의정부지방법원 2020. 11. 26. 선고 2019고정1467 판결 근로기준법위반

2019고정1467 | 의정부지방법원 unknown 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 해고예고수당 미지급에 대한 근로기준법 위반 사건 결과 요약 피고인에게 벌금 1,000,000원 선고 함. 벌금 미납 시 100,000원을 1일로 환산한 기간 노역장에 유치 함. 위 벌금에 상당한 금액의 가납을 명 함. 사실관계 피고인은 섬유 제조업체 C의 실제 대표로서 상시 12명의 근로자를 사용하는 사용자 임. 피고인은 2018. 10. 2. 근로자 D와 E를 사전 예고 없이 해고하면서 해고예고수당을 지급하지 아니 함. D는 2018. 5. 20.부터, E는 2018. 2. 5.부터 근로 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고예고의 적법성 및 해고예고수당 지급 의무 쟁점: 피고인이 근로자 D와 E에게 적법한 해고예고를 하였는지 여부 및 해고예고수당 지급 의무가 있는지 여 부. 법리: 근로기준법 제26조는 사용자가 근로자를 해고할 때 적어도 30일 전에 예고하거나, 30일 전에 예고하지 않을 경우 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 규정 함. 이는 근로자가 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 시간적·경제적 여유를 주기 위함이며, 해고예고는 일정 시점을 특정하거나 근로자가 언제 해고되는지 알 수 있는 방법으로 이루어져야 함(대법원 2010. 4. 15. 선고 2009도13833 판결). 법원의 판단: D에 대한 판단: 피고인은 D의 수습기간 종료 시점인 2018. 8. 20.경 이미 해고 예고를 하였다고 주장 함. 그러나 D는 2018. 10. 2. 아파서 출근하지 못하자 '아예 나오지 말고 푹 쉬어라'는 문자를 받았고, E로부터 '나오지 말라고 했다'는 말을 들었다고 진술 함. F 팀장은 2018. 8. 말경 D에게 '그만 나와야겠다'고 말했으나, D가 방 문제로 어려움을 호소하여 '좀 더 있고 싶다'고 하자 보류하고 기다려주기로 했다고 진술 함. 피고인 또한 검찰에서 2018. 8. 20. F 팀장이 D에게 계약해지를 통보했으나, D의 사정으로 시간을 좀 주되 1~2주 내에 정리하라고 지시했다고 진술 함. 판정 요지 해고예고수당 미지급에 대한 근로기준법 위반 사건 결과 요약 피고인에게 벌금 1,000,000원 선고 함. 벌금 미납 시 100,000원을 1일로 환산한 기간 노역장에 유치 함. 위 벌금에 상당한 금액의 가납을 명 함. 사실관계 피고인은 섬유 제조업체 C의 실제 대표로서 상시 12명의 근로자를 사용하는 사용자 임. 피고인은 2018. 10. 2. 근로자 D와 E를 사전 예고 없이 해고하면서 해고예고수당을 지급하지 아니 함. D는 2018. 5. 20.부터, E는 2018. 2. 5.부터 근로 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고예고의 적법성 및 해고예고수당 지급 의무 쟁점: 피고인이 근로자 D와 E에게 적법한 해고예고를 하였는지 여부 및 해고예고수당 지급 의무가 있는지 여 부. 법리: 근로기준법 제26조는 사용자가 근로자를 해고할 때 적어도 30일 전에 예고하거나, 30일 전에 예고하지 않을 경우 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 규정 함. 이는 근로자가 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 시간적·경제적 여유를 주기 위함이며, 해고예고는 일정 시점을 특정하거나 근로자가 언제 해고되는지 알 수 있는 방법으로 이루어져야 함(대법원 2010. 4. 15. 선고 2009도13833 판결). 법원의 판단: D에 대한 판단: 피고인은 D의 수습기간 종료 시점인 2018. 8. 20.경 이미 해고 예고를 하였다고 주장 함. 그러나 D는 2018. 10. 2. 아파서 출근하지 못하자 '아예 나오지 말고 푹 쉬어라'는 문자를 받았고, E로부터 '나오지 말라고 했다'는 말을 들었다고 진술 함. F 팀장은 2018. 8. 말경 D에게 '그만 나와야겠다'고 말했으나, D가 방 문제로 어려움을 호소하여 '좀 더 있고 싶다'고 하자 보류하고 기다려주기로 했다고 진술 함. 피고인 또한 검찰에서 2018. 8. 20. F 팀장이 D에게 계약해지를 통보했으나, D의 사정으로 시간을 좀 주되 1~2주 내에 정리하라고 지시했다고 진술 함. 법원은 피고인이 F 팀장을 통해 D를 해고하려다 D의 사정으로 이를 보류하고 불확정 기한 동안 일을 계속하도록 조치한 것을 적법한 해고예고로 볼 수 없다고 판단 함. E에 대한 판단: 피고인은 E에게 해고 통보를 한 적이 없으며, E가 아파서 쉬라고 한 것을 오해하여 스스로 출근하지 않은 것이라고 주장 함. E는 2018. 10. 2. 저녁 F 팀장 등으로부터 '회사가 어려우니 그만둘 수밖에 없다'는 말을 들었으며, 이는 완전히 그만두라는 취지였다고 진술 함. F 팀장은 2018. 10. 2. 저녁 E에게 '상황이 이렇게 돼서, 너도 지금 일을 못하게 돼서 미안하다'고 말했고, E가 별다른 반박 없이 퇴사하겠다고 말했다고 진술 함. 원문 보기 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 의정부지방법원 사건번호 2019고정1467 판정일 2020.11.26 판정결과 unknown 사건유형 형사 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 법원은 피고인이 F 팀장을 통해 D를 해고하려다 D의 사정으로 이를 보류하고 불확정 기한 동안 일을 계속하도록 조치한 것을 적법한 해고예고로 볼 수 없다고 판단 함. E에 대한 판단: 피고인은 E에게 해고 통보를 한 적이 없으며, E가 아파서 쉬라고 한 것을 오해하여 스스로 출근하지 않은 것이라고 주장 함. E는 2018. 10. 2. 저녁 F 팀장 등으로부터 '회사가 어려우니 그만둘 수밖에 없다'는 말을 들었으며, 이는 완전히 그만두라는 취지였다고 진술 함. F 팀장은 2018. 10. 2. 저녁 E에게 '상황이 이렇게 돼서, 너도 지금 일을 못하게 돼서 미안하다'고 말했고, E가 별다른 반박 없이 퇴사하겠다고 말했다고 진술 함. 경찰 조사에서 F 팀장은 E에게 회사의 안 좋은 사정을 설명하며 '간부들끼리 D와 E는 쉬게끔 하자는 말이 있었 다. 나오지 말고 쉬고 있어라'고 말했다고 진술 함. 피고인은 직원의 채용, 해고를 전적으로 담당하고, 근태 관리는 F 팀장과 G 대리가 피고인에게 모두 보고한다고 진술 함. 법원은 F 팀장이 다른 간부 직원들과 함께 E에게 분명히 해고 통보를 하였고, 최종 결정권자인 피고인도 E에 대한 해고 통보에 최소한 묵시적으로 동의한 것으로 판단 함. 결론: 피고인 및 변호인의 주장은 모두 받아들이지 않 음. 관련 판례 및 법령 구 근로기준법(2019. 1. 15. 법률 제16270호로 개정되기 전의 것) 제110조 제1호, 제26조 형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조, 제70조 제1항, 제69조 제2항 형사소송법 제334조 제1항 대법원 2010. 4. 15. 선고 2009도13833 판결 참고사실 피고인에게 유리한 정상: 피고인이 근로자 E와 합의함 (다만, 해고예고수당 1,573,770원에 미치지 못하는 500,000원만 지급하고 합의한 것으로 보임). 피고인에게 동종 범죄로 인한 전과가 없 음. 피고인에게 불리한 정상: 해고예고제도를 통한 근로자 보호라는 근로기준법 제26조의 입법 목적에 비추어 이 사건 범행을 엄히 처벌할 필요가 있 음. 피고인이 공소사실을 부인하며 자신의 잘못을 전혀 반성하지 않고 있음 (의견서에 '도대체가 이 재판은 누구를 위해서 하는 겁니까? 제가 누구에게 상해를 입혔나요 잘못한 사람한테 사과를 안했나요'라고 기재). 피고인이 근로자 D와는 합의하지 못 함. 피고인이 강제추행죄로 2017. 9. 18. 징역 8월 및 집행유예 2년을 선고받아 그 집행유예 기간 중이었음에도 자숙하지 않고 이 사건 범행을 저지 름. 검토 본 판결은 사용자의 해고예고 의무가 단순히 해고 의사를 전달하는 것을 넘어, 근로자가 해고 시점을 명확히 인지하고 새로운 직장을 구할 시간적 여유를 가질 수 있도록 구체적이고 확정적인 방법으로 이루어져야 함을 재확인 함. 특히, 해고 통보가 보류되거나 불확정적인 상태로 유지된 경우, 이를 적법한 해고예고로 볼 수 없다는 점을 명확히 함으로써 사용자의 해고예고 의무 이행에 대한 엄격한 기준을 제시 함. 또한, 실질적인 해고 결정권자가 아닌 관리자가 해고 통보를 한 경우에도, 최종 결정권자가 이를 묵시적으로 동의하였다면 해고 통보의 효력을 인정하여 사용자의 책임을 물을 수 있음을 보여 줌. 양형에 있어서 피고인의 반성 여부, 피해자와의 합의 여부, 동종 전과 유무뿐만 아니라, 집행유예 기간 중 재범 여부 등 다양한 요소를 종합적으로 고려하여 형을 결정하였 음. 이는 근로기준법 위반 범죄에 대한 엄정한 처벌 의지를 보여주는 동시에, 피고인의 재범 가능성 및 준법 의식을 중요하게 평가한 것으로 보임. 경찰 조사에서 F 팀장은 E에게 회사의 안 좋은 사정을 설명하며 '간부들끼리 D와 E는 쉬게끔 하자는 말이 있었 다. 나오지 말고 쉬고 있어라'고 말했다고 진술 함. 피고인은 직원의 채용, 해고를 전적으로 담당하고, 근태 관리는 F 팀장과 G 대리가 피고인에게 모두 보고한다고 진술 함. 법원은 F 팀장이 다른 간부 직원들과 함께 E에게 분명히 해고 통보를 하였고, 최종 결정권자인 피고인도 E에 대한 해고 통보에 최소한 묵시적으로 동의한 것으로 판단 함. 결론: 피고인 및 변호인의 주장은 모두 받아들이지 않 음. 관련 판례 및 법령 구 근로기준법(2019. 1. 15. 법률 제16270호로 개정되기 전의 것) 제110조 제1호, 제26조 형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조, 제70조 제1항, 제69조 제2항 형사소송법 제334조 제1항 대법원 2010. 4. 15. 선고 2009도13833 판결 참고사실 피고인에게 유리한 정상: