서울중앙지방법원 2023. 9. 8. 선고 2022가합516482 판결 해고무효확인

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서울중앙지방법원 제42민사부 판결 [사건] 2022가합516482 해고무효확인 [원고] A 소송대리인 법무법인 중용 담당변호사 김시영, 김종귀, 박주현 [피고] 주식회사 B 소송대리인 법무법인 일현 담당변호사 노성봉 [변론종결] 2023. 7. 14. [판결선고] 2023. 9. 8. [주 문] 1. 원고의 청구를 모두 기각한다. 2. 소송비용은 원고가 부담한다. [청구취지] 피고가 2021. 10. 15. 원고에 대하여 한 해고는 무효임을 확인하고, 피고는 원고에게 2021. 10. 16.부터 복직 시까지 월 2,041,667원의 비율로 계산한 돈을 지급하라. [이 유] 1. 기초사실 가. 당사자들의 지위 피고(변경 전 상호 : 주식회사 C)는 컴퓨터프로그래밍, 시스템 통합 및 관리업 등을 목적으로 하는 회사이고, 원고는 2019. 5. 1. 피고와 근로계약을 체결하고, 피고의 고객사에 대한 보안솔루션 정기점검 등을 업무를 담당하였다. 나. 원고의 주식회사 E에 대한 보안업무 수행 및 시말서 작성 경위 1) 원고는 피고의 고객사인 D에서 보안운영솔루션을 정기 점검하는 업무를 수행하다가 2021. 5. 3.부터 피고의 다른 고객사인 주식회사 E(이하 'E'라고만 한다)에서 보안업무를 담당하게 되면서, E가 시스템 지원을 맡고 있는 의왕시 소재 F 의왕연구소에서 근무를 하게 되었다. 2) E의 보안시스템운영팀 G은 2021. 7. 13. 피고에게 '서버백신 신규버전 업그레이 즈 프로젝트 지원 인력 교체 검토요청 건' 제목의 이메일을 발송하면서, 원고에 대한 사용자 불만 접수 내용을 전달하며 인력 교체를 요구하였는데, 구체적인 사유는 아래와 같다. 3) 이에 원고는 2021. 7. 14. '나가서 낮잠을 잔 적이 있고, 간간히 운동장을 돌고 온 적이 있는데 오랫동안 운동장을 돌아서 자리를 비우게 된 적이 있다, 직원으로서 맡은 바 책임과 의무를 다하여 성실히 근무하였어야 함에도 회사에 차질을 주었다, 본건을 계기로 과오의 재발이 없을 것을 서약하며 더욱 성숙한 자세로 근무에 임하겠다'는 내용의 시말서를 작성하여 피고에게 제출하였다. 다. 원고에 대한 해고 경위 1) G은 2021. 9. 11. 원고에게, 'K정보보호센터 L 매니저께서 대리님 연락이 되지 않아 저에게 요청이 왔고, 원고에게 전화를 4통이나 드렸으나 아무런 회신도 연락도 되지 않는다, 이번 건 말고도 최근 오전 기술지원 건에 대해 약속시간을 1시간 지나 대응하였다, 대응이 상당히 아쉽다'고 하면서, '서버백신 ApexOne 주말 기술대응 불가 사유'를 문의하는 이메일을 발송하였고, 원고는 2021. 9. 12. G에게, '대응을 못했던 부분은 죄송하다, 몸상태가 좋지 않았고, 이러다가 어딘가 병이 들겠다 싶어 13:00~14:00 사이에 나가서 무작정 걸었다, E에 파견가게 될 때 토요일까지 근무하게 될지 몰랐다'는 내용으로 회신하였고, 이에 G은 2021. 9. 13. '해당 프로젝트는 처음부터 토요일 근무가 포함되어 있던 내용이다'는 취지로 재회신하였다. 2) 원고는 2021. 9. 13.부터 같은 달 15일까지 E에서의 관련 업무를 수행하지 않았고, 피고 직원인 M는 E로부터 원고가 업무를 하지 않는다는 항의 전화를 받게 되었다. 3) 원고는 2021. 9. 16. 피고 본사에 출근하여 피고 직원인 M 등과 면담을 하였고, M는 원고에게 '원고를 해고한다'는 구두 통지를 하였다(이하 '이 사건 해고'라고 한다). 4) 피고는 2021. 9. 28.경 원고에게 '무단결근, 근태불량'을 사유로 하여 2021. 10. 15.자로 원고를 해고한다는 해고통지서(이하 '이 사건 해고통지서'라고 한다)를 발송하였는데, 위 해고통지서의 작성일자를 2021. 9. 16.으로 소급하여 작성하였다. 라. 노동위원회에 대한 부당해고구제신청 원고는 이 사건 해고에 대하여 2022. 1. 11. 서울지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하였는데, 위 위원회는 2022. 3. 10. 원고에게 무단결근, 근무태도 불량이라는 해고사유가 인정되고, 해고절차상 하자도 없다는 이유로, 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였고(N), 원고는 위 판정에 대하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하지 않았다. 마. 관련 규정 이 사건과 관련된 피고 취업규칙은 아래와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3, 6, 7, 14, 16호증, 을 제1, 2, 6, 8호증의 각기재, 변론 전체의 취지 2. 원고의 주장 가. 해고절차의 위법 1) 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하고(근로기준법 제27조), 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있도록 해야 한다. 그런데 피고는 2021. 9. 16. 이 사건 해고를 하면서 해고사유를 '무단결근, 근태불량'으로만 축약하여 기재하였고, 원고는 구체적인 해고 사유에 대하여 인식하지 못하였었는바, 이 사건 해고는 근로기준법 제27조를 위반하였다. 2) 이 사건 해고는 피고 취업규칙 제64조 제4호에 따른 징계해고에 해당하고, 피고가 원고를 징계해고하기 위해서는 인사위원회의 심의 · 의결을 거쳐야 함에도 피고는 인사위원회를 개최하여 심의 · 의결하는 등 징계해고의 절차를 준수하지 않았다. 3) 원고는 2021. 7. 14. 피고에게 시말서를 제출함으로써, 피고 취업규칙 제74조 제2호에 따른 '견책'의 징계처분을 받았다. 그런데 피고는 위 견책 징계처분과 동일한 징계사유를 원인으로 하여 원고를 징계해고를 하였는바, 이는 이중징계금지 원칙에 위배된다. 나. 해고사유의 부존재 1) 무단결근에 관하여 E의 G은 원고에게 '그 동안 고생이 많으셨고'라는 내용이 포함된 이메일을 보내면서 원고를 더 이상 사용하지 않겠다는 뜻을 분명히 하였는바, 원고는 2021. 9. 13.경부터 같은 달 15일경까지 재택근무 장소인 자택에서 대기를 하고 있었다. 그런데 피고, E는 원고에게 연락을 취하거나 아무런 업무를 부여하지도 않아서 원고는 업무를 수행하지 않은 것이므로, 원고가 위 기간 동안에 무단결근하였다고 볼 수 없다. 2) 근태불량에 관하여 원고는 F 의왕연구소에서 근무를 하게 되면서, 기존 근무지보다 출퇴근 시간을 합쳐 약 1시간 40분 증가하게 되었고, 생소하고 과중한 업무로 인한 정신적·육체적 피로를 겪고 있었는바, 원고가 근무시간 중에 잠시 낮잠을 자거나 산책을 한 데에는 부득이한 사정이 있었다. 다. 징계양정의 부적정 설령 원고에 대한 징계사유가 인정된다 하더라도, 피고는 원고를 타 사업장에 배치하거나 원고에 대한 교육 훈련을 하는 등 해고회피를 위한 조치를 강구하지 않고, 가장 무거운 징계처분인 해고처분을 하였는바, 이 사건 해고는 징계재량권을 현저하게 일탈한 것으로 무효이다. 라. 구체적 청구 따라서 피고가 2021. 10. 15. 원고에 대하여 한 해고는 무효임을 확인하고, 피고에 대하여 2021. 10. 16.부터 복직 시까지 월 2,041,667원의 비율로 계산한 돈의 지급을 구한다. 3. 판단 가. 절차적 위법 여부에 관하여 1) 해고통지의 위법 여부 가) 관련 법리 사용자는 해고통지서에 근로자의 처지에서 무엇 때문에 해고되는지 알수있을 정도로 사유를 구체적으로 적어야 하나, 근로자가 이미 해고사유를 잘 알고 거기에 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 짧게 간략히 기재하였더라도 위법한 해고통지라고할수 없다(대법원 2021. 7. 29. 선고 2020두58274 판결, 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 등 참조). 나) 판단 살피건대, 앞서 본 증거들에다가, 갑 제10, 12호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제3, 10, 12호증의 각 기재, 증인 M의 증언, 이 법원의 중부지 방고용노동청안양지청에 대한 사실조회 결과 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 원고는 2021. 9. 16. 당시 이미 구체적인 해고사유를 잘 알고 있었다고 봄이 타당하고, 피고가 이 사건 해고통지서에 해고사유를 '무단결근, 근태불량'으로 간략히 기재하였다 하더라도 이를 위법한 해고통지로 볼 수 없다. 1 G은 2021. 7. 13. 피고에게 원고에 대한 인력 교체를 요구하였고, 원고는 이에 대한 시말서를 작성하기도 하였는바, 원고는 자신의 근무태도가 문제된다는 사실을 인지하고 있었고, G은 2021. 7. 29.경에도 원고에게 원고의 업무 대응과 관련한 항의를 하였다(을 제3호증). 2 G은 2021. 9. 11. 원고에게 '금일 서버백신 ApexOne 기술지원 대응이 불 가했던 상황에 대한 사유를 회신바란다'는 이메일을 발송하였는데, 이에 대하여 원고는'마지막이 될 수도 있을 것 같아 제 상황에 대해 이야기하고 마무리 하겠습니다, 먼저 그동안 감사했습니다, 이렇게 된 거 서로에 대해 부정적인 이야기는 가급적 하지 않고 최대한 빨리 깔끔하게 정리되었으면 합니다'고 회신을 한 이후에 E의 업무를 수행하지 않았고, 재택근무 내지 출근도 하지 않았다. 3 M는 2021. 9. 16. 원고와의 통화 과정에서 원고에게 '지금 사무실 안 오시고 계속 이렇게 연락 안되면 무단결근인데 일단 사무실 나오셔야 됩니다'는 취지로 말하였고, 이 법정에서 '2021. 9. 16. 원고와 해고에 대한 이야기를 나누었고, 원고 본인이 다 인정한 부분이어서 무단결근, 근태불량으로만 작성하였다, 원고 스스로가 더 빨리 해고하여 달라는 취지로 말하기도 하였다'고 증언하기도 하였다. 4 이에 대하여 원고는, 이 사건 해고 전에 노동청에 임금 체불에 대한 진정을 하였는데, 2021. 9. 16. 당시에는 위 체불 진정 및 이로 인한 E의 피고에 대한 항의를 이 사건 해고의 사유로 인지하고 있었을 뿐이고, 무단결근, 근태불량과 관련된 구체적인 해고사유에 대하여 알지 못하였었다는 취지로 주장한다. 살피건대, 원고가 2021. 9. 14. 서울지방고용노동청 서울서부지청에 임금 체불에 대한 진정을 한 사실(갑 제10호증)은 인정할 수 있으나, 위 진정은 2021. 9. 16. 중부지방고용노동청 안양지청으로 이송되었고, 중부지방고용노동청 안양지청은 2021. 10. 20.에야 피고에게 출석요구를 하였으며, 위 노동청의 시정지시는 2021. 12. 24.경에야 이루어진 것으로 보이는바, 피고가 2021. 9. 16.경 당시에 체불 진정에 대해 알았다거나 M가 원고에게 체불 진정과 관련된 이야기를 하였다고 보기 어려운 점, M는 2021. 9. 16. 원고와의 통화 과정에서 원고의 무단결근에 대해서도 언급하였는바(갑 제12호증), 원고는 자신의 무단결근이 해 고사유임을 충분히 인지할 수 있었던 것으로 보이는 점, M가 2021. 9. 16.경 원고와의 통화 과정에서 '원고 때문에 E의 0 부장이 곤란해졌다'는 취지로 말한 것은 원고의 무단결근과 근태불량으로 인하여 E에서 F과 관련된 영업을 총괄하였던 0 부장이 곤란해졌다는 취지로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고가 이 사건 해고 당시에 원고의 임금 체불 진정 사실을 알았다거나 이를 이유로 원고를 해고하였다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다(원고는 또한, M가 2021. 9. 16.경에 원고의 임금 체불 진정에 대하여 항의하면서 '원고가 0 부장의 뒤통수를 쳤다'는 취지로 말하였다고도 주장하나, 갑 제11호증의 기재만으로는 이를 인정하기 부족하다). 2) 징계위원회 미개최의 위법 여부 가) 관련 법리 단체협약이나 취업규칙 등의 징계에 관한 규정에서 징계대상자에게 필요적으로 변명의 기회를 부여할 것을 명하고 있는 경우에는 그에 관한 절차를 거쳐야 하고, 그러한 절차를 거치지 아니하고 한 징계처분은 원칙적으로 무효라고 할 것이나, 징계에 관한 규정에서 징계대상자의 출석 및 진술의 기회 부여 등에 관한 절차가 규정되어 있지 않거나 그것이 임의적인 것에 불과한 경우에는 그러한 절차를 거치지 않고 징계처분을 하였다고 하더라도 징계의 효력에는 영향이 없다고 할 것이다(대법원 1993. 7. 13. 선고 92다42774 판결 등 참조). 나) 판단 살피건대, 앞서 본 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 직원에 대한 인사권은 대표자가 행함이 원칙이고, 직원의 징계 등과 관련한 인사위원회(징계위원회)의 설치 및 운영은 피고의 재량사항을 보이는 점(취업규칙 제20, 21조 참조), 피고는 취업규칙에 인사위원회의 구성, 징계대상자의 출석 및 소명 기회 부여 등 징계절차에 관한 별도의 규정을 두고 있지도 않은 점, 나아가 피고는 원고에 대하여 취업규칙 제64조 제4호의 징계해고가 아닌 같은 조 제3호의 '근무성적이 극히 불량하고 개선의 정이 없어 직무수행이 불가능한 경우'를 적용하여 이 사건 해고를 하였다고 하는 점등을 인정할 수 있는바, 피고가 이 사건 해고를 하면서 인사위원회를 개최하지 아니하였다 하더라도 이 사건 해고가 부당해고로서 무효라고 볼 수는 없다. 3) 이중징계금지 원칙의 위배여부 살피건대, 앞서 본 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고의 2021. 7. 14.자 시말서는 '2021. 7. 13.경 근무 시간에 나가서 낮잠을 자거나 운동장을 돌면서 자리를 비우는 행위'에 대한 것이고, 이 사건 해고는 원고의 '2021. 9. 13.경부터 2021. 9. 15.경까지의 무단결근'과 '지각, 자리비움, 고객사 대응 문제 등으로 인한 근태불량'인 점, 견책 징계처분은 '징계사유 해당자에 대하여 시말서를 받고 문서로 견책'하는 것인 데(피고 취업규칙 제74조 제2호) 피고가 원고로부터 시말서를 받는 것에서 나아가 문서로 견책하였다고 볼 만한 자료가 없어 피고가 2021. 7. 14.경 원고에 대한 견책의 징계처분을 하였다고 보기도 어려운 점 등을 인정할 수 있는바, 이 사건 해고가 원고에 대한 이중징계에 해당한다고 볼 수 없다. 나. 실체적 위법 여부에 관하여 1) 관련 법리 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2014. 7. 10. 선고 2012다100760 판결 등 참조). 2) 판단 살피건대, 앞서 본 증거들에다가, 갑 제8, 14, 15호증, 을제 5, 11호증의 각 기재, 증인 M의 증언 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 원고에게는 무단결근 및 근무태도 불량의 해고사유가 인정되고, 피고와 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 있다고 할 것인바, 피고가 원고에 대하여 한이 사건 해고는 정당하다. 1 원고는 2021. 9. 11. G으로부터 '금일 서버백신 ApexOne 기술지원 대응이 불가했던 상황에 대한 사유를 회신바란다'는 이메일을 받은 이후 2021. 9. 15.경까지 재택근무를 하거나 출근을 하여 업무를 수행한 사실이 없고, 이에 대하여 피고나 E에게 동의를 구하거나 승인을 받은 사실도 없다. 2 원고는 G이 '그동안 고생많으셨다'는 취지의 이메일을 보내며 원고를 더 이상 사용하지 않겠다는 뜻을 분명히 하였기 때문에 E에서 더 이상 업무를 수행할 수 없었다는 취지로 주장하나, G의 위와 같은 이메일은 원고가 먼저 G에게 '마지막이 될수도 있을 것 같아 제 상황에 대해 이야기하고 마무리 하겠습니다, 먼저 그동안 감사 했습니다. 이렇게 된 거 서로에 대해 부정적인 이야기는 가급적 하지 않고 최대한 빨리 깔끔하게 정리되었으면 합니다'는 취지의 이메일을 보냈기 때문에 그에 대한 회신 과정에서 발송한 것으로 보일 뿐이고, 나아가 E에서 피고에게 원고를 사용하지 않겠다는 공식적인 입장을 표시한 사실도 없는바, 원고의 위 주장은 받아들이지 아니 한다. ③ 또한 원고는 2021. 9. 13. 및 같은 달 14일은 재택근무를 하는 날이었고, 자택에서 대기를 하고 있었기 때문에 위 기간에 무단결근하였다고 볼 수 없다고 주장하나, 원고는 위 기간 동안 어떠한 업무도 수행하지 않았고, 업무수행을 위하여 시스템에 접속하지도 않은 점, 원고는 업무를 수행하지 않는 상황에 대해 피고에게 보고한 사실이 전혀 없고, 위와 같은 행위에 대한 승인을 받지도 않은 점, 이로 인해 피고는 E로부터 항의를 받기도 한 점 등을 종합하면, 원고가 위 기간에 재택근무를 하였다고 보기 어렵다. ④ 원고는 2021. 9. 12. G에게 '대응을 못했던 부분은 죄송하다, 몸상태가 좋지 않았고, 이러다가 어딘가 병이 들겠다 싶어 2021. 9. 11. 13:00~14:00 사이에 나가서 무작정 걸었다, E에 파견가게 될 때 토요일까지 근무하게 될지 몰랐다'는 내용의 이메일을 발송하였는바, 원고는 근무시간인 13:00~14:00경에 피고나 E에게 보고를 하거나 승인을 받은 사실이 없이 자리를 비우고 업무를 수행하지 않은 것으로 보인다. 또한 원고는 2021. 8. 25.경부터 2021. 9. 10.경까지 6차례 지각을 하고, E로부터 근무와 관련한 이의제기를 수차례 받기도 하였으며, 월요일인 2021. 8. 23.경 G로부터 수요일인 2021. 8. 25.에는 8:00경부터 업무를 시작하여 달라는 요청을 받고 이에 동의하였음에 도 2021. 8. 25. 09:00까지도 업무를 하지 않은 것으로 보인다(을 제11호증). 5 이에 대하여 원고는, 원고의 원래 근로시간은 평일 09:30부터 18:30까지인데 (갑 제6호증), E에서 근무를 하게 되면서 예정에 없던 토요일 근무, 야간 근무를 하는 등 업무가 과중하였기 때문에 근무를 제대로 수행할 수 없었고, E로부터 2021. 8. 25.경 08:00까지 출근의 경우를 제외하고는 09:00경까지 출근을 하는 것으로 승인(갑 제8호증)을 받기도 하였다는 취지로 주장한다. 살피건대, 갑 제8호증의 기재에 의하더라도 그 당시 원고의 업무 시작시간은 08:00경부터로, 09:00경부터 업무를 시작하는 것에 대한 E의 승인이 있었다고 보기 어려운 점, 원고와 피고 사이의 근로계약서는 파견 시에는 고객사 규정에 따라 근로시간이 변경될 수 있음을 규정하고 있는 점, 원고는 E에서 근무를 하게 되면서 일주일에 2일은 재택근무, 2일은 현장근무를 하였고 피고로부터 교통비 등을 지급받기도 하였는바 원고는 출퇴근 거리가 증가함에 따른 편의를 제공받아 온 것으로 보이는 점, 원고의 토요일 근무 내지 추가근무는 P 하계휴가 기간동안 공장망 전사를 대상으로 한 업그레이드 진행을 위하여 2021. 7. 30.경부터 2021. 8. 7.경까지의 기간 동안에만 E의 요청에 따라 한시적으로 이루어진 것으로 보이고, 그 기간에도 오전에는 출근을 하지 않으면서 전화 응대 업무만을 수행한 것으로 보이는 점(갑 제8호증) 등을 종합하면, 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니 한다. 6 피고는 원고가 F 의왕연구소에서 근무를 함에 따른 어려움을 토로하자, 2021. 5.경부터 2021. 8. 30.경까지 교통비 등 명목으로 원고에게 월 20만 원 내지 25만원 상당을 추가적으로 지급하기도 하였는바, 원고는 피고로부터 근무지 변경에 따른 추가적인 보상을 받으면서 업무를 수행하였고, 이후로는 피고에 대하여 위 근무와 관련한 별도의 어려움을 토로하지는 않은 것으로 보인다. 7 피고의 매출에서 E, F 의왕연구소가 차지하는 비율은 15~20%에 해당하는 것으로 보이는데, 원고의 근무 이후 E는 더 이상 피고와의 계약을 연장하지 않기도 하였다[피고와 E 사이의 계약서는 '계약이 만료된 시점에 특별한 이견이 없을 시 계약은 자동 연장되는 것으로 한다'고 기재되어 있는바(2023. 7. 25. 참고서면의 첨부자료 외 주용역계약서 제25조 제1항), 기간만료만을 원인으로 계약이 종료되었다고 보기 어럽 다]. 다. 소결론 따라서 이 사건 해고를 부당해고라고 볼 수 없고, 이를 전제로 하는 원고의 청구는 더 살펴볼 필요 없이 이유 없다. 4. 결론 원고의 청구는 모두 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.