서울행정법원 2023. 2. 9. 선고 2022구합58278 판결 부당해고구제재심판정취소

확보한 수집 본문

서울행정법원 제12부 판결 [사건] 2022구합58278 부당해고구제재심판정취소 [원고] A 소송대리인 법무법인 조율 담당변호사 조현지 [피고] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] B주식회사 소송대리인 법무법인 신세기 담당변호사 김경선, 양경석 [변론종결] 2022. 12. 15. [판결선고] 2023. 2. 9. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다. [청구취지] 중앙노동위원회가 2022. 1. 26. 원고와 피고보조참가인 사이의 C B 주식회사 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 가. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 1974. 4. 9. 설립되어 상시 약 230명의 근로자를 사용하여 화장지 제조 및 판매 등의 업무를 영위하는 법인으로, 천안시 동남구 D에서 'B 주식회사 천안공장(이하 '이 사건 공장'이라 한다)'을 운영하고 있다. 나. 원고는 1989. 12. 27. 참가인에 이 사건 공장의 생산직으로 입사하였고, 2017. 8. 1.부터 이 사건 공장의 합지부서 반장으로 근무하기 시작하였다. 다. 참가인은 2021. 6. 10. '원고가 E(이하 '피해자'라 한다)에 대하여 1 직장 내 성희롱, 2 폭언·폭행 및 3 결박 행위 등 직장 내 괴롭힘 행위(이하 순번에 따라 '제1징계 사유'부터 '제3징계사유'까지로 칭하고, 이를 모두 통틀어 칭할 때에는 '이 사건 각 징계 사유'라 한다)를 하였다.'는 이유로 원고를 해고하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다). 라. 원고는 2021. 8. 26. 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다며 충남지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 그러나 충남지방노동위원회는 2021. 10. 25. '이 사건 각 징계사유가 모두 인정되고, 이 사건 해고의 징계양정이 적정하다.'는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다(F). 마. 원고는 2021. 11. 19. 초심판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2021. 11. 29. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2022. 1. 26. '이 사건 각 징계사유 중 제2징계사유의 폭언 부분을 제외한 나머지 부분은 모두 인정되고, 이 사건 해고의 징계양정이 적정하다.'는 이유로 원고의 재심 신청을 기각하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). 원고는 재심판정서를 2022. 2. 23. 송달받았다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 5호증, 을나 제2, 8호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고 주장의 요지 아래와 같은 이유에서 이 사건 해고는 부당하므로, 이와 결론을 달리하는 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다. 1) 이 사건 각 징계사유 부존재 이 사건 각 징계사유는 사실과 다르므로 모두 인정되지 않는다. 나아가 중앙노동위원회는 참가인이 원고에 대하여 이 사건 해고를 함에 있어 이 사건 각 징계사유가 취업규칙 제19조 제4호, 제5호, 제20호의 해고 사유에 해당한다고 명시하지 않았음에 도위 규정의 해고 사유에 해당한다고 판단하였는바, 이 사건 재심판정은 참가인이 징계사유로 특정하지 않은 징계사유를 인정한 것으로서 위법하다. 2) 재량권 일탈·남용 참가인 취업규칙상 이 사건 각 징계사유는 해고 이외의 징계사유에 해당할 뿐 해고사유에는 해당하지 않는 점, 원고는 30여 년간 참가인의 발전에 공헌해왔던 점, 이 사건 각 징계사유 중 성희롱은 성적 동기나 의도를 가지고 한 것은 아니고, 피해자 또한 장난으로 받아들였으며, 폭행은 피해자의 불손한 언행에서 비롯된 것으로 피해자의 피해 정도가 경미하고, 결박은 피해자를 훈육하는 과정에서 이루어진 것에 불과한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 해고는 원고에게 지나치게 가혹하여 재량권을 일탈·남용한 것으로서 위법하다. 나. 관계 법령 및 참가인의 규정 별지 기재와 같다. 다. 판단 1) 이 사건 각 징계사유 인정 여부 가) 제1징계사유 인정 여부 (1) 관련 법리 성희롱이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관·지방자치단체, 각급 학교, 공직유관단체 등 공공단체의 종사자, 직장의 사업주·상급자 또는 근로자가 1 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위, 2 상대방이 성적 언동 또는 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위를 하는 것을 말한다[양성평등기본법 제3조 제2호, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 국가인권위원회법 제2조 제3호 (라)목 등 참조]. 여기에서 '성적 언동'이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다. 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조). (2) 구체적 판단 위와 같은 법리에 비추어 살피건대, 앞서 든 증거들에 갑 제4호증, 을가 제2호증, 을나 제1, 9, 10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고가 수회 피해자의 성기를 만지거나 만지려고 한 사실을 인정할 수 있고, 이러한 원고의 행위는 성희롱으로서 참가인 취업규칙 제75조제2호, 제120조 제21호의 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 제1징계사유는 인정되므로, 이 부분 원고의 주장은 받아들이지 아니한다. (가) 피해자는 반장인 원고가 반원인 자신의 성기를 만지거나 만지려고 하였다는 취지로 일관되게 진술하였고, 이러한 피해자의 진술은 허위로 진술할 동기나 이유를 발견할 수 없을 뿐만 아니라 그 내용이 구체적인 점에 비추어 신빙성이 인정된다. 피해자는 참가인의 자체 조사(이하 '이 사건 조사'라 한다) 당시 "원고는 자신이 초지에서 일할 때에도 중요 부분을 직접 만지거나 만지려고 하는 표현을 많이 했다. 그때마다 너무 싫었고, 하지 말라고 해도 들어주지 않아 포기한 상태였다."는 취지로 진술하였고, 진술서에도 "원고는 자신이 이 사건 공장에 8~9개월 다녔을 때부터 자신의 성기를 만졌다. 초지에서 일하고 있는데 와서 만지고 식사할 때도 밥을 먹어야 하는데 자꾸 손이 밑으로 가 만지지 않았지만 기분이 많이 불쾌했다."는 취지로 기재하였다. (나) 이러한 피해자의 진술은 이 사건 조사 당시 다른 직원들의 진술에도 부합한다. 다른 직원들은 이 사건 조사 당시 "원고가 피해자의 성기를 만지려하거나 만지는 것을 본 적 있다.", "원고가 피해자에게 몸을 밀착하면, 피해자가 하지 말라고 펄쩍 뛰었다."는 취지로 일관되게 진술하였다. (다) 원고 또한 피해자의 성기를 만지거나 만지려고 하였다는 사실을 인정하였다. 원고는 징계위원회 심의 당시 "피해자의 중요 부위를 과거부터 만지려고 해왔다.", "평소 직원들에게 성적 농담을 하고 성기를 만지려는 행동을 한 적이 있다."는 취지로 진술하였다. (라) 이처럼 피해자의 성기를 만지거나 만지려고 시도한 원고의 행동은 성적인 의도가 있었는지 여부에 관계없이 남성의 신체적 특징과 관련된 육체적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 일반적·평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감을 느끼게 할 수 있는 행위에 해당함이 분명하다. 나아가 앞서 본 피해자의 진술에 의하면 피해자는 위와 같은 원고의 행동으로 인해 실제로 성적 굴욕감을 느꼈던 것으로 판단된다. (마) 참가인 취업규칙은 제75조 제2호에서 '직장 내에서 성희롱을 한 자에 대하여 부서 전환 또는 징계 기타 이에 준하는 조치를 취한다.'고 규정하고 있고, 제120조 제21호에서 '본 규칙에서 정한 사항의 의무를 이행치 않은 경우'를 징계대상으로 규정하고 있다. 앞서 본 사정들에 비추어 보면, 제1징계사유와 같은 원고의 행위는 위 규정에 따른 '직장 내 성희롱'으로서 징계사유에 해당함이 분명하다. 나) 제2징계사유 인정 여부 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고가 2021. 5. 11. 피해자의 머리와 뺨을 2~3회 때린 사실, 피해자가 업무 실수를 할 경우 반복적으로 폭언을 한 사실을 인정할 수 있고, 이러한 원고의 행위는 참가인 취업규칙 제120조 제17호의 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 제2징계사유는 인정되므로, 이 부분 원고의 주장 또한 받아들이지 아니한다. (1) 피해자는 원고가 자신의 머리와 뺨을 수회 때리거나 자신에게 반복적으로 폭언을 하였다는 취지로 일관되게 진술하였고, 이러한 피해자의 진술은 허위로 진술할 동기나 이유를 발견할 수 없을 뿐만 아니라 그 내용이 구체적인 점에 비추어 신빙성이 인정된다. 피해자는 이 사건 조사 당시 "G이 자신에게 원고의 중요 부분을 건드려보라고 하기에 '때릴 가치가 없다.'고 답하였다. 이에 원고가 화를 내며 손으로 자신의 머리 1대, 왼쪽 뺨 2대, 오른쪽 뺨 2대를 때리며 '내가 만만하냐. 내가 네 친구냐.'라고 말하였다.", "자신이 업무 실수하면 '나가 뒈져라', '왜 사냐', '너 집에 가고 네 엄마랑 교대 근무해라'라고 말하였다."는 취지로 진술하였다. (2) 이러한 피해자의 진술은 이 사건 조사 당시 다른 직원들의 진술에도 부합한다. 이 사건 조사 당시 1 폭행이 발생하였을 때 원고 및 피해자와 같은 장소에 있었던 G은 "원고가 2021. 5. 11. 피해자의 뺨을 2번 이상 때리는 것을 봤다."는 취지로 진술하였고, 2 H는 "원고가 자신에게 '피해자가 버릇없이 이야기를 해서 때렸다.'고 직접 이야기하였다."고 진술하였으며, 3 I은 "원고는 일하면서 짜증나면 욕을 하기도 했다."는 취지로 진술하였다. (3) 원고의 진술 또한 위와 같은 피해자의 진술에 일부 부합한다. 원고는 징계위원회 심의 당시 "피해자가 업무성이 떨어져 잘 하라는 의미에서 입 주변을 톡톡 쳤 다."는 취지로 진술하였다. (4) 참가인 취업규칙 제120조 제17호는 '타 종업원 또는 고객에게 불손한 행동, 폭언, 폭행을 하여 물의를 일으킨 경우'를 징계대상으로 규정하고 있다. 앞서 본 사정들에 비추어 보면, 제2징계사유와 같은 원고의 행위는 위 규정의 징계사유에 해당함이 분명하다. 다) 제3징계사유 인정 여부 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고가 2021. 5. 10. 피해자의 손을 노끈으로 묶은 사실을 인정할 수 있고, 이러한 원고의 행위는 직장 내 괴롭힘으로서 참가인 취업규칙 제120조 제20호의 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 제3징계사유는 인정되므로, 이 부분 원고의 주장 또한 받아들이지 아니한다. (1) 피해자는 원고가 자신의 손을 끈으로 묶어 사무실 문고리에 걸었다는 취지로 일관되게 진술하였고, 이러한 피해자의 진술은 허위로 진술할 동기나 이유를 발견할 수 없을 뿐만 아니라 그 내용이 구체적인 점에 비추어 신빙성이 인정된다. 피해자는 이 사건 조사 당시 "재단 업무 실수로 지시된 수량보다 원단이 많이 감겨 원고에게 죄송하다고 하였다. 그러자 원고는 피해자의 손을 끈으로 묶고, 묶은 손을 사무실 문고리에 걸었다. 자신은 일을 하려고 했으나 원고가 꼼짝 말고 있으라고 하였고, 동료들 앞에서 너무 창피하고 자존심이 상했다."는 취지로 진술하였다. (2) 이러한 피해자의 진술은 이 사건 조사 당시 다른 직원들의 진술에도 부합한다. 다른 직원들은 이 사건 조사 당시 "원고가 피해자의 손을 케이블타이로 묶으려고 하는 모습을 봤다.", "피해자가 약 5분 동안 손을 묶은 것처럼 사무실 앞 쪽에 서, 있었다.", "피해자가 손에 묶인 노끈을 풀고 다시 업무를 하는 것을 봤다.", "원고가 피, 해자의 손을 끈으로 묶고, 남은 끈을 문고리에 걸어놓았다는 말을 들었다."는 취지로 일관되게 진술하였다. (3) 원고의 진술 또한 위와 같은 피해자의 진술에 일부 부합한다. 원고는 징계위원회 심의 당시 "자신이 피해자의 한쪽 손을 묶은 것은 맞다."는 취지로 진술하였다. (4) 참가인 취업규칙 제120조 제20호는 '직장 내 괴롭힘을 행한 자'를 징계대상으로 규정하고 있는데, 여기에서 말하는 '직장 내 괴롭힘'이란 사업주·상급자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 것을 의미한다(대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결 참조). 앞서 본 사정들에 비추어 보면, 제3징계사유와 같은 원고의 행위는 위 규정에 따른 '직장 내 괴롭힘'으로서 징계사유에 해당함이 분명하다. 라) 징계사유 인정의 위법 여부 (1) 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하는 것이지 반드시 징계의결서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정 소정의 징계근거 사유만으로 징계사유가 한정되는 것은 아니다(대법원 1997. 3. 14. 선고 95누16684 판결 등 참조). 그리고 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조). (2) 앞서 든 증거들에 을나 제5호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인이 2021. 5. 28, 원고에게 '2021. 5. 11. 피해자에게 성희롱 및 폭언, 폭행으로 직장 내 괴롭힘을 행하여 피해자에게 육체적, 정신적 피해를 가하였고, 5. 10.에도 업무능력이 부족하다는 이유로 손을 끈으로 묶는 행위로 피해자에게 심리적인 피해와 평소에도 성희롱과 성추행을 지속하였기에 단체협약 제19조, 취업규칙 제75조 및 제120조, 제125조에 의거하여 징계위원회를 개최하기로 결정하였음을 통보한다.'는 내용의 징계위원회 출석요구서를 발송한 사실, 참가인이 2021. 6. 10. 원고에게 '이 사건 각 징계사유를 이유로 이 사건 해고를 한다.'는 내용을 통보한 사실을 인정할 수 있다. (3) 위 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 참가인은 원고에 대하여 이 사건 해고를 함에 있어 그 실질적인 사유를 이 사건 각 징계사유로 특정하였다고 할 것이고, 이 사건 재심판정은 이 사건 각 징계사유의 사실관계가 인정됨을 전제로 취업규칙의 해고사유 중 어디에 해당하는지를 밝힌 것일 뿐이므로 참가인이 특정하지 않은 징계사유를 인정하였다고 할 수 없다. 따라서 이 부분 원고의 주장 또한 받아들이지 아니한다. 마) 소결론 이 사건 각 징계사유는 모두 인정된다. 2) 재량권 일탈·남용 여부 가) 관련 법리 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다. 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 참조). 나) 구체적 판단 위와 같은 법리에 비추어 살피건대, 앞서 든 증거들에 을가 제3호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이사건 해고가 재량권을 일탈·남용한 것으로서 위법하다고 보기 어렵다. 따라서 이 부분 원고의 주장 또한 받아들이지 아니한다. (1) 원고의 주장처럼 참가인 취업규칙은 제19조에서 해고사유를, 제120조 제2호 내지 제22호에서 징계사유를 별도로 규정하고 있으므로, 이 사건 해고의 정당성을 판단함에 있어서는 참가인 취업규칙 제19조가 규정한 해고사유에 해당하는지 여부만을 기준으로 판단하여야 할 것이다. 그런데 참가인 취업규칙 제19조 제20호는 '기타 사회통념상 계속 근로관계를 유지시키는 것이 바람직하지 않다고 인정되는 경우'라는 일반적인 포괄규정을 두고 있으므로, 참가인 취업규칙 제120조 제2호 내지 제22호의 징계사유로서 사회통념상 근로관계를 계속 유지하는 것이 부당한 경우로 인정되는 경우에는 해고사유로 인정될 수 있다. (2) 이 사건 각 징계사유는 이 사건 공장의 합지부서 반장인 원고가 반원인 피해자에 대하여 성희롱, 폭행·폭언 및 결박하였다는 것으로 참가인 취업규칙 제120조제17호, 제20호, 제21호의 징계사유에 해당하고, 원고와 피해자의 관계, 비위행위의 내용 및 정도에 비추어 원고에 대한 비난가능성이 매우 크다. 원고는 반장으로서 다른 직원들에게 모범을 보여야 함에도 불구하고 피해자에게 이 사건 각 징계사유와 같은 행위를 하였고, 피해자는 이 사건 각 징계사유와 같이 자신을 동등한 인격체로 대우하지 않는 원고의 행위로 인해 인간으로서의 존엄성을 침해당하는 등 상당한 정신적 고통을 겪었을 것으로 판단된다. (3) 그럼에도 원고는 동성 간의 장난일 뿐이고, 피해자가 동기를 제공하였으며, 피해자를 훈육하는 과정에서 이 사건 각 징계사유와 같은 행위를 하였다는 취지로 주장하는 등 자신의 잘못을 전혀 반성하고 있지 않다. 뿐만 아니라 원고는 이 사건 각 징계사유와 같은 자신의 행위에 대하여 피해자에게 용서를 구한 바도 없다. 이러한 원고의 태도에 비추어 볼 때, 원고가 이 사건 공장에 복직할 경우 피해자를 비롯한 이 사건 공장의 다른 직원들에게 이 사건 각 징계사유와 같은 행동을 반복할 위험이 크다고 판단된다. (4) 원고는 이 사건 각 징계사유가 공론화됨에 따라 피해자와 분리조치 되었음에도 불구하고 피해자가 있는 합지부서에 방문하는 등 참가인 측의 분리조치를 위반 하기까지 하였다. (5) 이상과 같은 사정들을 종합적으로 고려해 보면, 이 사건 각 징계사유는 취업규칙 제120조 제17호, 제20호, 제21호의 징계사유로서 사회통념상 근로관계를 계속 유지하는 것이 부당하다고 인정되는 경우에 해당하므로 취업규칙 제19조 제20호의 해고사유에 해당한다고 봄이 타당하다. 3) 중결론 결국 이 사건 해고는 정당하므로, 이와 결론을 같이하는 이 사건 재심판정은 적법하다. 3. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.