서울행정법원 | 2024-10-11 | 2023구합71858
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공식 원문 미확인
- 판단:
- 원고는 2014. 3. 24.부터 참가인 회사에서 재무·회계 담당자로 근무하며 정해진 연봉과 보너스를 분할한 고정적인 급여를 지급받았음.
- 2019. 1. 1. 작성된 근로계약서에는 원고의 계약형태가 정규직으로 기재되어 있고, 월급 금액은 당시 원고가 실제로 지급받던 급여를 반영한 것임.
- 참가인이 원고에게 이 사건 해고를 통보하면서 취업규칙상 '정당한 업무명령 위반', '상사에 대한 욕설, 폭언' 등을 해고 사유로 명시한 것은 참가인 스스로도 원고의 업무수행 과정에서 지휘·감독권을 가지고 있음을 전제로 한 것임.
- 참가인은 지방노동위원회 심문회의에서 원고의 근로기준법상 근로자성을 인정하였으며, 재심 심문회의에서 임원 퇴직금 지급규정 무효를 이유로 원고가 임원에 해당한다고 주장한 것은 오히려 원고에게 임원으로서의 대우를 하지 않겠다는 의사를 뒷받침함.
- 원고가 사내이사로 선임되었으나, 이사로서의 위임계약을 별도로
관련 판례 및 법령
- 대법원 2020. 2. 20. 선고 2019두52386 전원합의체 판결
원고와 참가인 사이의 근로계약이 등기이사 임기 만료일에 종료하였다고 볼 수 있는지 여부
- 법리: 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 실질적으로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 함. 회사의 이사 또는 감사 등 임원이라 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당함.
- 판단:
- 원고는 2014. 3. 24.부터 참가인 회사에서 재무·회계 담당자로 근무하며 정해진 연봉과 보너스를 분할한 고정적인 급여를 지급받았음.
- 2019. 1. 1. 작성된 근로계약서에는 원고의 계약형태가 정규직으로 기재되어 있고, 월급 금액은 당시 원고가 실제로 지급받던 급여를 반영한 것임.
- 참가인이 원고에게 이 사건 해고를 통보하면서 취업규칙상 '정당한 업무명령 위반', '상사에 대한 욕설, 폭언' 등을 해고 사유로 명시한 것은 참가인 스스로도 원고의 업무수행 과정에서 지휘·감독권을 가지고 있음을 전제로 한 것임.
- 참가인은 지방노동위원회 심문회의에서 원고의 근로기준법상 근로자성을 인정하였으며, 재심 심문회의에서 임원 퇴직금 지급규정 무효를 이유로 원고가 임원에 해당한다고 주장한 것은 오히려 원고에게 임원으로서의 대우를 하지 않겠다는 의사를 뒷받침함.
- 원고가 사내이사로 선임되었으나, 이사로서의 위임계약을 별도로 체결한 사실이 없고, 이사회에 참석하여 의결하거나 의견을 개진한 바 없이 회의록에 서명 또는 날인만 하였으며, 대표이사로부터 인사고과 평가를 받아왔음.
- 원고가 미국 본사 재무팀 회의에 정기적으로 참석한 것은 재무·회계 담당자로서의 직무 범위 내 업무로 보이며, 최종 결재권이나 업무 집행 권한을 가지고 업무 처리를 하는 지위에 있었다고 보기 어려움.
- 참가인이 이 사건 해고 통보 하루 전 원고에게 권고사직 합의서를 제시하며 근로관계를 종료하고자 한 점은 참가인 또한 등기이사 임기 만료 자체로 원고와의 근로관계가 바로 종료되는 것으로 인식하지 않았음을 보여줌.
- 결론: 원고는 종래 체결된 기간의 정함이 없는 근로계약에 따라 매일 출근하여 대표이사 등 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있어 근로기준법상 근로자에 해당하고, 이와 같은 원고와 참가인 사이의 근로계약 관계는 사내이사로 등기가 이루어진 것과 관계없이 유지된 것으로 봄이 타당하므로 원고의 등기이사 임기 만료로써 당연히 종료되었다고 볼 수 없음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2013. 9. 26. 선고 2012다28813 판결
- 대법원 2001. 2. 23. 선고 2000다61312 판결
- 대법원 2000. 9. 8. 선고 2000다22591 판결
- 대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결
- 대법원 2008. 11. 13. 선고 2008다46531 판결
- 대법원 2022. 2. 10. 선고 2020다279951 판결
이 사건 해고의 정당성 유무
- 법리: 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정됨. 징계사유에 대한 증명책임은 그 징계처분의 적법성을 주장하는 자에게 있음.
- 판단:
- 제1 징계사유(D팀 임시 직원 채용 지시 불응): D팀 매니저가 참가인의 주장을 부인하는 진술서를 제출하였고, 달리 원고에게 협조 지시가 있었다거나 원고가 지시에 불응하였다는 증거가 없음.
- 제2 징계사유(대표이사에 대한 폭언): 참가인이 구체적인 회의 일시를 특정하지 못하고, 이를 뒷받침할 객관적인 증거가 없으며, 직원 진술서도 폭언이 없었다는 내용임.
- 제3 징계사유(회계 업무 지시 불응): 원고는 업무 조정이 불가피했고 대표이사에게 보고했으나 명시적인 지시가 없었다고 주장하며, 대표이사가 업무 분장에 관하여 원고에게 구체적인 지시를 하였다는 객관적인 증거가 없음.
- 제4 징계사유(회사 비방 및 협박): 참가인의 주장을 뒷받침할 객관적인 증거가 없고, 퇴사 조건 협의 과정에서 입장 차이가 있었던 사정을 고려하면 비방이나 협박으로 보기 어려움.
- 결론: 참가인이 제출한 증거들만으로는 원고가 이 사건 각 징계사유에 해당하는 행위를 하였음을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 이 사건 해고는 부당함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결
- 대법원 1995. 2. 14. 선고 94누5069 판결
- 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결
검토
- 본 판결은 등기이사라는 형식적인 직함보다는 실제 근로관계의 실질을 중시하여 근로기준법상 근로자성을 인정하고, 근로계약의 종료 여부도 실질적인 합의나 사유에 따라 판단해야 함을 명확히 함.
- 특히, 사용자가 근로자의 등기이사 임기 만료를 근로계약 종료 사유로 주장하는 경우, 별도의 위임계약 체결 여부, 업무 수행의 지휘·감독 관계, 인사고과, 복리후생 등 실질적인 근로조건의 변화 여부를 종합적으로 고려해야 함을 시사함.
- 해고의 정당성 판단에 있어서는 징계사유에 대한 사용자의 구체적인 증명책임을 강조하여, 막연한 주장이나 불분명한 증거만으로는 해고의 정당성을 인정하기 어렵다는 점을 재확인함.
- 본 판결은 부당해고 구제명령의 목적이 단순히 해고의 부당성 인정뿐 아니라 근로자의 법적 지위와 이익의 회복에 있음을 명확히 하여, 구제명령의 불이익 변경에 대한 소의 이익을 폭넓게 인정함으로써 근로자 보호를 강화하는 취지로 해석될 수 있음.