대전지방법원 2025. 3. 13. 선고 2023구합208164 판결 부당해고구제재심판정취소

2023구합208164 | 대전지방법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 직장 내 스토킹 및 성희롱 행위로 인한 해고의 정당성 여부 결과 요약 원고의 스토킹 및 성희롱 행위는 징계사유에 해당하며, 해고 처분은 재량권 일탈·남용에 해당하지 않아 정당 함. 사실관계 원고는 1993. 12. 6. 한국전력공사에 입사 후 2001. 4. 2. 참가인 회사로 전적하여 'C본부 D파트 차장'으로 근무하던 근로자 임. 참가인회사는 2023. 3. 7. 징계심사위원회를 개최하여 원고의 1) 협력회사 직원 E에 대한 스토킹 행위(제1비위행위)와 2) 카카오톡 멀티 프로필 및 메시지를 이용한 피해자 딸에 대한 성적 수치심 유발 언행(제2비위행위)이 취업규칙상 성실의무 및 성희롱·성폭력 예방지침 위반에 해당한다고 판단 함. 이에 따라 참가인회사는 2023. 3. 14. 원고에게 해임을 통보하였고, 원고의 항고를 2023. 5. 22. 기각 함. 원고는 2023. 6. 1. 전남지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나, 2023. 7. 28. 기각 됨. 원고는 2023. 9. 3. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 2023. 11. 8. 기각 됨. 원고는 이 사건 재심판정이 위법하다며 소송을 제기 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고사유의 부존재 여부 (제1비위행위: 스토킹) 쟁점: 원고의 스토킹 행위가 참가인회사의 취업규칙상 '직무상 의무 위반'에 해당하는지 여 부. 법리: 징계사유 해당 여부는 취업규칙 등 징계규정의 객관적인 의미를 합리적으로 해석하여 판단하여야 함. 법원의 판단: 원고가 피해자에게 불안감 또는 공포심을 일으키는 행위를 지속적·반복적으로 하여 스토킹처벌법 위반으로 벌금형을 선고받은 사실은 다툼이 없 음. 참가인회사의 취업규칙 제10조는 '직원은 법령과 회사의 모든 규정을 성실히 지키며 상사의 직무상의 명령과 지시에 따라 부과된 직무를 완수하여야 한다'고 규정 함. 취업규칙 제73조 제1호는 '직무상 의무를 위반하거나 혹은 직무에 태만할 때'를, 제8호는 '직장 내 괴롭힘 행위를 하였을 때'를 징계사유로 규정 함. 원고에게 취업규칙 제10조가 정한 '법령을 성실히 지킬' 직무상 의무가 있음에도 이를 어겨 스토킹처벌법 위반 행위를 한 것은 취업규칙 제73조 제1호 및 제8호가 정한 징계사유에 해당 판정 요지 판정 결과 근로자의 스토킹 및 성희롱 행위는 징계사유에 해당하며, 해고 처분은 정당하 다. 재심판정취소 소송은 기각되었 다. 핵심 쟁점 근로자가 협력회사 직원에 대한 스토킹 행위와 피해자 딸에 대한 카카오톡을 이용한 성적 수치심 유발 언행을 했는데, 이것이 취업규칙상 징계사유(성실의무 및 성희롱·성폭력 예방지침 위반)에 해당하는지가 문제였 다. 판정 근거 법원은 징계사유 해당 여부를 판단할 때 취업규칙 등 징계규정의 객관적 의미를 합리적으로 해석해야 한다는 원칙을 적용했 다. 근로자의 행위가 피해자에게 불안감을 주고 직장 내 질서를 해치는 명백한 성희롱·성폭력 행위에 해당하므로, 사용자의 해고는 재량권(사용자가 경영상 판단하는 권리)을 일탈·남용(과도하게 행사)하지 않아 적법하다고 판단했다. 원문 보기 유사 판정례 창원지방법원 dismissed 창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가단121930 판결 손해배상(기) 2026.02.04 창원지방법원 partial 창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가단121930 판결 손해배상(기) 2026.02.04 의정부지방법원 partial 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 대전지방법원 사건번호 2023구합208164 판정일 2025.03.13 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 직장내괴롭힘 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 함. 제8호의 '직장 내 괴롭힘 행위'를 하지 말아야 할 의무는 제1호의 직무상 의무를 구체화한 것으로 포함되므로, 징계 조항을 제1호만 적시했더라도 위법하지 않 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2021. 4. 29. 선고 2020다270770 판결 스토킹범죄의처벌등에관한법률 참가인회사 취업규칙 제10조, 제73조 제1호, 제8호 해고사유의 부존재 여부 (제2비위행위: 성희롱) 쟁점: 원고의 카카오톡 멀티 프로필 및 메시지 이용 행위가 참가인회사의 성희롱·성폭력 예방지침상 성희롱에 해당하는지 여 부. 법리: '성희롱'은 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위를 의미 함. '성적 언동'은 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 뜻하며, 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아 님. '지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여'라는 요건은 포괄적인 업무관련성을 나타내며, 업무수행의 기회나 편승, 권한 남용, 업무수행 빙자 등도 포함 됨. 법원의 판단: 참가인회사의 성희롱·성폭력 예방지침 제3조 제1호는 성희롱을 정의하고, 제4조는 모든 직원이 상사, 동료, 부하직원, 협력업체 종사자 등에 대하여 성희롱·성폭력을 하여서는 아니 된다고 규정 함. 위 지침 제2조는 적용범위에 '회사의 통제범위 내에 있는 것으로 인정되거나 업무관련성이 있는 제3자가 피해자인 성희롱·성폭력을 포함한다'고 명시 함. 원고가 피해자의 이름과 유사한 카카오톡 멀티프로필을 생성하여 피해자의 성적 굴욕감과 수치심을 유발하는 상태메시지를 작성하고, 피해자의 딸에게 피해자가 성적으로 문란하다고 비방하는 메시지를 전송한 사실이 인정 됨. 위 상태메시지와 메시지 내용은 객관적으로 성적 굴욕감과 혐오감을 느낄 수 있는 내용이며, 피해자는 딸을 통해 이를 알게 되어 더욱 큰 수치심을 느꼈을 것으로 보 임. 원고는 멀티프로필 상태메시지 내용 변경 과정에서 피해자가 자신의 상태메시지를 확인하고 있다는 사실을 알면서도 계속하여 성적 수치심을 야기하는 내용을 변경하였으므로, 이는 피해자에 대한 성희롱 행위가 됨. 원고는 참가인 회사의 차장이고 피해자는 협력업체 직원으로, 원고가 피해자의 의사에 반하여 지속적으로 연락하고, 피해자가 연락에 응하지 않자 이 사건 성희롱 행위까지 이르게 된 점 등을 고려할 때, 원고의 행위는 지침상 성희롱에 해당 함. 따라서 원고의 제2비위행위는 취업규칙 제73조 제1호의 '직무상 의무를 위반한 때'와 제7호의 '성희롱 등 성비위행위를 하였을 때'에 해당 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2021. 9. 16. 선고 2021다219529 판결 대법원 2006. 12. 21. 선고 2005두13414 판결 참가인회사 성희롱·성폭력 예방지침 제2조, 제3조 제1호, 제4조 참가인회사 취업규칙 제73조 제1호, 제7호 재량권 일탈·남용 여부 쟁점: 원고의 비위행위에 대한 해고 처분이 재량권 일탈·남용에 해당하는지 여 부. 법리: 징계권자의 징계처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 위법하다고 할 수 있 음. 징계처분이 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 하려면 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 함. 징계권자가 내부적인 징계양정 기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였을 경우, 정해진 징계양정 기준이 합리성이 없다는 등의 특별한 사정이 없는 한 해당 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 할 수 없 음. 법원의 판단: 참가인회사의 징계양정기준에 따르면, 성희롱 및 그 밖의 범죄로 법령준수의무를 위반한 경우, 비위가 무겁고 고의인 경우 해임 처분을 하도록 정하고 있 음. 원고가 피해자에 대한 스토킹 행위를 반복하고, 재발방지각서 작성 및 전보발령 후에도 본사 복귀 즉시 스토킹 행위를 반복하며 피해자의 가족과 지인들까지 괴롭힌 점, 피해자의 딸과 카카오톡 멀티프로필을 이용한 성희롱 행위의 수법이 매우 불량한 점 등에 비추어 볼 때, 원고의 비위 정도가 중하고 고의성도 충분히 인정 됨. 원고가 자신의 잘못에 대하여 진지하게 반성하고 있는 것으로 보이지 않으므로, 참가인회사가 원고에 대하여 '비위가 무겁고 고의인 경우'에 해당한다고 보아 징계양정 범위 내에서 해임 처분을 한 것이 부당하다고 볼 수 없 음. 참가인회사의 인사관리규정 제109조 제2항 및 제122조 제4항에 따르면 성희롱 등의 사유로 징계하는 경우에는 감경할 수 없다고 명시하고 있으므로, 제2징계사유가 인정되는 이상 포상 감경을 하지 않은 것이 부당하다고 할 수 없 음. 따라서 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 일탈·남용한 것이라고 보기 어려 움. 관련 판례 및 법령 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 대법원 2019. 12. 24. 선고 2019두48684 판결 참가인회사 징계양정기준 1. 가. (6), (10), 1. 나. (26) 참가인회사 인사관리규정 제109조 제2항, 제122조 제4항 검토 본 판결은 직장 내 스토킹 및 성희롱 행위에 대한 엄중한 징계의 정당성을 재확인한 사례 임. 특히, 피해자의 가족에게까지 영향을 미치는 간접적인 성희롱 행위도 징계사유에 해당함을 명확히 하였 음. 징계양정 기준의 합리성과 내부 규정 준수의 중요성을 강조하며, 성희롱 등 특정 비위행위에 대한 감경 배제 규정의 유효성을 인정하여 징계권자의 재량권 행사에 대한 기준을 제시 함. 직장 내 성희롱 및 괴롭힘 예방을 위한 기업의 노력과 관련 규정의 실효성을 높이는 데 기여할 것으로 판단됨. 의정부지방법원 2026. 2. 3. 선고 2024가단110876 판결 손해배상(기) 2026.02.03 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29