서울행정법원 2018. 7. 6. 선고 2017구합5799 판결 부당해고구제재심판정취소

2017구합5799 | 서울행정법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 취업규칙 변경의 유효성 및 정년퇴직의 부당해고 여부 결과 요약 원고의 청구를 기각 함. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담 함. 사실관계 참가인은 레미콘 제조 및 판매업을 영위하는 회사이며, 원고는 2014. 10. 10. 입사하여 배차플랜트 조종원 팀장으로 근무 함. 참가인은 2016. 11. 15. 원고에게 취업규칙에 따라 만 66세가 되는 달의 말일인 2016. 11. 30.자로 정년퇴직하게 됨을 통지함(이 사건 정년퇴직 처분). 원고는 2017. 2. 23. 전북지방노동위원회에 참가인의 취업규칙 변경이 정당한 절차를 거치지 않아 무효이므로, 이에 근거한 정년퇴직 처분은 부당해고에 해당한다고 주장하며 구제신청을 함. 전북지방노동위원회는 2017. 4. 24. 만 66세를 정년으로 정한 취업규칙이 유효하므로 정년퇴직 처분은 해고에 해당하지 않는다고 판단하여 원고의 구제신청을 기각함(이 사건 초심판정). 원고는 2017. 5. 30. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2017. 8. 4. 초심판정과 동일한 이유로 재심신청을 기각함(이 사건 재심판정). 참가인은 근로자 대표와의 의견 조율을 거쳐 '사원의 정년은 만 66세가 되는 달의 말일로 한다'는 조항(이 사건 정년조항) 신설 등을 골자로 한 취업규칙 변경을 추진 함. 원고를 제외한 나머지 근로자 24명은 2016. 7. 28.자 취업규칙 변경동의서에 서명 함. 위 취업규칙 변경 과정에서 참가인 근로자 전체 회의는 개최되지 않았고, 노동조합은 별도로 존재하지 않 음. 참가인은 2016. 9. 28. 광주지방고용노동청 익산지청에 취업규칙 변경신고서를 접수하였으며, 변경동의서가 첨부 됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 취업규칙 불이익 변경의 유효성 및 사회통념상 합리성 법리 : 사용자가 일방적으로 취업규칙을 변경하여 근로자에게 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 않 음. 다만, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 인정되는 경우 에는 근로자의 집단적 동의가 없더라도 그 적용을 부정할 수 없 음. 사회통념상 합리성 유무는 취업규칙 변경으로 인한 불이익 정도, 사용자측의 변경 필요성 및 정도, 변경 후 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등 다른 근로조건 개선 상황, 노동조합 등과의 교섭경위 및 대응, 동종 사항에 관한 국내 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 함. : 판정 요지 취업규칙 변경의 유효성 및 정년퇴직의 부당해고 여부 결과 요약 원고의 청구를 기각 함. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담 함. 사실관계 참가인은 레미콘 제조 및 판매업을 영위하는 회사이며, 원고는 2014. 10. 10. 입사하여 배차플랜트 조종원 팀장으로 근무 함. 참가인은 2016. 11. 15. 원고에게 취업규칙에 따라 만 66세가 되는 달의 말일인 2016. 11. 30.자로 정년퇴직하게 됨을 통지함(이 사건 정년퇴직 처분). 원고는 2017. 2. 23. 전북지방노동위원회에 참가인의 취업규칙 변경이 정당한 절차를 거치지 않아 무효이므로, 이에 근거한 정년퇴직 처분은 부당해고에 해당한다고 주장하며 구제신청을 함. 전북지방노동위원회는 2017. 4. 24. 만 66세를 정년으로 정한 취업규칙이 유효하므로 정년퇴직 처분은 해고에 해당하지 않는다고 판단하여 원고의 구제신청을 기각함(이 사건 초심판정). 원고는 2017. 5. 30. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2017. 8. 4. 초심판정과 동일한 이유로 재심신청을 기각함(이 사건 재심판정). 참가인은 근로자 대표와의 의견 조율을 거쳐 '사원의 정년은 만 66세가 되는 달의 말일로 한다'는 조항(이 사건 정년조항) 신설 등을 골자로 한 취업규칙 변경을 추진 함. 원고를 제외한 나머지 근로자 24명은 2016. 7. 28.자 취업규칙 변경동의서에 서명 함. 위 취업규칙 변경 과정에서 참가인 근로자 전체 회의는 개최되지 않았고, 노동조합은 별도로 존재하지 않 음. 참가인은 2016. 9. 28. 광주지방고용노동청 익산지청에 취업규칙 변경신고서를 접수하였으며, 변경동의서가 첨부 됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 취업규칙 불이익 변경의 유효성 및 사회통념상 합리성 법리: 사용자가 일방적으로 취업규칙을 변경하여 근로자에게 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 않 음. 다만, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 인정되는 경우에는 근로자의 집단적 동의가 없더라도 그 적용을 부정할 수 없 음. 사회통념상 합리성 유무는 취업규칙 변경으로 인한 불이익 정도, 사용자측의 변경 필요성 및 정도, 변경 후 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등 다른 근로조건 개선 상황, 노동조합 등과의 교섭경위 및 대응, 동종 사항에 관한 국내 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 함. 법원의 판단: 참가인 회사에 노동조합이 없는 상황에서 전 근로자가 한자리에 집합하여 회의를 개최하지는 않았으나, 단위 부서별로 근로자 상호간에 이 사건 취업규칙 변경의 찬반 여부에 관한 의견을 교환한 다음 원고를 제외한 나머지 근로자 24명이 취업규칙 변경에 동의한 것으로 보 임. 이러한 과정에서 참가인이 근로자들에게 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 등 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 만한 정황이 없 음. 가사 참가인이 단위 부서별 회의를 거쳐 근로자들로부터 이 사건 취업규칙 변경 동의를 받지 않았다 하더라도, 다음 사정을 고려하면 이 사건 취업규칙 변경은 사회통념상 합리성이 인정되는 경우에 해당 함. 원문 보기 유사 판정례 전남지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.19 전북지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 차별시정 신청 2026.02.03 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2017구합5799 판정일 2018.07.06 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 해고부존재/사직 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 법원의 판단 참가인 회사에 노동조합이 없는 상황에서 전 근로자가 한자리에 집합하여 회의를 개최하지는 않았으나, 단위 부서별로 근로자 상호간에 이 사건 취업규칙 변경의 찬반 여부에 관한 의견을 교환한 다음 원고를 제외한 나머지 근로자 24명이 취업규칙 변경에 동의한 것으로 보 임. 이러한 과정에서 참가인이 근로자들에게 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 등 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 만한 정황이 없 음. 가사 참가인이 단위 부서별 회의를 거쳐 근로자들로부터 이 사건 취업규칙 변경 동의를 받지 않았다 하더라도, 다음 사정을 고려하면 이 사건 취업규칙 변경은 사회통념상 합리성이 인정되는 경우 에 해당 함. 참가인이 종전 취업규칙에 정년 제한 규정을 두지 않았더라도 원고가 무한정 근무할 수 있다고 보기 어렵고, 참가인으로서는 적절한 수준의 정년퇴직 규정을 마련할 필요성이 있었 음. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조, 부칙 제2호 등에 따라 상시 300명 미만 근로자를 사용하는 사업주는 2017. 1. 1.부터 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 되어 있는데, 참가인은 위 관계 법령 시행에 맞춰 취업규칙에서 정년 규정을 신설하려고 한 사정이 엿보 임. 참가인의 변경된 취업규칙은 위 관계 법령에서 요구하는 최소 정년보다 6세 많은 66세를 정년으로 두고 있어 이 사건 취업규칙 변경으로 인해 근로자가 입게 되는 불이익이 비교적 크지 않고, 국내 사업장의 다른 근로자들에 비해 더 불리한 처지에 놓인다고 볼 수도 없 음. 이 사건 취업규칙 변경을 통해 육아기 근로시간 단축 제도 및 태아 검진 시간 허용 제도 등 근로자의 근로조건을 개선하기 위한 규정을 도입하기도 함. 이 사건 취업규칙 변경 과정에서 참가인 근로자 대표로부터 의견을 청취하였고, 이 사건 정년조항으로 인해 가장 직접적으로 불이익을 받는 60대 근로자 2명 및 50대 근로자 9명 등을 포함한 24명(원고를 제외한 참가인 근로자 전원)이 취업규칙 변경에 동의 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2001. 1. 5. 선고 99다70846 판결 대법원 2002. 6. 11. 선고 2001다16722 판결 대법원 1992. 2. 25. 선고 91다25055 판결 대법원 2003. 11. 14. 선고 2001다18322 판결 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조 : 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한 다. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 부칙 제2호 : 제19조의 개정규정은 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에는 2016년 1월 1일부터, 상시 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에는 2017년 1월 1일부터 시행한 다. 정년퇴직 처분의 부당해고 여부 법리 : 근로기준법상의 해고는 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 경우를 의미 함. 사용자가 취업규칙 등에 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리하였는데 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우, 위와 같은 당연퇴직사유를 규정한 취업규칙이 유효한 이상 그러한 사유의 발생만으로 그 사유발생일 또는 소정의 일자에 당연히 근로관계가 종료하는 것으로 보아야 함. 법원의 판단 : 적법·유효하게 변경된 참가인 취업규칙에 따라 원고의 정년 도달이라는 사유의 발생만으로 그 사유발생일 또는 소정의 일자에 당연히 원고와 참가인 간의 근로관계가 종료하였으므로, 이 사건 정년퇴직 처분은 위와 같이 당연히 발생한 퇴직의 사유 및 시기를 통지한 것에 불과하며, 참가인의 일방적인 의사표시에 의해 근로관계가 종료되었다고 볼 수 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2001. 1. 19. 선고 2000다51919, 51926 판결 대법원 2010. 3. 25. 선고 2009다95974 판결 대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 검토 본 판결은 취업규칙의 불이익 변경 시 근로자 과반수의 동의 방식과 그 유효성 판단 기준인 '사회통념상 합리성'에 대한 구체적인 판단 기준을 제시 함. 특히, 근로자 전체 회의 방식이 아니더라도 단위 부서별 의견 교환 후 동의를 취합하는 방식이 허용될 수 있음을 명확히 함. 또한, 정년 규정 신설의 필요성과 그 내용의 상당성을 판단함에 있어 관련 법령(고령자고용촉진법)의 취지 및 다른 근로조건 개선 노력 등을 종합적으로 고려하여 사회통념상 합리성을 인정함으로써, 사용자의 취업규칙 변경 권한과 근로자 보호 사이의 균형점을 제시 함. 정년 도달에 따른 근로관계 종료는 해고가 아닌 당연퇴직으로 보아 부당해고 주장을 배척한 점은, 취업규칙에 명시된 정년 규정의 법적 효력을 재확인한 것으로 볼 수 있음. 참가인이 종전 취업규칙에 정년 제한 규정을 두지 않았더라도 원고가 무한정 근무할 수 있다고 보기 어렵고, 참가인으로서는 적절한 수준의 정년퇴직 규정을 마련할 필요성이 있었 음. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조, 부칙 제2호 등에 따라 상시 300명 미만 근로자를 사용하는 사업주는 2017. 1. 1.부터 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 되어 있는데, 참가인은 위 관계 법령 시행에 맞춰 취업규칙에서 정년 규정을 신설하려고 한 사정이 엿보 임. 참가인의 변경된 취업규 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.02 인천지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.02