서울행정법원 | 2019-10-17 | 2018구합79278
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공식 원문 미확인
징계사유의 정당성
- 제1 징계사유 (업무분장 지시 거부): 원고의 행위는 효율적인 업무처리를 위한 의견 제시로 볼 여지가 있어 징계사유로 인정하기 어려움.
- 제2 징계사유 (매출자료 제출 지시 불이행): 원고가 거래처의 거절로 지시를 이행하지 못한 것이므로 징계사유로 삼을 수 없음.
- 제3 징계사유 (채권 원인규명자료 제출 지시 불이행): 원고가 성과물을 보고하였고, 추가 조치 지시가 없었으므로 징계사유로 단정하기 어려움.
- 제4 징계사유 (2분기 잔액 업무 마감 및 잔액확인서 미제출): 원고의 주장이 거짓이라고 단정할 수 없으며, 제출된 증거만으로는 징계사유를 인정할 수 없음.
- 제5 징계사유 (거래처 인수인계서 미작성): 원고가 인수인계서 작성을 40일 지체한 사실을 인정하므로 정당한 징계사유에 해당함.
- 제6 징계사유 (지점장에게 폭언): 원고가 다른 직원들 앞에서 지점장에게 부적절한 언행을 한 사실이 인정되므로 정당한 징계사유에 해당함.
- 제7 징계사유 (K 과장 참치 주문 무단 취소): 원고가 자신의 배당량을 늘리기 위해 동료 직원의 참치 주문을 무단 취소한 것은 정당한 징계사유에 해당함.
- 제8 징계사유 (주간회의 불참): 원고가 회의 참석 지시를 받았음에도 정당한 이유 없이 불참하였으므로 정당한 징계사유에 해당함.
- 소결론: 제5, 6, 7, 8 징계사유는 정당한 징계사유에 해당하나, 나머지 징계사유는 인정되지
- 사업부장이 제출한 지시불이행 내역과 인사기록 파일에 원고에 대한 징계사유가 모두 포함되어 있었으므로, 징계사유가 임의로 추가·변경되었다고 볼 수 없음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1998. 11. 27. 선고 97누14132 판결: 해고예고를 하지 아니하였더라도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있다면 해고의 효력에는 영향이 없음.
- 대법원 2015. 7. 9. 선고 2014다76434 판결: 해고 대상자가 이미 해고사유를 구체적으로 알고 충분히 대응할 수 있었다면, 해고통지서에 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위법한 해고통지라고 할 수 없음.
- 대법원 2004. 1. 29. 선고 2001다6800 판결: 취업규칙 등에 징계대상자에게 미리 징계혐의 사실을 고지하여야 한다는 취지의 규정이 없는 경우, 사용자가 반드시 징계대상자에게 징계혐의 사실을 구체적으로 고지할 의무가 있는 것은 아님.
- 대법원 2015. 8. 27. 선고 2013다99300 판결: 징계의결이 요구된 당초의 징계사유와 기본적 사실관계의 동일성이 인정되는 한도 내에서는 징계사유를 추가하거나 변경할 수 있음.
징계사유의 정당성
- 제1 징계사유 (업무분장 지시 거부): 원고의 행위는 효율적인 업무처리를 위한 의견 제시로 볼 여지가 있어 징계사유로 인정하기 어려움.
- 제2 징계사유 (매출자료 제출 지시 불이행): 원고가 거래처의 거절로 지시를 이행하지 못한 것이므로 징계사유로 삼을 수 없음.
- 제3 징계사유 (채권 원인규명자료 제출 지시 불이행): 원고가 성과물을 보고하였고, 추가 조치 지시가 없었으므로 징계사유로 단정하기 어려움.
- 제4 징계사유 (2분기 잔액 업무 마감 및 잔액확인서 미제출): 원고의 주장이 거짓이라고 단정할 수 없으며, 제출된 증거만으로는 징계사유를 인정할 수 없음.
- 제5 징계사유 (거래처 인수인계서 미작성): 원고가 인수인계서 작성을 40일 지체한 사실을 인정하므로 정당한 징계사유에 해당함.
- 제6 징계사유 (지점장에게 폭언): 원고가 다른 직원들 앞에서 지점장에게 부적절한 언행을 한 사실이 인정되므로 정당한 징계사유에 해당함.
- 제7 징계사유 (K 과장 참치 주문 무단 취소): 원고가 자신의 배당량을 늘리기 위해 동료 직원의 참치 주문을 무단 취소한 것은 정당한 징계사유에 해당함.
- 제8 징계사유 (주간회의 불참): 원고가 회의 참석 지시를 받았음에도 정당한 이유 없이 불참하였으므로 정당한 징계사유에 해당함.
- 소결론: 제5, 6, 7, 8 징계사유는 정당한 징계사유에 해당하나, 나머지 징계사유는 인정되지 않음.
징계 양정의 적법성
- 징계 재량권의 일탈·남용 여부:
- 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용했다고 인정되는 경우에만 위법함.
- 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우 정당성이 인정됨.
- 인정된 징계사유(인수인계서 미작성, 지점장 폭언, 참치 주문 무단 취소, 회의 불참) 중 지점장 폭언과 참치 주문 무단 취소는 직장 위계질서 문란 및 질서 저해 행위로 가볍게 볼 수 없음.
- 원고는 이미 두 차례 징계를 받은 전력이 있으며, 차장으로서 모범을 보여야 할 지위에 있음에도 유사한 비위 행위를 반복함.
- 원고의 근속기간, 상훈 등 유리한 정상을 고려하더라도, 이 사건 해고가 징계 재량권을 일탈·남용한 것으로 볼 수 없음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결: 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 함.
참고사실
- 원고는 참가인 회사 재직 중 이미 두 차례 징계를 받은 전력이 있음.
- 원고는 징계 전력에 대해 부당하다고 주장하나, 노동위원회에 구제신청을 하는 등 다툰 사실이 없음.
- 원고는 참가인 회사가 50세 이상 근로자에 대한 퇴직 강요 관행에 따라 해고했다고 주장하나, 이를 인정할 증거가 부족함.
검토
- 본 판결은 징계 절차의 적법성 판단 시 취업규칙 등 내부 규정의 명시적 유무를 중요하게 고려함을 보여줌. 특히, 징계사유 고지 및 소명 기회 부여 의무가 취업규칙에 명시되지 않은 경우, 회사의 의무가 없다고 판단한 점은 주목할 만함.
- 징계사유의 인정 여부 판단 시, 단순히 지시 불이행 여부뿐만 아니라 그 경위와 합리성, 그리고 근로자의 행위가 회사 질서에 미치는 영향 등을 종합적으로 고려함. 특히, 업무 효율성을 위한 의견 제시나 불가피한 사정으로 인한 지시 불이행은 징계사유로 인정하지 않은 반면, 직장 내 위계질서 문란 행위나 고의적인 타인 피해 행위는 중대한 징계사유로 판단함.
- 징계 양정의 적법성 판단에서는 근로자의 과거 징계 전력과 직위, 그리고 비위 행위의 반복성 및 회사 질서에 미치는 영향을 중요하게 고려하여 해고의 정당성을 인정함. 이는 징계 양정 시 개별 사유의 경중뿐만 아니라 근로자의 전반적인 근무 태도와 회사 내 지위가 종합적으로 평가됨을 시사함.