들 중 가장 직급이 높아 사실상 최종 결재권자의 위치에 있었다고 하더라도 이는 업무분장에 따른 지위에 불과할 뿐이고, 참가인이 평소에 또는 이 사건 해고와 관련하여 근로자들의 의견을 수렴하였다는 사정은 보이지 아니 함. 제2차 양해각서에는 체약참가인의 후임자에게도 양해각서의 효력이 미치는지 여부에 관하여 아무런 규정을 두고 있지 아니하므로, 제2차 양해각서의 효력이 참가인에게 미친다고 볼 수 없 음. 참가인이 실무책임자로서 재무상태개선조치조합 이행실적보고서에 서명날인을 하였고, 이 사건 해고 이전에 제2차 양해각서의 목표 미달성으로 제2차 양해각서에 기명날인한 E이 사퇴하였다는 사정만으로 참가인이 스스로 제2차 양해각서에 따른 책임을 져야 하는 것으로 인지하였다고 보기는 어려 움. 원고가 참가인을 해고대상자로 선정한 합리적이고 공정한 기준을 제시하지 못하고 있는 점에 비추어 보더라도 실질적인 협의가 이루어졌을 것으로 보이지 아니 함. 따라서 참가인이 근로자를 대표하는 지위에 있었다고 보기 어려울 뿐만 아니라 이 사건 해고가 협의과정을 통해 원고 및 참가인 쌍방의 이해 속에서 실시되었다고 보기 어려 움. 검토 이 사건 해고는 경영상 필요성과 해고 회피 노력은 인정되나, 해고 대상자 선정의 합리성과 공정성, 그리고 근로자대표와의 성실한 협의 요건을 충족하지 못하여 부당해고로 판단 됨. 특히, 신협중앙회의 특정 직원 해고 요구를 그대로 수용하여 해고 대상자를 선정한 것은 사용자가 스스로 마련한 기준에 따른 것이 아니며, 직위나 급여 수준만을 근거로 한 해고는 합리적이고 공정한 기준이라고 보기 어렵다는 점이 중요하게 작용 함. 근로기준법상 경영상 이유에 의한 해고의 요건은 각 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지므로, 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단해야 함. 함. 지점 폐쇄 시에도 직원을 해고하지 않았고, 이 사건 해고 발생 전인 2015. 11. 24. 정기이사회에서도 참가인의 해고를 막기 위해 신협중앙회에 기회를 한 번 더 달라고 요청하자고 논의 함. 이 사건 해고 이후의 사정(2016년 2월경 이후 창구직원 채용, 상임이사 보수 인상)만으로 원고의 해고회피 노력이 부족하였다고 보기는 어려 움. 따라서 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.14 인천지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.05 - 법리: 정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미함. 그 방법과 정도는 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라짐. 관련 판례 및 법령 - 대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결 - 판단: 원고는 2011년 9월부터 2015년 8월까지 직원들의 상여금 등 급여 반납을 통해 약 3,000만 원의 인건비를 절감하고, 2015년에 정규직 신규채용을 중단하였으며, 지점 1개를 폐쇄한 뒤 직원들을 전환배치하는 등 이 사건 해고 전까지 상당한 기간에 걸쳐 급여삭감, 신규채용 중단, 지점 폐쇄 및 전근 등의 다양한 방법을 통해 재무상태를 개선하고자 노력함. 지점 폐쇄 시에도 직원을 해고하지 않았고, 이 사건 해고 발생 전인 2015. 11. 24. 정기이사회에서도 참가인의 해고를 막기 위해 신협중앙회에 기회를 한 번 더 달라고 요청하자고 논의함. 이 사건 해고 이후의 사정(2016년 2월경 이후 창구직원 채용, 상임이사 보수 인상)만으로 원고의 해고회피 노력이 부족하였다고 보기는 어려움. 따라서