대법원 1991. 5. 28. 선고 90다8046 판결 해고무효확인

대 법 원 판 결 원고, 피상고인 원고 피고, 상고인 대동기어주식회사 소송대리인 변호사 이인수 외 2인 원심판결 부산고등법원 1990.9.12. 선고 89나1278 판결 주 문 상고를 기각한다. 상고비용은 피고의 부담으로 한다. 이 유 피고소송대리인들의 상고이유를 함께 본다. 원심판결 이유에 의하면, 원심은 피고가 1987.12.5. 징계위원회를 개최하여 피고 회사의 치공구과 공구반 소속의 기능직 사원으로 근무하던 원고에 대하여, 작업거부와 근무태만 등을 이유로 단체협약 제28조 제8항, 상벌규정 제10조 제8항, 제11조 제4호, 제6호, 제21호, 제25호, 제35호를 각 적용하여 같은 달 17. 자로 원고를 해고하기로 결의하고 같은 달 15. 이를 원고에게 통지한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는 사실로 확정하고, 거시증거에 의하여 피고 회사의 노동조합측과 사용주인 피고와의 사이에 1985.8.9. 체결된 단체협약 제28조 및 피고 회사의 상벌규정 제10조는 징계의 종류로서 경고, 근책, 근신, 감봉, 정직, 직위해제, 강등, 해고 등 모두 8종류를 규정하고 있고, 상벌규정 제11조에서 징계사유로서 부당하게 상사에게 반항하거나 근무를 태만히 한 자 (제4호), 회사의 정당한 명령지시와 규칙, 규정 등을 위반한 자(제6호)시말서를 3회 이상 받고도 개전의 정이 없고 매사에 반항적인 태도와 언동을 일삼는 자(21호), 회사의 소집, 동원, 특근, 출석요구 등에 정당한 사유없이 불응하는 자(25호), 상사의 명령불복종 및 항의를 한 자(35호) 등을 들고 있고, 피고 회사의 취업규칙 제65조 제3호는 정당한 이유없이 5일 이상 무단결근을 계속한 경우를 해고사유로 규정하고 있는 사실, 원고는 1977.4.22. 피고 회사의 치공구과 기능직 사원으로 입사하여 근무하다가, 1982.12.1. 관리부 관리과 노조업무보조역으로 1983.10.20. 치공구과 기능직 사원으로, 1985.2.1. 품질관리과 사무직 사원으로, 같은 해 8.22. 다시 치공구과 기능직 사원으로 각 전보되어 이후 계속 치공구과 소속 홉브 연마공으로 근무하여 왔는데, 피고가 종전에 노동조합장으로 활동한 바 있는 원고의 노조활동을 방해하기 위하여 위와 같이 원고에 대하여 빈번히 인사조치를 하고 또 원고에 대하여만 연장근로를 시키지 아니한다고 주장하면서 이의 시정을 요구하며 1987.11.20. 부터 같은 달25.까지 5일간(같은 달 22.은 일요일이므로 제외) 계속 작업을 거부한 사실, 그러자 피고는 피고 회사 치공구과 과장대리 명의로 같은 달 20.23.25. 등 모두 3회에 걸쳐 원고에게 경고장을 보내어 정상근무를 할 것을 촉구하고 같은 달 26. 원고가 출근하여 작업시작 시간인 08:00를 경과한 10:30까지 작업을 시작하지 아니하자 치공구과 차장 및 과장대리의 징계요구로 같은 해 12.5. 징계위원회를 개최하여 앞서 본 바와 같이 원고의 위 5일 이상의 무단결근사실 등에 대하여 단체협약 제28조 제8항 및 피고 회사의 상벌규정 제10조 제8항, 제11조제4호, 제6호 제21호, 제25호, 제35호를 각 적용하여 같은 달 17. 자로 원고를 해고하기로 결의하고 같은 달 15. 원고에게 이를 통지한 사실, 피고 회사 취업규칙 제25조에 의하면 종업원이 질병 기타 부득이한 사유로 결근할 때는 24시간 이내에 결근계를 제출하여야 하며, 결근사유를 제출하지 아니할 때에는 무단결근으로 취급한다고 규정되어 있는 사실을 인정하는 한편 역시 거시증거에 의하여 앞서 본 바와 같이 피고는 상당한 이유없이 원고의 보직을 기능직에서 사무직으로 다시 사무직에서 기능직으로 바꾸는 등 수시로 전보발령을 하여 오면서 그 임금의 지급에 있어서도 1982.12.1. 관리과소속 사무직으로 발령하기 전까지는 기능직으로서 일급 금 4,980원씩을 지급하다가 위 같은 날 사무직으로 전보시킨 다음에는 월급제로서 월 본봉 금 224,300원을 지급하였으며 다시 1983.10.20. 기능직으로 발령을 내고 일급제로 바꾸어 일급 금 6,120원씩을 지급하다가 1985.2.11. 사무직으로 전직시키고 월급제로 환원하여 월 본봉금 238,800원을 지급하였고 같은 해 8.22. 다시 치공구과 소속의 기능직으로 전보 발령을 내고 일급제로 바꾸어 일급 금 6,600원씩을 지급하여 오자 원고가 이에 반발하여 피고 회사에 항의하는 한편, 노동부 지방사무소에 진정을 함에 따라 피고 회사는 같은 해 11.경 원고를 치공구반 소속의 기능직으로 근무하게 하되 임금은 일급제가 아닌 월급제로 하여 원고가 치공구반으로 전보되기 이전에 품질관리과 사무직 사원으로 근무할 당시 수령하던 월 본봉 금 238,800원을 지급하기로 결정하여 원고는 실제로는 기능직으로 근무함에도 불구하고 임금은 사무직의 임금체제에 따른 월급형태로 받아 온 사실, 그런데 피고 회사의 임금규정에 의하면 기능직 사원의 경우에는 일당제로 사무직 사원의 경우에는 월급제로 지급하는 것이 원칙이며 기능직의 경우 연장근로, 야간근로, 휴일근로 등을 하여 이에 따른 제수당이 지급되고 있으나, 사무직 사원에게는 어떠한 특별근무수당이 지급되지 않고 있는바 원고는 실제 기능직으로 근무하고 있음에도 불구하고 피고 회사에서는 원고가 사무직 사원에 준한 월급제로 임금을 수령 한다는 이유로 기능직 사원 중 원고에게만 위와 같은 연장근무 등을 전혀 시키지 아니하여 원고는 사무직 월급을 받고 있기는 하나 실제 수령하는 임금액은 같은 경력의 다른 기능직 사원보다 상당히 적은 사실, 이에 원고는 회사측에 대하여 원고에 대한 빈번한 전보 발령을 항의하는 한편 원고에게 월급제로 임금을 지급하면서 연장근로 등을 시키지 않으려면 이에 상응하는 사무직의 보직을 주어야 하고 그렇지 않고 원고를 기능직에 근무를 시키는 경우에는 임금을 일급제로 지급함과 아울러 연장근로 등을 할 수 있게 하여 다른 기능직 사원과 임금의 균형을 맞추어 주어야 한다고 주장하며 수차에 걸쳐 그 시정을 요구하였으나, 회사측에서는 원고의 이러한 요구를 묵살한 채 아무런 시정조치를 취하지 아니한 사실, 그러자 원고는 1987.11.20. 피고회사 치공구과 반장 등에게 원고에 대한 위와 같은 불합리한 근로조건의 개선을 촉구하기 위하여 작업을 거부한다는 의사를 밝히고 작업거부에 들어 갔으며 같은 달 23. 피고회사로부터 경고장을 받고 작업거부에 대한 사유서를 제출하면서 위와 같은 사유를 개진한 사실, 원고는 1977.4.22.부터 10여년간 별다른 과오없이 피고 회사에 근무하면서 1981.5.29. 및 1987.5.20. 2차에 걸쳐 모범사원 및 장기근속 사원으로 피고 회사 대표이사로부터 표창을 받기도 하였고 치공구과 공구반 ○○○분임장으로 활동하면서 작업방법을 개선하여 생산비절감의 효과를가져옴으로써 피고 회사의 공장○○○을 경진대회에서 장려상을 수여받기도 한 사실을 인정한 다음 위 인정사실에 터잡아 원고가 피고 회사의 원고에 대한 인사조치 및 근로조건 등에 불만이 있다고 하더라도 이를 이유로 5일 이상 작업을 거부한 것은 앞서 본 피고 회사의 취업규칙 제25조에 비추어 같은 취업규칙 제65조 제3호 소정의 해고사유인 정당한 이유없이 5일 이상 무단결근한 경우에 일응 해당한다고 할 것이나 한편 앞서 인정한 바와 같이 피고 회사가 실제 원고에 대하여 합리적인 이유없이 빈번한 전보발령을 하여 왔을 뿐만 아니라 다른 기능직 사원과 차별하여 연장근로 등을 시키지 않음으로써 결과적으로 수입의 감소를 가져오게 하는 등 부당한 대우를 하여 왔고, 원고의 위 작업거부가 피고 회사의 이 같은 부당한 대우에 대한 항의의 수단으로서 행하여지게 된 것이라면 원고가 작업거부에 이르게 된 경위 및 동기와 앞서 본 원고의 피고 회사에 대한 여태까지의 공헌도 등 제반 참작사항을 원고의 위 5일간 작업거부라는 비행의 정도에 대비하여 살펴볼 때 원고의 위 작업거부의 소위가 원·피고 사이의 근로계약관계를 지속케 하는 것이 현저히 부당하다고 인정될 정도의 심각한 비위행위라고는 볼 수 없으므로, 피고가 위 단체협약 및 상벌규정 소정의 징계의 종류 중 가장 무거운 해고를 선택하여 원고에 대하여 이 사건 해고처분을 한 것은 결국 징계권의 남용이거나 형평에 어긋난 부당한 결정이라고 할 것이어서, 피고의 원고에 대한 위 해고처분은 무효라고 판단하였다. 기록에 의하여 살펴보면 원심의 사실인정에 수긍이 가고 거기에 논지가 주장하는 것과 같이 심리미진이나 채증법칙위배의 위법이 있다고 볼 수 없고 피용자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져오는 근로자의 전직이나 전보는 원칙적으로 사용자(인사권자)의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량권을 인정하여야 할 것이나 그것이 근로기준법 제27조 제1항 또는 같은법 제105조 에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 정당성을 상실한다 고 할 것인바( 대법원 89.2.28. 선고 86다카2567 판결 참조), 원심이 확정한 바와 같이 피고가 원고에 대하여 상당한 이유도 없이 기능직에서 사무직으로 다시 사무직에서 기능직으로 수차에 걸쳐 수시로 전직처분을 하였을 뿐만 아니라 기능직 사원에게는 일급제로 임금을 지급하는 대신 연장근로나 야간근로 및 휴일근로를 시키고 그에 대한 별도의 수당을 지급함으로써 상당한 수준의 수입을 얻게하는 피고 회사의 임금체제와는 달리 기능직으로 종사하는 원고에게 월급제의 임금을 지급한다는 이유로 연장근로 등을 시키지 않음으로써 원고가 같은 직급의 다른 기능직 사원보다 수입면에서 상당한 손해를 보게 되어 사실상 감봉처분을 받은 것과 같은 결과를 가져오게 되었다면 피고의 원고에 대한 위와 같은 일련의 처분은 근로기준법 제27조 제1항 에 위배되거나 사용자에게 허용된 재량권의 범위를 벗어난 부당한 처분이라고 볼 소지도 있다 할 것이고, 원고가 수차에 걸쳐 이에 대한 시정을 요구하였음에도 불구하고, 시정이 되지 아니하여 이에 대한 항의 내지 시정요구의 수단으로 이와 같은 취지를 밝히고 작업거부를 하게 되었다면 이는 통상의 작업거부나 무단결근과는 달리 위 작업거부의 소위가 원·피고 사이의 근로계약관계를 지속케 하는 것이 현저히 부당하다고 인정될 정도의 비위행위라고는 볼 수가 없다고 할 것이니 원심이 판시와 같은 원고의 작업거부 경위나 원고의 피고 회사에 대한 공헌도 등 제반사정을 참작하여 피고의 원고에 대한 이 사건 해고처분이 징계권의 남용이나 형평의 원칙에 위배된 무효의 처분이라고 판단한 조치는 옳고 거기에 소론과 같은 징계해고의 법리를 오해한 위법이 있다 할 수가 없을 것이다. 그리고 원고가 별다른 유보의 의사표시 없이 해고수당을 수령함으로써 이 사건 징계해고의 효력을 승인하였다는 논지는 원심에서 주장한 바 없이 상고심에 이르러 새로이 하는 주장으로서 적법한 상고이유가 될 수 없으므로( 대법원 87.2.24. 선고 86누325 판결 등 참조), 더 나아가서 살펴볼 필요없이 이유가 없다고 할 것이다. 상고논지는 모두 이유가 없다. 그러므로 상고를 기각하고 상고소송비용은 패소자의 부담으로 하여 관여법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 대법관 윤관(재판장) 최재호 김용준 하이라이트 하이라이트된 내용이 없습니다.