서울행정법원 2023. 9. 15. 선고 2022구합64273 판결 부당해고구제재심판정취소

2022구합64273 | 서울행정법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 국책연구기관 연구원의 재임용 거부 정당성 판단 결과 요약 중앙노동위원회의 재심판정을 취소하고, 원고의 재임용 거부가 정당하다고 판단 함. 사실관계 원고는 문화기본법에 따라 설립된 국책연구기관으로, 참가인은 2003년 입사하여 2016년부터 부연구위원으로 근무 함. 원고는 2021. 5. 18. 참가인에게 인사규정 제10조의2에 따라 3년간 지속적으로 최하등급을 받아 재임용 심사에서 탈락했음을 통보 함. 참가인은 재심을 청구했으나 기각되었고, 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 기각 됨. 중앙노동위원회는 2022. 2. 21. 참가인의 낮은 업무량 점수에 전적인 책임이 있다고 보기 어렵고, 원고가 개선 노력을 하지 않았으며, 직무 재배치를 고려하지 않은 점 등을 이유로 재임용 거부가 부당하다고 판단하여 초심판정을 취소 함. 원고는 참가인이 2017년, 2018년, 2020년 3회 연속 최하등급을 받았으므로 인사규정에 따라 재임용 계약을 거부할 수 있다고 주장 함. 원고는 참가인의 업무역량 개선을 위해 '역량관리 프로그램' 이수 및 멘토링을 제공했으나, 참가인은 개선 의지를 보이지 않았고, 2020년에도 최하등급을 받았다고 주장 함. 참가인은 총 14차례 근무평정에서 대부분 최하위 수준이었고, 9회의 징계 조치를 받은 바 있 음. 원고는 참가인의 저조한 근무평정이 참가인의 소극적이고 불성실한 근무 태도에 기인하며, 국책연구기관으로서 불성실한 연구원을 재임용할 수 없다고 주장 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 갱신기대권의 존부 법리 : 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합할 때 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 부당하게 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 동일하게 효력이 없 음. 법원의 판단 : 참가인과 원고 사이에 작성된 임용계약서에 재임용 절차 및 거부 사유가 명시되어 있고, 인사규정 등 내부 규정에 재임용 절차, 심의 기준 등이 구체적으로 정해져 있으며, 참가인이 2003년 입사 이후 계약 단절 없이 2년 단위로 재임용 계약을 체결해 온 점 등을 종합할 때, 참가인에게 임용계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정 됨. 관련 판례 및 법령 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 판정 요지 국책연구기관 연구원의 재임용 거부 정당성 판단 결과 요약 중앙노동위원회의 재심판정을 취소하고, 원고의 재임용 거부가 정당하다고 판단 함. 사실관계 원고는 문화기본법에 따라 설립된 국책연구기관으로, 참가인은 2003년 입사하여 2016년부터 부연구위원으로 근무 함. 원고는 2021. 5. 18. 참가인에게 인사규정 제10조의2에 따라 3년간 지속적으로 최하등급을 받아 재임용 심사에서 탈락했음을 통보 함. 참가인은 재심을 청구했으나 기각되었고, 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 기각 됨. 중앙노동위원회는 2022. 2. 21. 참가인의 낮은 업무량 점수에 전적인 책임이 있다고 보기 어렵고, 원고가 개선 노력을 하지 않았으며, 직무 재배치를 고려하지 않은 점 등을 이유로 재임용 거부가 부당하다고 판단하여 초심판정을 취소 함. 원고는 참가인이 2017년, 2018년, 2020년 3회 연속 최하등급을 받았으므로 인사규정에 따라 재임용 계약을 거부할 수 있다고 주장 함. 원고는 참가인의 업무역량 개선을 위해 '역량관리 프로그램' 이수 및 멘토링을 제공했으나, 참가인은 개선 의지를 보이지 않았고, 2020년에도 최하등급을 받았다고 주장 함. 참가인은 총 14차례 근무평정에서 대부분 최하위 수준이었고, 9회의 징계 조치를 받은 바 있 음. 원고는 참가인의 저조한 근무평정이 참가인의 소극적이고 불성실한 근무 태도에 기인하며, 국책연구기관으로서 불성실한 연구원을 재임용할 수 없다고 주장 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 갱신기대권의 존부 법리: 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합할 때 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 부당하게 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 동일하게 효력이 없 음. 법원의 판단: 참가인과 원고 사이에 작성된 임용계약서에 재임용 절차 및 거부 사유가 명시되어 있고, 인사규정 등 내부 규정에 재임용 절차, 심의 기준 등이 구체적으로 정해져 있으며, 참가인이 2003년 입사 이후 계약 단절 없이 2년 단위로 재임용 계약을 체결해 온 점 등을 종합할 때, 참가인에게 임용계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정 됨. 관련 판례 및 법령 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 갱신 거절의 합리적 이유 유무 법리: 근로자에게 형성된 갱신 기대권이 있음에도 사용자가 갱신을 거절한 데 합리적 이유가 있는지는 사용자의 사업 목적, 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 직무 내용, 근로계약 체결 경위, 갱신 요건 및 절차 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유 유무 등 여러 사정을 종합하여 사회통념에 비추어 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단해야 하며, 증명책임은 사용자가 부담 함. 법원의 판단: 원고 인사규정 제10조의2 제1항 제4호는 '근무평정 결과 3년 동안 지속적으로 최하등급을 받은 자'에 대해 재임용 계약을 거부할 수 있다고 규정하고 있으며, 이는 국책연구기관의 특성을 고려할 때 근로기준법에 위배되거나 불합리하다고 보기 어려 움. 참가인은 가족돌봄휴직을 사용한 2019년을 제외한 2017년, 2018년, 2020년 3회 연속 근무평정에서 최하위 등급을 받았으며, 이는 위 규정에 따른 재임용 거부 사유에 해당 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2022구합64273 판정일 2023.09.15 판정결과 granted 사건유형 행정 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 갱신 거절의 합리적 이유 유무 법리 : 근로자에게 형성된 갱신 기대권이 있음에도 사용자가 갱신을 거절한 데 합리적 이유가 있는지는 사용자의 사업 목적, 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 직무 내용, 근로계약 체결 경위, 갱신 요건 및 절차 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유 유무 등 여러 사정을 종합하여 사회통념에 비추어 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단해야 하며, 증명책임은 사용자가 부담 함. 법원의 판단 : 원고 인사규정 제10조의2 제1항 제4호는 '근무평정 결과 3년 동안 지속적으로 최하등급을 받은 자'에 대해 재임용 계약을 거부할 수 있다고 규정하고 있으며, 이는 국책연구기관의 특성을 고려할 때 근로기준법에 위배되거나 불합리하다고 보기 어려 움. 참가인은 가족돌봄휴직을 사용한 2019년을 제외한 2017년, 2018년, 2020년 3회 연속 근무평정에서 최하위 등급을 받았으며, 이는 위 규정에 따른 재임용 거부 사유에 해당 함. 원고는 2차례의 인사위원회 및 재심 인사위원회를 통해 재임용 심사 및 소명 기회 부여 등 적법한 절차를 거쳐 재임용 거부를 결정 함. 원고의 직원평정규칙은 평가요소, 배점, 평정자, 평가기준 등을 구체적으로 정하고 있으며, 직무평정 TF를 통해 개선·개정되었고, 직원 설명회를 통해 공개되었 음. 근무업적 평가 항목은 연구 결과 및 과정 평가, 연구량 및 규모, 부가활동 등으로 세분화되어 있고, 연구기간 준수 여부, 연구예산 집행률 등 정량평가 항목이 상당한 비중을 차지하며, 근무태도 평가는 다면평가 방식을 취하는 등 객관성과 공정성을 갖추고 있 음. 참가인이 2017년, 2018년, 2020년 3회 연속 최하위 등급을 받은 것은 객관적이고 합리적인 평가 결과이며, 이는 근로계약 갱신 거절의 정당한 이유가 됨. 참가인이 소속된 C 연구실의 수탁연구과제 수가 적었다는 점은 인정되나, 기본연구과제, 백서·연차보고서, 외부 행사 등 다양한 배점 항목이 존재하고, 수탁연구과제는 연구원이 직접 기획하거나 공동연구에 참여할 수 있었으며, 동일 연구실 소속 다른 연구원들은 업무량 항목에서 만점을 받은 점 등을 고려할 때, 참가인의 업무량 점수 저조가 소속 부서나 연구 분야의 특성, 평가기준 자체의 불합리성 등 외부적 요인에 기인한다고 보기 어려 움. 참가인은 연구과제 제안이나 공동연구 참여에 소극적인 태도를 보였고, 추가 업무 제안을 거절하기도 했 음. 원고는 2020년 직원평정규칙 개정 전 직무평정 TF를 구성하여 협의하고 설명회를 통해 공개하는 등 근로자들이 평가 기준을 파악할 수 있도록 노력했으므로, 참가인이 평가 기준을 예측하지 못했다는 주장은 받아들이기 어려 움. 원고는 2년 연속 최하위 등급을 받은 참가인에게 '직원 역량관리 프로그램'을 제공했으나, 참가인은 프로그램에 적극적으로 임하지 않았고, 외부기관으로부터 부정적인 평가를 받았 음. 참가인은 과거에도 근무평정에서 대부분 최하위 등급을 받았고, 불성실한 업무 수행으로 9차례 징계 조치를 받은 바 있어, 3회 연속 최하위 등급이 일시적인 저조라고 볼 수 없 음. 따라서 원고가 참가인과의 임용계약 갱신을 거절한 데에는 합리적 이유가 있다고 판단 됨. 관련 판례 및 법령 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두5374 판결 대법원 2012. 7. 12. 선고 2012다31949 판결 대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결 참고사실 참가인은 2019년 가족돌봄휴직을 사용 함. 참가인은 2009년부터 2019년까지 연구보고서 발간 지연, 연구수행기간 미준수 등의 사유로 9차례 주의, 경고, 견책 등의 징계를 받 음. 참가인은 2021. 5. 3. 인사위원회에 앞서 제출한 소명서 및 출석 문답에서 연구과제 제안이나 공동연구 참여에 소극적인 태도를 보였음을 인정 함. C 연구실의 수탁연구과제 수요가 적다는 참가인의 주장에 대해, 증인 Y은 예산액이 소액이거나 연구 내용이 맞지 않는 경우를 제외하고는 연구과제를 거절하지 않았다고 증언 함. 참가인은 재임용 거부가 이메일로 통보되어 절차상 위법하다고 주장했으나, 기간제 근로계약 종료 후 갱신 거절 통보에는 근로기준법 제27조가 적용되지 않으며, 참가인은 인사위원회 절차 및 이메일 통보를 통해 거부 사유와 시기를 충분히 알 수 있었으므로 절차상 하자가 없다고 판단 됨. 검토 본 판결은 기간제 근로자의 갱신기대권이 인정되는 경우에도 사용자의 갱신 거절에 합리적 이유가 있다면 정당하다는 기존 대법원 판례의 입장을 재확인 함. 특히, 국책연구기관의 특성상 연구 실적에 대한 근무평정 결과가 재임용의 중요한 기준으로 작용할 수 있음을 명확히 함. 근무평정 제도의 객관성과 공정성 확보를 위한 사용자의 노력(직무평정 TF 구성, 설명회 개최, 다면평가 등)이 갱신 거절의 정당성을 인정하는 중요한 요소로 작용했음을 시사 함. 근로자의 낮은 업무 성과가 개인의 책임(소극적 태도, 개선 의지 부족)에 기인하는 경우, 외부적 요인이나 평가 제도의 불합리성만을 주장하기 어렵다는 점을 강조 함. 사용자가 근로자의 역량 개선을 위한 기회를 제공했음에도 근로자가 이를 적극적으로 활용하지 않은 경우, 추가적인 개선 기회 제공 의무는 없다고 판단하여 사용자의 노력을 인정함. 함. 원고는 2차례의 인사위원회 및 재심 인사위원회를 통해 재임용 심사 및 소명 기회 부여 등 적법한 절차를 거쳐 재임용 거부를 결정 함. 원고의 직원평정규칙은 평가요소, 배점, 평정자, 평가기준 등을 구체적으로 정하고 있으며, 직무평정 TF를 통해 개선·개정되었고, 직원 설명회를 통해 공개되었 음. 근무업적 평가 항목은 연구 결과 및 과정 평가, 연구량 및 규모, 부가활동 등으로 세분화되어 있고, 연구기간 준수 여부, 연구예산 집행률 등 정량평가 항목이 상당한 비중을 차지하며, 근무태도 평가는 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27