수원지방법원 안양지원 2023. 5. 10. 선고 2022가단101319 판결 임금

확보한 수집 본문

수원지방법원안양지원 판결 [사건] 2022가단101319 임금 [원고] A 소송대리인 변호사 김윤태 [피고] 재단법인 B 소송대리인 법무법인 남평 담당변호사 김경규 [변론종결] 2023. 2. 8. [판결선고] 2023. 5. 10. [주 문] 1. 피고는 원고에게, 가. 37,703,760원 중 36,418,420원에 대하여는 2021. 6. 19.부터, 1,285,356원에 대하여는 2021. 7. 5.부터 2023. 5. 10.까지 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하고, 나. 2021. 6. 19.부터 원고의 복직일까지 매월 2,142,260원의 비율로 계산한 돈을 지급하라. 2. 원고의 나머지 청구를 기각한다. 3. 소송비용 중 1/6은 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다. 4. 제1항은 가집행할 수 있다. [청구취지] 주문 제1의 나.항 및 피고는 원고에게, 38,203,280원 및 이에 대하여 2021. 6. 19.부터 2021. 8. 20.까지 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율에 의한 돈 과, 10,000,000원 및 이에 대하여 2019. 11. 29.부터 이 사건 소장 부본 송달일까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. [이 유] 1. 기초사실 가. 피고는 1996. 1. 6. 안양시 조례에 따라 청소년 활동의 지원과 보호를 위한 청소년 육성 전문기관으로 설립되어 상시근로자 약 60명을 사용하여 안양시 일대에서 청소년수련관, 청소년문화의집, 청소년상담복지센터, 일시청소년쉼터 등을 영위하는 법인이다. 원고는 2019. 5. 7. 피고에 입사하여 소속 기관인 C수련관(이하 '이 사건 수련관'이 라 한다)에서 휘트니스 강사로 근무하여 온 사람이다. 나. 피고는 2019. 4. 6. 이 사건 수련관의 휘트니스 전임강사 공개채용 재공고를 하였는데, 위 재공고의 '1. 선발예정 분야 및 인원' 항목에는 '기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 제3조에 의거, 스포츠 지도자는 사용기간의 제한을 두지 않음에 따라 연 단위로 재계약'이라는 내용이 기재되어 있다. 다. 원고와 참가인이 2019. 5.경 작성한 근로계약서(이하 '이 사건 근로계약서'라 하고, 그에 기초하여 체결된 근로계약을 '이 사건 근로계약'이라 한다) 중 이 사건과 관련한 주요 부분은 다음과 같다. 라. 피고는 회원으로부터 휘트니스 강사가 불법으로 퍼스널트레이닝(이하 'PT'라 한다)를 한다는 항의를 받고, 2019. 5.경 원고에게 동료 휘트니스 강사인 D의 근무태도 등을 보고하도록 하였으며, 그 무렵 원고는 E 과장에게 'F과 D이 근무시간 중 불법적으로 PT를 한다'는 녹취자료를 제공하는 등 위 강사들의 불법사실을 제보하였다. 마. 한편, 원고는 피고에 입사한 후 이 사건 수련관의 근무조건(임금, 수당 등)이나 근무환경 중 관련 규정에 위반되는 사항을 꾸준히 지적하며 이에 대한 개선을 요청해 왔다. 바. 이 사건 수련관의 교육사업팀장으로 2019. 7. 1. 새로 부임한 G은 원고와 F 등과 자주 갈등을 빚었는데, 2019. 7. 23. G은 원고와 F에게 "두 분(원고와 D을 가리킨다)은 쉽게 말해가지고 닳고 닳아가지고 대화가 안 돼", "어둡고 몰라야지, 좀 구라도 치고 하는데 어떻게 치냐고"라고 말하였다. 사. 피고는 2019. 9. 20. 및 2019. 10. 17. 이 사건 수련관의 회원들로부터 휘트니스 강사들에 대한 민원을 받았는데, 각 민원 중 원고와 관련된 부분은 다음과 같다. 아. F은 2019. 9.경 피고를 상대로 지방노동관서에 '주휴수당, 연차유급 휴가수당 미지급 등'을 이유로, 2019. 11.경 G을 상대로 국가인권위원회에 인권침해를 이유로 각 진정을 제기하였다. 그리고 원고는 2019. 10. 14. 'G이 2019. 7. 23., 2019. 7. 24. 및 2019. 10. 10. 원고에 대하여 모욕적이고 고압적인 발언을 하였다'는 이유로 국가인권위원회에 민원을 제기하였다. 자. 원고는 위 2019. 10. 14.자 민원 제기 사실을 E 과장에게 알렸고, 2019. 10. 29. 이 사건 수련관 관장실에서 D, F과 함께 H 관장과 I 팀장을 면담하여 각 진정 제기 내용 및 이 사건 수련관의 여러 문제점들에 관하여 이야기를 나누었다. 차. 원고와 D은 2019. 10. 30. 이 사건 수련관 헬스장에서 G을 만나, 전날(2019. 10. 29.) 있었던 관장 등과의 면담 내용에 관한 이야기를 나누었다. 카. 피고는 2019. 11. 22.부터 같은 달 27.까지 이 사건 수련관의 전임강사(라켓볼 및 휘트니스) 6명에 대한 하반기 전임강사 근무성적평정(이하 '이 사건 근무성적평정'이라 한다)을 실시하였다. 위 근무성적평정은 1차 근무실적(수익·수입증가율) 및 근태평가 (100점), 2차 소속팀장의 직무수행능력 평가(100점), 3차 설문조사에 따른 회원만족도 조사(100점)로 이루어지는데, 각 전임강사들에 대한 근무성적평정 결과는 다음과 같다 타. 그 후 피고는 2019. 11. 29. 원고와 F에게 각 근로계약이 2019. 12. 31. 기간 만료로 종료된다는 취지를 통보하였고, 이에 원고는 2019. 12. 2. E 과장을 찾아가 위 근로계약 종료 통보에 관하여 항의하였으며, 2019. 12. 3. 피고에게 위 근로계약 종료 통보가 부당해고에 해당한다는 취지의 내용증명을 발송하였다. 파. 원고와 F은 2019. 12. 17. G의 2019. 7. 23. 및 2019. 10. 7. 각 모욕행위에 관하여 G을 고소하였는데, 수원지방검찰청 안양지청은 2020. 9. 2. G의 위 혐의에 대하여 혐의없음(증거불충분) 결정을 하였다. 하. 원고는 2020. 1. 7. 중부지방고용노동청 안양지청에 직장 내 괴롭힘을 당했다며 H 관장을 상대로 진정을 제기하였는데, 중부지방고용노동청 안양지청은 2020. 5. 4. 직장 내 괴롭힘 사실을 인정하면서 피진정인으로 하여금 취업규칙을 개정하고 직장 내 괴롭힘 예방교육을 실시하라는 시정지시를 하였다. [인정근거: 다툼없는 사실, 갑 제1,2,8,19,20, 23호증의 각 기재, 변론 전체의 취지] 2. 피고의 근로계약 갱신 거절이 무효인지 여부 가. 갱신기대권 인정 여부 1) 원고가 기간제근로자에 해당하는지 여부 원고는 이 사건 수련관 소속 휘트니스 강사로서 국민체육진흥법 제2조 제6호에서 규정하는 '체육지도자'에 해당하는바, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제4조 제1항 제6호, 같은 법 시행령 제3조 제3항 제7호에 따라 사용기간 제한의 예외가 인정되고, 이 사건 근로계약에 따라 계약기간이 2019. 5. 7. ~ 2019. 12. 31.로 정해져 있으므로 기간제근로자에 해당한다. 2) 원고의 갱신기대권 인정 여부 가) 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우, 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 등 참조). 나) 앞서 인정한 사실에 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 원고와 피고 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있었다고 봄이 상당하므로, 원고에게 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정된다. (1) 강사운영세칙 제11조 제1항에서는 '전임강사는 계약기간이 만료되는 시점에 자동으로 해촉된다. 단, 시설의 장과 강사의 협의에 따라 계약기간을 연장하거나 계약을 경신할 수 있다'고 규정하고 있고, 피고의 전임강사 근무성적평정 지침 제12조 제2호에서 '추후 근로계약 시 근무성적평정의 결과가 반영될 수 있다'고 규정하고 있으며, 이 사건 근로계약서 제6조에서는 '사용자는 계약기간 중 근로자의 근무성적을 평가하여 근무상태가 불량하다고 판단될 경우 근로계약을 취소하거나 차기 계약에서 배제할 수 있다'고 규정하고 있다. 여기에 피고가 휘트니스 전임강사 공개채용 재공고 당시, '전임강사는 기간제법 관련 규정에 따라 사용기간의 제한이 적용되지 않음에 따라 연 단위로 재계약한다'는 취지를 안내한 점까지 더하여 보면, 피고는 휘트니스 전임강사에 대하여 근무성적평정 등 일정한 요건이 충족되는 경우 근로계약 갱신 가능성을 보장하고 있는 것으로 보인다. (2) 이 사건 수련관은 '안양시 청소년시설 설치·운영에 관한 조례'에 따라 설립된 피고의 소속기관으로 안양시의 재정 지원을 받는 시설에 해당하는바, 다른 민간 스 포츠시설과 비교하여 원고가 담당하는 휘트니스 강사 업무는 보다 상시적·안정적으로 지속될 여지가 있다. (3) 이 사건 수련관의 전임강사들과 피고 사이의 근로계약이 대부분 1년 단위로 체결되었으나 특별한 사정이 없는 경우 재계약이 이루어져 왔고, 2020년에도 6명의 전임강사 중 원고와 F을 제외한 4명과의 재계약이 이루어졌다. 나. 갱신 거절에 합리적 이유가 있었는지 여부 1) 피고의 주장 허위 고소·고발 남발(강사운영세칙 제11조 제2항 제6호 위반), 민원이 두 번이나 접수된 점, 휘트니스 시설 및 기자재 관리를 소홀히 한 점(강사운영세칙 제11조 제2항 제1호 위반), 근무성적평정 저조, 소속 직원들과의 불화 등 근로계약을 지속할 수 없는 정당한 이유를 근거로 원고와의 근로계약 갱신을 거절하였다. 2) 판단 기준 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 이와 같이 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하는 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화하려는 데에 있다. 그러므로 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 불구하고 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 대한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결). 3) 판단 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 피고가 원고에 대하여 근로계약 갱신을 거절하고 근로관계를 종료한 데에는 합리적인 이유가 인정되지 아니하므로, 피고의 근로계약 갱신 거절은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다. 가) 원고가 허위 고소, 고발을 남발하여 강사운영세칙 제11조 제2항 제6호(재단 또는 시설의 명예와 위신을 손상한 경우)에 해당하는지 보건대, 을 제17 내지 20호증의 각 기재에 의하면 피고가 주장하는 고소, 고발 등은 원고가 피고로부터 갱신거절 통지를 받은 후 제기한 것으로 보이므로 갱신 거절에 합리적 이유가 있는지 판단에 영향을 주는 사유들이라고 할 수 없다. 나) 시설 및 기자재 관리 소홀에 관하여 보건대, 을 제3호증만으로는 원고가 시설 및 기자재 관리를 태만히 했다는 점을 인정하기 부족할 뿐 아니라, 갑 제11호증에 의하면 원고가 2019. 6. 17.까지 거의 매일 기구 상태를 확인하고 수리가 필요한 부분은 임시로 조치를 취하거나 E 과장에게 보고하여 업체를 통한 수리가 이루어지도록 한 사실이 확인되므로 계약 불이행 사실을 인정하기도 어렵다. 다) 이 사건 근무성적평정 중 2차 평정(100점)의 경우, 소속팀장이 해당 강사의 직무수행능력(업무량, 업무추진력, 강습능력, 시설관리, 회원관리) 및 직무수행태도(책임 성, 친절성, 협조성, 청렴도, 성실도)의 평정요소에 대하여 '탁월(10점), 우수(8점), 보통 (6점), 미흡(4점), 불량(2점)' 중 하나를 선택하여 평가하는 방식으로 이루어지는바, 위 평정 과정에서 소속팀장 개인의 주관적인 의사나 평가가 개입될 여지가 1차 및 3차 평정에 비하여 상대적으로 크다. 라) 원고가 근무기간 동안 회원들로부터 2차례에 걸쳐 민원을 제기당한 사실은 있으나, 그 중 2019. 9. 20.자 민원의 경우에는 원고의 구체적인 불친절 사유가 특정되지 아니하고, 2019. 10. 17.자 민원의 경우에는 민원 사유의 구체적인 내용 및 정도에 비추어, 원고가 현저히 부당하게 회원을 응대하였다고 단정하기 어렵다. 이에 비추어 보면, 위 2건의 민원이 원고에 대한 계약 갱신을 거절할 정도로 낮은 근무성적평정을 뒷받침할 합리적 근거가 될 수는 없다. 마) 원고는 근무기간 동안 참가인에게 근무조건 및 근무환경 개선에 관한 지적 및 개선 요청을 지속적으로 하여 왔고, 이로 인하여 이 사건 수련관의 관장을 비롯한 운영자들과 불편한 관계를 유지해왔던 것으로 보인다(G의 2019. 7. 23. 원고와 F에 대한 발언에서 보는 바와 같이, 원고와 F을 지휘하기 힘든 사람으로 평가하고 있다). 그러나 적어도 갱신거절 통지 전까지는 원고의 행동이 오로지 피고 직원들을 비방하고 공격하기 위한 목적에서 비롯되었다고 보기 어려운 이상, 피고가 주장하는 '소속 직원들과의 불화'가 갱신을 거절할 정당한 사유에 해당한다고 보기 어렵다. 바) 피고는 원래 하반기(7월~12월) 근무성적평정을 다음 해 1월 중에 실시하였으나, 2019. 11. 21. 2019년도 하반기 근무성적평정부터는 그 해 11월 중에 하는 것으로 '전임강사 근무성적평정 지침'을 변경하였다(갑 제14호증). 피고는 평정 결과를 재계약 여부 자료로 활용할 수 있도록 하기 위함이었다고 주장하나, 하반기 근무성적평정이 다음 해에 실시되는 결과 재계약 여부에 반영할 수 없다는 문제점은 과거 수년 동안 존재해온 것인데도 2019년도 하반기 평정을 앞두고 급박하게 변경이 이루어졌어야 할 이유가 무엇인지에 대하여 납득할 만한 설명이 없다. 이는 원고의 잦은 근무조건 및 근무환경에 관한 시정 요구, G을 비롯한 상급자 와의 갈등 등으로 피고 직원들이 겪은 불편함을 원고에 대한 2차 평정에 반영하기 위한 것이었다는 의심을 불러일으키는 정황에 해당한다. 바) 피고는 D에 대하여는 휘트니스 전임강사 근로계약을 갱신하였는데, D에 대한이 사건 근무성적평정 결과가 총점 191.9점으로 최하위에 해당하는 점, D과 원고의 2차 평정(직무수행능력) 및 3차 평정(회원만족도) 결과가 큰 차이가 없는 점, D의 경우 회원들에게 불법으로 PT를 제공하는 등 비위행위의 정도가 원고보다 더 중하다고 보이는 점 등에 비추어 볼 때, 피고가 원고에 대한 근로계약 갱신을 거절하면서도 D과의 근로계약을 갱신한 것은 형평에 어긋난다고 판단된다. 3. 임금청구에 대한 판단 피고의 갱신 거절이 무효인 이상, 원고와 피고 사이의 근로관계는 여전히 유효하게 존속하고, 원고가 갱신 거절로 피고에게 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 사용자인 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 피고는 원고에게 원고가 피고의 근로자로서 계속 근무하였더라면 피고로부터 지급받을 수 있는 임금 상당액을 지급할 의무가 있다. 피고가 원고에게 지급하여야 할 임금의 액수에 관하여 본다. 가. 기본급 및 생활임금수당: 2,090,000원(기본급 1,500,000원 + 생활임금수당 590,000원) [인정근거: 갑 제1호증, 을 제25호증의1 내지 8] 나. 토요일 5시간 근무에 대한 '초과근무수당' 인정 여부 토요일 5시간이 '초과' 근무에 해당하는지 보건대, 이 사건 근로계약서에 따르면, 근무시간이 '평일 06:00~14:00, 토요일 06:00~12:00, 공휴일 10:00~18:00(강사 간 순번제로 근무) (휴게시간 1시간 포함)'로 정해진 사실이 인정된다. 즉 평일은 7시간, 토요일은 5시간 근무하여 1주 40시간 근무하도록 하였음을 알 수 있다. 그렇다면 토요일 5시간 근무가 소정근로시간(기준근로시간의 범위 내에서 당사자가 약정한 근로시간, 근로기준법 제2조 제1항 제8호)을 초과하여 근로를 제공한 것이라고 볼 수 없다. 토요일 5시간 근무에 대하여는 가산임금 지급의무가 인정되지 않는다. 다. 시간외 휴일 근무수당 1) 토요일 근무 중 5시간을 초과하는 근무에 대한 연장근로수당 토요일 근무시간이 7시간이었고 그 중 5시간을 제외한 2시간에 대한 초과근무수당을 지급해왔음을 피고도 자인하고 있으므로, 토요일 근무시간 중 소정근로시간 5시간을 초과하는 2시간 근무에 대한 연장근로수당은 원고가 갱신 거절되지 않았더라면 지급받았을 것으로 예상되는 수당에 해당한다. 2) 토요일 근무가 휴일근무에 해당하는지 여부 근로기준법에서 '근로일'은 당사자가 근로하기로 정한 날', 즉 '소정근로일'이므로 휴일은 소정근로일이 아닌 날'이라고 할 수 있다. 그런데 이 사건 근로계약에 따르면 토요일도 소정근로일에 해당하므로 토요일이 휴일이라고 볼 수 없다. 단체협약이나 취업규칙, 근로계약, 관행 등에 따라 휴일수당을 지급하는 휴일을 정할 수 있으나(약정휴일), 갑 제18호증만으로는 원고와 피고 사이에서 토요일이 약정 휴일이 되었다고 인정하기 부족하고, 달리 증거가 없다. 설령 토요일이 약정휴일이라 하더라도, 근로기준법 제56조 2항에 따르면 8시간 이내의 휴일근로에 대하여는 통상임금의 50%만 가산하여 지급한다고 규정하여 휴일근로수당과 연장근로수당의 중복 지급을 부정하는 입장을 취하고 있으므로, 토요일 2시간 초과 근무에 대하여 50% 가산하여 지급한다는 결론에는 영향이 없다. 3) 공휴일 근로에 대한 휴일근로수당 이 사건 근로계약에 따르면 공휴일 근무시간에 대하여 '10:00~18:00(강사 간순 번제로 근무)'로 정하고 있다. 이에 따라 원고는 한 달에 1~2회는 공휴일 근무를 하게 되고, 실제로 피고가 공휴일 근무에 대한 휴일근로수당을 '초과수당'에 포함시켜 매월 지급해왔므로(을 제25호증의1 내지 8), 공휴일 근무에 대한 휴일근로수당은 부정기적으로 지급되는 임금이라고 볼 수 없고, 갱신 거절이 없었더라면 원고가 지급받았을 것으로 예상되는 수당에 해당한다. 4) 인정되는 수당 액수 피고가 원고 근무기간 동안 토요일 2시간 근무에 대한 연장근로수당과 함께 공휴일 근무에 대한 휴일근로수당을 '초과수당'으로 매월 지급해왔으므로, 원고가 해고되지 않았더라면 근무기간 동안 지급받은 초과수당(원고가 한 달을 온전히 근무하기 시작한 2019. 6.부터 2019. 12.까지 총 807,000원)의 월 평균액 115,285원(= 807,000원 / 7개월) 만큼의 연장근로수당과 휴일근로수당은 계속 받을 수 있었을 것으로 봄이 상당하다. 라. 소결론 1) 갱신 거절이 없었더라면 원고가 지급받을 수 있었던 임금 액수: 2,205,285원(= 기본급 및 생활임금수당 2,090,000원 + 연장근로수당 및 휴일근로수당 115,285원)2) 중원고가 구하는 2,142,260원 2) 2020. 1. 1.부터 2021. 6. 18.까지의 임금 및 지연손해금 갱신 거절 다음날인 2020. 1. 1.부터 2021. 6. 18.까지의 임금 37,703,776원(= 아래에서 보는 36,418,420원 + 1,285,356원) 중 2021. 5. 31.까지의 임금 36,418,420원(= 2,142,260원 × 17개월)에 대하여는 임금지급의무 발생일 이후로서 원고가 구하는 2021. 6. 19.부터, 2021. 6. 1.부터 2021. 6. 18.까지의 임금 1,285,356원(= 2,142,260원 /30일 × 18일)에 대하여는 2021. 7. 5.부터(임금 지급기일이 정해져 있는 경우 사용자의 임금 지급의무에 대한 지체책임은 임금 지급기일 다음날부터 발생하는데, 이 사건 근로계약은 임금 지급일을 매월 5일로 정하고 있으므로 2021. 6. 1.부터 2021. 6. 18.까지의 임금에 대하여 2021. 6. 19.부터 지체책임을 물을 수는 없다) 피고가 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2023. 5. 10.까지 민법에서 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 3) 2021. 6. 19.부터 복직일까지: 매월 2,142,260원 4. 위자료청구에 대한 판단 사용자가 근로자를 징계해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고한 경우나, 해고의 이유로 된 어느 사실이 소정의 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고, 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고에 나아간 경우 등 징계권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될수 없음이 분명한 경우에 있어서는 그 해고가 근로기준법 제27조 제1항에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는 데 그치는 것이 아니라, 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성할 수 있다(대법원 1993. 10. 12. 선고 92다43586 판결). 전임강사에 대한 근무성적평정은 소속팀장의 직무수행능력 평가 외에도 1차 근무실 적(수익률, 수입증가율) 및 근태평가(무단결근, 근무지 이탈, 시말서, 지각, 조기퇴근), 3차 설문조사에 따른 회원만족도 조사로 이루어지는데, 1차 및 3차 평가에는 평정권자의 재량이 개입되기 어렵다. 회원만족도 조사가 피고 직원들에 의하여 이루어졌다고 볼 객관적인 자료는 보이지 않는다[원고와 함께 갱신거절 통지를 받은 F의 사실확인서(갑 제15호증)만으로는 인정하기 부족하다]. 또한 원고에 대하여 제기된 민원이 갱신거절 사유가 된다고 인정되지는 않으나, 이는 민원 횟수와 내용의 심각성을 어떻게 평가 할지의 문제로서, 경기지방노동위원회와 중앙노동위원회에서는 위 민원 제기 사실이 갱신거절의 합리적 사유가 된다고 보았다. 이러한 사정들에 비추어 보면, 피고가 전적으로 명목상의 해고사유를 만들어냈다거나 피고의 주장이 갱신 거절 사유에 해당하지 않음이 객관적으로 명백하다고 보기는 어렵다. 따라서 피고의 갱신 거절이 불법행위에 해당한다고 인정되지 않으므로, 위자료 청구는 받아들이지 않는다. 5. 결론 그렇다면, 원고의 청구를 위 인정범위 내에서 인용하고 나머지 청구를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.