서울고등법원 2013. 8. 30. 선고 2012나92373 판결 해고무효확인등

원문

서울고등법원 제1민사부 판결 사건: 2012나92373 해고무효확인등 원고,항소인: A 소송대리인 변호사 피고,피항소인: B공사 대표자 사장 소송대리인 변호사 제1심판결: 서울중앙지방법원 2012. 10. 16. 선고 2012가합38518 판결 변론종결: 2013. 7. 12. 판결선고: 2013. 8. 30. [주문] 1. 원고의 항소 및 당심에서 추가된 예비적 청구를 모두 기각한다. 2. 항소제기 이후의 소송비용은 원고가 부담한다. [이유] 1. 기초 사실 가. 피고는 공사법에 따라 석탄광산의 개발을 촉진하고 석탄의 생산 . 가공 · 판매 및 그 부대사업을 운영하기 위하여 자본금 전액을 정부와 한국산업은행이 투자하여 설립된 정부투자기관으로서 의정부에 본사를 두고 3개 광업소(○○, 도계, 화순)에서 상시 1,700여 명의 근로자를 사용하고 있다. 원고는 1994. 2.28. 피고에 입사하여 ○○광업소에서 채탄보조원(기능직)으로 근무하여왔다. 나. 피고는 2011. 5. 11.경 석탄생산량 감산과 관련하여 300명 정도의 근로자를 감축하기로 노사간 합의함에 따라 2011. 5. 31. 원고를 비롯하여 301명(○○광업소는 일반직 20명, 기능직 112명)의 근로자들에 대하여 직권면직 처분을 하였다(이하 '이 사건 정리해 고'라 한다). 이에 앞서 피고 산하 ○광업소는 2011. 5. 30. 원고에게 '조직의 규약이나 질서 · 이익에 반하는 행위를 일삼는 자에 해당한다'는 이유로 조기퇴직대상자로 선정되었음을 통지하였다(이하 '2011. 5. 30.자 통보서'라 한다). 다. 원고는 2011. 5. 3. 업무수행 중 좌측발가락 등에 상처를 입었는데 피고의 재해보 상관리규정에 따른 자체보상처리(요양보상 및 휴업보상)를 받고 2011.5.29.까지 요양하다가 2011. 5. 29. 업무에 복귀하였으며, 2011. 6. 2. 근로복지공단을 상대로 산업재해보상보험법에 따른 요양급여신청을 함으로써 2011. 5. 3.자로 소급하여 요양기간을 승인하는 결정을 받았고 그 후로도 요양기간이 수차례 연장되어 2011. 9. 30.자로 요양기간이 종료되었다. 라. 피고는 2011. 9. 9. 원고에게 '2011. 5. 30.자 통보서는 원고가 조기퇴직대상자로 최종결정되었음을 통지한 해고예고이고, 원고는 업무상 부상으로 요양 중이므로 해고일 자는 근로기준법 제23조 제2항에 따라 요양기간과 그 후 30일이 경과한 날이 된다'고 통지하였다. 마. 이 사건 정리해고 후, ○○광업소 생산부에서 가스폭발로 2명이 사망하고 7명이 부상당하는 사고가 발생하자 사고장소에 대한 정부의 작업장 폐쇄명령으로 석탄확보 량이 감소하게 되었다. 이에 ○광업소는 2012. 5. 2. 피고에 작업량을 확대하기 위하여 기능원 14명(직접기능원 12명, 운반기능원 2명) 충원에 대한 승인을 의뢰하여, 2012. 5. 15. 피고로부터 '충원인원 : 14명(직접기능원 12명, 운반기능원 2명), 충원방법 : 공개채용을 원칙으로 하되, 정부권장정책 사항을 고려한 사회형평적 인력 채용의 방법으로 공개채용 11명, 보훈특별고용 3명(직접기능원), 행정사항 : 채용 후 인력 운영상 불가피한 사유를 제외하고 직종 변경은 원칙적으로 금지'라는 내용의 채용 승인 통보를 받았다. 이에 따라 ○○광업소는 2012. 5. 17. 기능직(직접, 운반기능원) 직원 모집 공고를 통하여 14명을 신규채용한 다음, 2012. 6. 28. 직접기능원 11명(보훈고용대상자 1명 포함), 운반기능 원 1명을, 2012. 7. 16. 직접기능원 2명을 각 철암생산부, ○○생산부, ○○생산부, 기획부 소속으로 발령하였다. 바. 피고 인사규정 중 이 사건과 관련된 주요 내용은 아래와 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제8, 10, 11, 14호증, 을 제8, 21, 26, 27호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지 2. 주위적 청구에 관한 판단 가. 원고의 주장 요지 이 사건 정리해고는 아래와 같이 근로기준법상의 정리해고(경영상 이유에 의한 해고)의 요건을 갖추지 못한 것으로서 무효이므로 그 확인을 구하고, 피고는 원고에게 이 사건 정리해고일부터 원고를 복직시키는 날까지 임금을 지급할 의무가 있다. 1) 긴박한 경영상 필요성의 부존재 가) 피고는 2011. 4. 18.자 경영개선추진계획서를 작성할 당시 ○○광업소에 대하여는 전체감축인원 133명 중 기능직은 109명을 감축하기로 계획하였음에도 최종적으로는 전체감축인원 132명 중 기능직 112명을 조기퇴직대상자로 확정하였는데 위 112명 중 원고를 제외한 111명은 희망퇴직을 신청하였고, 이 사건 정리해고 이후 ○○광업소에서 근로자를 신규채용한 점 등에 비추어 보면 이 사건 정리해고 당시 긴박한 경영상 필요성이 있었다고 볼 수 없다. 나) 피고는 원고의 요양기간이 종료한 때로부터 30일이 경과한 2011. 10.31. 에야 원고를 해고하였다고 볼 수 있는데 그 시점에 원고 1명에 대하여만 정리해고를 하여야 할 긴박한 경영상의 필요성이 없었다. 2) 해고회피노력의 부존재 피고는 휴직제도를 활용할 수 있었고 1-2년 내에 정년퇴직에 의한 다수의 인력감축이 예견되었음에도 원고를 해고하였는바, 해고회피노력을 다하였다고 볼수없다. 3) 해고대상자 선정의 합리성 및 공정성 결여 가) 피고가 공사 노동조합과 사이에 마련한 인력감축계획안에 따르면 조기퇴직대상자(정리해고대상자를 가리킨다)의 기준으로 "조직의 규약이나 질서 · 이익에 반하는 행위를 일삼는 자"라는 기준이 포함되어 있지 아니함에도 피고 산하 ○○광업소는 원고를 조기퇴직여부를 심사할 대상자(조기퇴직적부 심사대상자)로 선정한 이후 공사 노동조합 ●● 지부(이하 ○○지부 노조'라 한다)와 사이에 노사협의회를 개최하고 위와 같은 기준을 추가하였는바, 이는 원고를 조기퇴직대상자로 내정하고 위 기준을 사후적으로 마련한 것이라고 보이는 점, 위 기준은 단체협약 등에 명시되어 있지아니하고 ○○지부 노조가 원고를 제명한 사유와 동일하며, 의미가 모호하고 자의적으로 해석될 여지가 큰 점 등에 비추어 합리적이고 공정한 기준이라고 볼 수 없다. 나) 원고는 조직의 규약이나 질서 · 이익에 반하는 행위를 한 사실도 없고, ○광업소 인사위원회에서 조기퇴직적부 심사대상자로 선정한 12명 중 원고를 제외한 11명은 합리적인 이유 없이 조기퇴직대상자에서 최종적으로 제외되었는바 위 기준이 공정하게 적용되었다고 볼 수 없다. 4) 근로자대표와의 협의절차 불이행 피고는 공사 노동조합이 원고를 제명했던 사유와 동일한 기준을 이 사건 정리해고 기준으로 삼았는바 근로자대표(근로자의 과반수로 조직된 노동조합)와의 성실한 협의절차를 이행하지 않았거나 위 협의절차를 남용하였다. 5) 해고통지 무효 해고 통지는 해고시기에 관하여 확정 기한에 해당하는 연월일을 기재한 서면에 의하여야 하는데, 피고는 2011. 9. 9. '원고의 요양기간 종료 후 30일이 경과한 시 점'이라는 불확정기한을 해고 일자로 한 해고통지를 하였으므로 위 해고통지는 무효이다. 나. 해고무효확인청구에 관한 판단 1) 인정 사실 가) 국민들의 청정에너지 선호에 따른 석탄수요의 감소로 대한민국 정부는 1986. 1.경 석탄산업법을 제정하여 그 이후로 적극적인 석탄산업 합리화 정책(비경제탄 광 폐광)을 실시하여 왔으며, 정부투자기관인 피고는 정부시책에 호응하여 석탄생산량 및 이에 따른 유휴인력을 지속적으로 감축하여왔다. 대한민국 정부가 최고판매가격이라는 가격제한제도를 시행에 따라 피고는 생산원가가 상승하였음에도 이를 밑도는 판매가격에 석탄을 판매할 수밖에 없는 제약으로 인하여 매년 500억 원 내지 1,000억 원 이상의 적자가 발생하고 2010년 현재 누적차입금은 1조 3천억 원에 달하였다. 나) 석탄산업법에 따라 지식경제부 장관은 석탄산업에 관한 장기적, 종합적 계획을 수립하여야 하는데, 지식경제부가 2011. 3. 8. 공고한 [석탄산업 장기계획]은'2010년부터 2020년까지 석탄생산량은 210만 t에서 150만 t으로, 탄광은 5개에서 2~3개 로, 근로자는 4,006명에서 2,500명으로 각 감축'될 것으로 예상하고 있으며, '석탄산업에 대한 정부의 재정지원을 경감할 대책으로 석탄 생산원가 중 60% 이상을 차지하는 인건비 비중을 줄여 고비용 인력구조를 저비용 구조로 전환하는 등의 방안이 필요하다'는 의견을 제시하고 있다. 다) 피고는 출자자인 대한민국 정부의 석탄생산량 감산정책에 따라 남게 되는 인력의 정리가 필요하게 됨으로써 2011. 5. 11. ○○○공사 소속 근로자들의 과반수로 구성된 노동조합인 공사 노동조합과 사이에 노사협의회를 개최하여 2011년도 석탄생산량 감산과 관련하여 인력을 300명 정도(15% 수준 감축) 감축하되, 그 세부기준을 아래와 같이 합의하였다. 기본방향 고연령자를 우선배정 인사순환을 위해 상위직급 인원비중을 많이 배정 조직 기여도/적응도가 낮은 인력위주 선발하는 것을 기준으로 하되 직급별, 직종별로 부분적으로 다르게 정함 3급 이하 직원(기능직 포함)에 대한 직급별 선정기준 고연령자(1954년 이전 출생자) 업무수행에 부적합하다고 판단되는 자(출근성적 불량자, 징계처분을 받은 자, 유죄선고를 받은 자) 개별사항 위 선정기준을 기본으로 사소별 노사합의를 거쳐 사소실정에 맞는 세부기준을 수립 후 시행 고려사항 감축 후 충원불가를 고려하여 자격선임/대체 등 필요인력 심의에 신중을 기함 희망자라도 비위 관련 대외기관 조사/수사 중인자는 대상자에서 제외 라) ○○광업소는 2011. 5. 23.부터 같은 달 24.까지 조기퇴직희망자 신청을 받았고, 위 인력감축기준에 따라 2011. 5. 24. ○○지부 노조와 사이에 노사협의회를 개최하여 ○○광업소 내 인력감축대상자 선정을 위한 세부기준을 아래와 같이 심의하였다. 기본방향 고연령자, 조직 기여도/적응도가 낮은 인력 위주 선발 조직의 규약이나 질서·이익에 반하는 행위를 일삼는 자 기능직에 대한 직급별 기준 1954. 12. 31. 이전 출생자 징계처분 및 유죄선고를 받은 자 신체·정신적 이유로 집무능력 곤란자 및 중대질병자 고려사항 인원 감축 이후 감축직위의 인원충원이 불가함을 고려, 희망자라도 자격선임자나 대체 불가자에 대한 심의시 신중 직종 및 소속변경으로 최적운영, 업무의 공백 부실화 방지 고려 신체·정신적 이유로 집무능력 곤란자, 노력불능자, 업무능력부족자, 복지부동자 등 조직 기여도가 낮은 인원 위주로 선발할 것이며, 심의기준에 포함되지 않더라도 위 조직기 여도가 낮다는 것이 객관적으로 인정되는 경우 대상자 포함 마) ○○광업소 인사위원회는 2011. 5. 27. 14:00경 퇴직신청원을 제출한 137명과 퇴직신청원을 제출하지 않은 원고, 등 3명을 포함한 140명을 조기퇴직적부 심사대상자로 선정하였다. ○광업소와 ○지부 노조는 같은 날 17:00경 노사협의회를 개최하여 위 심사대상자 중 원고를 "조직의 규약이나 질서 · 이익에 반하는 행위를 일삼는 자"에 해당한다는 이유로, ○○○, ○○○을 '출근성적 불량으로 경고를 받았고, 알콜중독, 우울장애 등 진단을 받고 휴직하여 생산목표 달성에 지장을 초래'하였거나 ' 인사평가 하위자로 노력 및 업무능력이 부족'하여 각 "조직기여도 및 적응도가 낮은 관리자"에 해당한다는 이유로 원고 등 위 3명을 조기퇴직대상자로 심의·의결하였다. 아울러 나머지 퇴직신청원을 제출한 137명 중 2명에 대하여는 '자격증 소지자로서 인원감축 이후 같은 직위 인원충원이 불가함'을 이유로, 6명(중대질병자임을 이유로 희망퇴직을 신청하였다)에 대하여는 '소속장 및 담당관리자들의 의견을 수렴하여 다른 중대질병자보 다는 소속 내에서의 기능직 일원으로서의 역할이 가능하다'는 이유로 각 조기퇴직대상자에서 제외하는 한편, 나머지 129명에 대하여도 조기퇴직대상자로 심의·의결하였다. 바) 그 후 ○도 2011. 5.30. 희망퇴직을 신청함으로써 결국 광업소의 감축인원은 위 2인을 비롯한 희망퇴직자 131명 및 원고 1인을 합한 합계 132명 (일반직 20명, 기능직 112명)으로 확정되었고, 피고 산하 모든 광업소에서 감축한 인원은 총 301명에 달하였다. 사) ○광업소는 2011. 5.30. 원고를 비롯한 기능원 112명에 대하여 2011. 5. 31.자로 「인사규정 제39조에 의거 직을 면함(2011년 생산량 감축에 따른 조기퇴직)」 과 같은 내용으로 인사발령을 하였다가, 다음날인 2011. 5. 31. 위 발령의 관련 근거를 「인사규정 제37조 제7호에 의거 직을 면함 으로 정정한다고 통보하였다. 아) 그 후 원고를 비롯한 이 사건 정리해고 대상자 301명은 관리공 단에서 석탄생산 감축지원금 지급기준(지식경제부고시 제2010-234호) 제3조 제2호에 따라 선정한 전업지원금(전업준비금, 특별위로금) 지급대상자로 선정되어 원고를 제외한 300명은 이를 받았다. 자) 조기퇴직대상자를 심의한 노사협의회에서 원고를 '조직의 규약이나 이익 · 질서에 반하는 행위를 일삼는 자'에 해당된다고 판단한 근거는 아래 (1)부터 (4)까지의 사정을 고려한 것이고, 나머지 사정은 위 기준에 부합하는 제반 정상으로 참작되었으며, 아래의 사정들은 아래에서 든 증거들에 의해 사실로 인정된다. (1) 원고는 ○○광업소 개혁노조 추진위원회를 만들고 2008. 4.경 위 추진위원회 내지 자신의 이름으로 '피고가 체력단련비를 삭제하면서 이에 준하는 기본급 인상을 하지 않았다'거나 '없애버린 상여금을 부활시키고, 근로기준법에 따라 통상임금을 지급하라, 800만 원에서 1,000만 원씩 당연히 받아야 한다'는 등의 내용이 포함된 유인물(을 제9호증의 3, 4)을 배포하였다. 그러나 피고는 2000. 1. 1.부터 체력단련비의 명칭을 가계지원비로 변경하였을 뿐 이를 임금항목에서 삭제한 사실이 없고, 2004. 7.1.근로시 간이 44시간에서 40시간으로 단축됨에 따라 노사간의 합의에 의하여 분기상여금 300% 중 100%을 삭감하고 가계지원비 250%를 폐지하는 대신에 이를 1일 기본급, 장려가급, 근속가급의 인상 등으로 보전하여 줌으로써 근로자들의 총 급여는 이전보다 인상되었다. (2) 원고는 2010. 5.경 피고의 기획조정실에서 만든 [2009년도 주요업무추 진내용]이라는 보고서 중 일부분을 삭제한 후 그 부분에 '폐광 논의가 아무도 모르게 진행되고 있다, 수수방관하고 있는 석공노조를 강력규탄한다'는 등의 내용을 써넣어 변조한 문서(을 제9호증의 16)를 사단법인 태백시 번영회에 가입할 당시 입회원서에 첨부하여 제출하였고, 위 기획조정실 작성문서를 원용하여 폐광논의가 되고 있다고 주장하는 내용의 유인물을 지역상가와 점포에 유포하였다. (3) 원고는 2001. 1. 14. 지인들을 동원하여 직장동료인 ○○○의 집 앞으로 찾아가 집 앞에 세워져 있던 승용차를 각목과 돌로 파손하고 그 이후에도 수차례에 걸쳐 ○○을 폭행하였다. 원고는 2008. 4.경 직장동료인 ○○의 집에 찾아가 욕설과 행패를 부리는 등 수차례 ○○를 괴롭힘으로써 정연구로 하여금 부서를 이동하도록 만들었다. 원고는 2008.5.8. 직장동료인 ○○를 폭행하고 그 이후에도 ○○의 집에 수차례 찾아가 행패를 부렸다. 원고는 2010. 1. 27. ○○을 불러내어 시비를 걸었다. (4) 원고는 2006. 6. 21. 원고의 상사인 ○○○이 그 전날 원고의 조퇴에 대하여 임금조정을 하였다는 이유로 항의하는 과정에서 OO에게 욕설을 하고 을 밀어 넘어뜨려 상해를 입혔고, 이로 인하여 2006. 7. 1. 정직 1개월의 징계처분을 받았다. (5) 원고는 2007. 4. 16. 만취상태에서 태백시 ○○동에 있는 ○○지부 노조사무실에 알루미늄 야구방망이를 가지고 들어가 유리창 3폭, 대형거울 1개 등 사무실 집기를 파손하고 이를 만류하는 노조 부지부장 등 2인을 폭행하였다. (6) 원고는 2008. 4. 8. 원고가 배포하던 유인물(을 제9호증의 3)이 허위라고 다투던 노조 간부 OOO에게 욕설과 폭언을 퍼부었다. (7) 원고는 피고 소속 근로자 87명을 규합하여 '피고가 통상임금에 포함하여야 할 항목을 누락하여 각종 수당을 적게 지급하였다'는 이유로 2009. 8.20. 의정부지방법원 2009가합9604 야간근무수당 등 임금청구의 소로 6억 8,500만 원 상당을 구하는 임금소송을 제기하였으나 2010. 12. 15. 위 법원에서 '원고들이 주장하는 임금 항목 중일부 항목은 통상임금에 포함되나, 원고들이 실제로 지급받은 제수당이 위와 같이 누락한 항목을 포함시켜 재산정한 제수당보다 더 크다'는 등의 이유로 청구기각 판결을 선고받고, 이에 불복하여 서울고등법원 2011나12486호로 항소하였으나 항소심에서도 2012. 5. 25. 항소기각판결을 선고받아 2012. 6. 16. 위 판결이 확정되었다. [인정 근거] 갑 제1 내지 6, 10호증, 을 제1 내지 10, 20, 21, 27호증의 각 기재, 당심의 관리공단에 대한 사실조회 회신결과, 변론 전체의 취지 2) 판단 가) 긴박한 경영상 필요성 및 해고회피노력의 존부 (1) 정리해고의 요건이 되는 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되는 것으로 보아야 할 것이다. 또한, 사용자가 정리해고를 실시하기 전에 다하여야 할 해고회피노력의 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고를 회피하기 위한 방법에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 정리해고 실시에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고회피노력의 판단에 참작되어야 한다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 참조). (2) 앞서 인정한 사실관계에 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 정리해고 당시 피고로서는 인원감축이 객관적으로 보아 불가피한 긴박한 경영상의 필요가 있었고, 나아가 해고회피노력도 다하였다고 봄이 타당하다. (가) 피고는 정부의 석탄가격통제로 만성적자에 시달렸고, 정부시책에 따라 석탄생산량을 감산하여 오면서 생산원가의 60% 이상을 차지하는 인건비를 절감하기 위하여는 인원감축이 불가피하였으며, 이에 따라 원고를 비롯하여 전 직원의 15%에 해당하는 인원을 대대적으로 감축하기에 이르렀다. (나) 이 사건 정리해고 이후에도 중장기적으로 석탄생산량은 감소할 것으로 예상되고 근로자의 수도 축소될 전망에 있었다. (다) 2011. 4. 18.자 경영개선추진계획(갑 제12호증)은 명칭 그대로 피고가 내부적으로 수립한 계획에 불과하고, 노사간의 협의절차를 거쳐 최종 감축인원이 변경될 수 있는 것이며, 위 계획에도 노사간의 의견조율 과정에서 감축인원이 증감될 수 있음을 명시하고 있다. (라) ○○광업소에서 조기퇴직대상자로 선정된 112명 중 원고를 제외한 111명이 희망퇴직신청을 하였다고 하더라도, 앞서 본 직권면직의 경위, 인사발령의 근거 및 원고 등 301명이 관리공단의 전업지원금 지원대상자로 선정되어 원고를 제외한 300명이 전업지원금을 받았다는 점 등을 고려하면 원고 등 301명에 대한 직권면직은 실질적으로 근로기준법 제24조의 정리해고에 해당한다고 보아야 하고, 희망퇴직은 이 사건 정리해고의 기회에 정리해고의 일환 내지 보충적 수단(해고회피노력)으로 시행된 것에 불과하므로, 긴박한 경영상의 필요성은 희망퇴직자를 포함한 전체 감축인원을 기준으로 판단하여야 한다. (마) 이 사건 정리해고 이후 ○○광업소가 근로자 14명을 신규채용한 사정은 있으나, 이는 가스폭발사고로 일부 작업장이 폐쇄되는 등의 특별한 사정으로 석 탄채굴량을 확보하기 위하여 임시로 작업인원을 충원할 필요성이 생겼기 때문이다. (바) 피고는 자체기준에 따라 정리해고를 단행하기에 앞서 희망퇴직신청을 받았고, 희망퇴직신청자들이 대부분 이 사건 정리해고명단에 포함되어 있다. (사) 피고의 사업분야는 석탄의 생산 및 판매에 한정되어 있으므로 다른 사업분야로 근로자들을 배치전환하는 등의 조처를 할 수 없으며, 일시적 휴직이나 정년퇴직에 의한 상시적인 인원감소만으로는 장기적인 사업규모 축소에 대응할 수 없었다. (아) ○공사 노동조합은 정리해고의 필요성에 공감하여 이 사건 정리해고를 실시하는데 합의하였으며 공사 노동조합 지부와 피고 산하 각 광업소는 노사협의회를 개최하여 노사가 함께 정리해고기준을 정립하고, 해고대상자(조기퇴직대상자)를 선정하였다. (3) 이에 대하여 원고는 해고의 효력이 발생한 2011. 10. 31.을 기준으로 원고를 정리해고할 긴박한 경영상의 필요성이 있는지를 판단해야 한다고 주장한다. 살피건대, 근로기준법 제23조는 근로자가 업무상 부상 등으로 휴업한 기간과 그 후 30일간에 대한 해고를 금지하고 있기는 하나, 이는 해고의 정당한 이유가 있는 경우라도 근로자가 노동력을 사실상 상실하거나 노동력을 회복하기 위해 필요한 상당한 기간은 근로자를 실직의 위험에서 보호하기 위한 규정으로서, 요양 전에 발생한 해고사유에 의하여 요양기간 종료 후에도 해고할 수 없다거나, 정리해고 절차에서 요양 중인 근로자만을 다른 근로자들과의 관계에서 특별히 보호하기 위한 제도가 아님이 명백하다. 또한, 업무상 부상으로 요양중이라는 사유는 대규모 실직을 유발하여 해고대상자 선정에 형평의 관점이 특히 강조되는 정리해고에 있어서 이를 제한하는 사정이 될 수 없다. 따라서 해고사유의 정당성 내지 긴박한 경영상의 필요성은 요양기간 종료 후 해고통지를 한 시점이 아니라 실제로 해고사유가 발생한 시점을 기준으로 판단하여야 한다. 이와 다른 전제에 선 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다. 나) 해고대상자 선정의 합리성 · 공정성 여부 (1) 무엇이 합리적이고 공정한 해고의 기준인가는 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제 상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고의 기준에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 해고의 기준에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고의 기준이 합리적이고 공정한 기준인지의 판단에 참작되어야 한다(대법원 2003. 9. 26. 선고 2001두10776, 10783 판결 등 참조). (2) 위 인정 사실에 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 정리해고는 합리적이고 공정한 기준에 따라 이루어졌다고 봄이 타당하다. (가) 피고 산하 ○광업소는 ○○지부 노조와 사이에 성실하게 협의하여 정리해고기준을 마련하고 이에 따라 원고를 정리해고대상자로 선정하였다. (나) ○○광업소와 ○○지부 노조(이하 ○○광업소 노사협의회'라 한다)는 '조직의 규약이나 이익· 질서에 반하는 행위를 일삼는 자'를 인력감축기준으로 삽입하였고, 위 기준(이하 '이 사건 인력감축기준'이라 한다)은 당초 피고와 공사노동조합이 마련한 인력감축기준에는 명시적으로 포함되지는 아니하였으나, 피고와 C ○○공사 노동조합 사이의 노사협의 당시 각 지소별 사정에 따라 세부적인 정리해고기준을 마련할 수 있도록 위임한 바 있으며, 이 사건 인력감축기준은 조직적응도가 낮은 인력을 배제하기로 했던 기본방향과 그 맥락을 같이 하여 그 자체로 비합리적이라거나 불공정한 기준이라고 볼 수 없다. (다) ○○광업소 인사위원회가 원고를 조기퇴직적부 심사대상자로 내정한 후 위 기준을 자의적으로 삽입하였다고 단정할 근거가 없다. (라) ○○광업소 노사협의회가 마련한 정리해고기준은 조직적응도/기 여도, 조직의 규약 등에 반하는 행위, 고연령자, 업무능력 부족, 인력수급상황 등 다양한 요소를 종합적으로 고려하도록 하고 있으므로, 피고 직원인 장경종은 상해죄로 징역 8월에 집행유예 2년을 받았음에도 조기퇴직대상자에 포함되지 않았다거나, 그 외에도 다수 근로자가 징계처분을 받았고, 퇴직을 희망하였음에도 조기퇴직대상자에서 제외되었다는 사정만으로는 위 기준이 자의적으로 적용되었다고 단정할 수 없다. (마) 원고는 상사에 대한 폭행으로 정직 1개월의 징계처분을 받은 전력이 있고, 그 외에도 동료직원들에 대한 잦은 폭행 및 협박 등으로 직장질서를 어지럽혔으며, 피고에 대한 허위사실을 유포하여 근로자의 사기를 저하시키고 회사의 이익에 반하는 행위를 하여왔는바, 이로써 원고가 그동안 조직의 규약이나 질서 · 이익에 반하는 행위를 일삼았다고 평가하기에 충분하다. 다) 노동조합과 성실한 협의절차를 거쳤는지 여부 (1) 피고는 ○○○공사 노동조합과 사이에 협의를 거쳐 인력감축기준을 마련한 사실, 피고 산하 ○광업소도 ○○지부 노조와 협의를 거쳐 세부적인 인력감축 기준을 마련하고, 이에 따라 조기퇴직대상자를 선정한 사실은 앞서 인정한 바와 같으므로, 피고는 이 사건 정리해고 과정에서 노동조합과의 성실한 협의절차를 거쳤다고 봄이 타당하다. (2) 이에 대하여 원고는 피고가 근로기준법이 마련한 협의권을 남용하였다고 주장하므로 살피건대, 이를 인정할 증거가 없을 뿐만 아니라, 앞서 살펴본 사정들에 비추어 보면, 협의권을 남용하였다고 볼 수도 없다. 라) 해고통지가 유효한지 여부 피고가 2011. 9. 9. 원고에게 '요양기간이 종료한 후 30일이 경과한 날'이 원고의 해고일자임을 통지한 사실은 앞서 인정한 바와 같으나, 위 인정 사실에 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 위 해고통지는 근로기준법상 해고제한에 의한 불가피한 조치로서 근로관계의 불안정을 가져온다거나 근로자의 방어권을 위협한다고 볼 수 없으므로 적법·유효하다. (1) 정리해고에 있어 근로자가 요양중이라는 사정은 해고시기를 제한하는 사유는 될수 있으나 해고대상자 선정을 제한하는 사유로 볼 수는 없다. (2) 특별한 사정이 없으면 해고통지서에는 해고일자를 확정기한으로 명시해야 할 것이나, 피고는 요양기간이 종료한 후(피고 주장대로 2012. 5. 29.을 기준으로 하더라도) 30일이 경과하지 아니한 원고에 대하여 정리해고를 실시한 날짜(직권면직처분 발령일)를 해고일자로 한 해고통지를 할 수 없었으므로, 부득이하게 위와 같은 불확정기한을 해고일자로 한 해고통지를 할 수밖에 없었다. (3) 원고는 자신의 재해 정도에 비추어 단기간 요양이 필요하고 그 요양기간은 2011. 9. 30.로 종결될 것이라는 사실을 알 수 있었으므로, 피고가 통보한 '요양기간 이 종료한 후 30일이 경과한 날'이 언제인지에 관하여 이를 충분히 예상할 수 있었다. 3) 소결론 따라서 원고에 대한 이 사건 정리해고는 근로기준법상의 정리해고 요건을 모두 갖춘 정당한 해고이므로, 원고의 해고무효확인 청구는 이유 없다. 다. 임금 청구에 관한 판단 앞에서 본 바와 같이 이 사건 정리해고는 정당한 해고이므로, 이 사건 정리해고가 무효임을 전제로 한 원고의 임금청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다. 3. 예비적 청구에 관한 판단 가. 당사자들의 주장 요지 1) 원고 가) ○○광업소는 이 사건 정리해고 이후 2012. 5.경 신규 인력으로서 기능원 14명을 채용하였는데, 근로기준법 제25조 제1항에 의하면 정리해고 이후 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당했던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할경우 정리해고된 근로자를 우선적으로 고용하여야 하므로, 피고는 이 사건 정리해고로 해고된 근로자 중 기능직 업무에 종사하였던 근로자를 우선적으로 재고용할 의무가 있었다. 나) 그런데 이 사건 정리해고로 해고된 근로자 중 원고를 제외한 나머지 근로자들은 희망퇴직을 신청하였으므로 실질적으로 피고 인사규정 제39조 제2항의 희망퇴직에 해당하여 재고용의무 대상자에서 제외되고, 원고는 유일한 우선 재고용의무 대상자에 해당하므로 피고는 원고를 재고용해야 할 의무가 있다. 다) 설령 희망퇴직을 신청한 근로자들에 대한 직권면직이 실질적으로 정리해고에 해당한다고 하더라도, 정리해고된 자 중 당시 ○광업소에서 기능직 업무를 담당했던 112명은 대부분 정년까지 1~2년 남은 고령자이거나 질병자에 해당할 뿐만 아니라 원고를 제외하고는 관리공단으로부터 전업지원금을 받았으므로 재고용 대상에서 제외되어야 한다. 따라서 원고는 유일한 우선 재고용의무 대상자에 해당하므로 피고는 원고를 재고용해야 할 의무가 있다. 라) 그런데 피고는 원고를 재고용하지 않아 원고에게 손해를 입혔으므로 불법행위로 인한 손해배상으로서 ○○광업소 기능원 일부를 신규채용한 2012. 6. 28.부터 피고가 원고에 대한 재고용의무를 이행할 때까지 원고가 피고 소속 근로자로 근무하는 경우에 얻을 수 있는 월 4,008,022원의 임금 상당액을 지급할 의무가 있다. 2) 피고 원고는 '조직의 규약이나 질서, 이익에 반하는 행위를 일삼는 자'라는 사유로 정리해고 대상자로 선정된 자로서 오로지 경영상 필요에 의하여 아무런 귀책사유 없이 정리해고된 자와는 달리 보아야 하므로 원고에 대해서까지 근로기준법 제25조 상의 우선 재고용의무가 있다고 볼 수 없다. 또한, 이 사건 정리해고로 해고된 근로자는 원고 이외에도 300명이나 존재하고, ○○광업소에서 기능원으로 근무하다가 정리해고된 근로자도 원고 이외에 111명이나 존재하므로, 이 사건 정리해고로 해고된 근로자를 대상으로 하여 채용 절차를 진행하였다고 하더라도 원고가 채용되었을 것이라고 단정할 수 없다. 나. 재고용의무 이행 청구에 관한 판단 1) 근로기준법상의 우선 재고용의무 가) 근로기준법 제25조 제1항은 구 근로기준법(2007. 1. 26. 법률 제8293호로 개정되기 전의 것) 제31조의 2에서 '제31조의 규정에 의하여 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 2년 이내에 근로자를 채용하고자 할 때에는 제31조의 규정에 의하여 해고된 근로자가 원하는 경우 해고전의 직책 등을 감안하여 그 근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다'라고 규정하여 노력규정에 불과하였던 것을 근로자 보호 및 고용안정성의 도모를 위해 의무 규정으로 전환한 것이다. 나) 따라서 사용자가 경영상 필요에 의하여 근로자를 정리해고한 이후 그때로부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하는 경우에는, 사용자는 재고용을 원하는 정리해고된 근로자를 우선적으로 고용할 의무를 부담하게 된다. 2) 우선 재고용의무의 발생 여부 ○○광업소가 이 사건 정리해고일인 2011. 5. 31.로부터 3년 이내인 2012. 5.경 피고로부터 기능원 14명 충원에 대하여 승인을 받아 신규채용 절차를 진행한 후 2012. 6. 28. 기능원 12명을, 2012. 7. 16. 기능원 2명을 신규채용한 사실은 앞서 본 바와 같고, 원고 등 301명에 대한 직권면직이 실질적으로 근로기준법 제24조의 정리해고에 해당하며, 이는 적법·유효한 정리해고인 점은 앞서 판단한 바와 같다. 따라서 일단 피고에게는 ○광업소에서 근무하다가 정리해고된 근로자들이 재고용을 원할 경우 우선적으로 근로기준법 제25조 제1항에 따라 재고용할 의무가 발생한다. 3) 우선 재고용 대상자의 범위 가) ○광업소는 기능원 14명의 신규채용에 관하여 피고의 승인을 얻었고, 광업소에서 신규채용하려는 대상업무와 같은 기능원으로 정리해고된 근로자가 원고등 112명임은 앞서 본 바와 같으므로, 특별한 사정이 없으면 피고의 우선 재고용의무 대상자는 위 112명이 된다. 나) 그런데 이 경우 피고가 필요로 하는 신규채용 인원의 수보다 우선 재고용의무 대상자의 수가 더 많게 된다. 이때 인사권자인 피고는 자체적으로 기준을 마련하여 재고용할 근로자를 선정할 수 있는 권한을 가지게 되고, 그 기준이 합리적이고 공정하다면 원고를 재고용하지 않았다고 하더라도 이를 두고 부당하다고 할 수 없다. 그러나 만일 원고의 주장과 같이 원고가 유일한 우선 재고용의무 대상자에 해당한다면 피고가 필요로 하는 신규채용 인원의 수가 우선 재고용의무 대상자의 수보다 더 많아지므로, 피고는 더 이상 합리적 재량권을 갖지 아니하고 유일한 우선 재고용의무 대상자인 원고를 재고용할 의무를 부담하게 된다. 4) 원고를 우선 재고용할 의무가 있는지 여부 가) 먼저, 원고 이외에 희망퇴직을 신청하고 관리공단으로부터 감축지원금을 받은 근로자 111명의 경우 재고용의사를 인정할 수 없어 우선 재고용 대상자에서 제외되는지를 본다. 원고를 제외한 111명의 근로자들이 희망퇴직을 신청하고 관리공단으로부터 소정의 감축지원금을 받은 사실은 앞서 본 바와 같으나, 을 제1, 2호증의 각 기재, 당심의 관리공단에 대한 사실조회 회신결과에 변론 전체의 취지를 종합하면, 석탄생산 감축지원금 지급기준에는 감산으로 인한 퇴직으로 감축지원금을 받고 재취업한 근로자는 다시 석탄생산감축으로 인하여 퇴직한 경우에도 감축지원금을 지급하지 아니한다(제4조 제2호 가목)는 규정만을 두고 있을 뿐, 감축지원금을 받은 근로자에 대하여 재고용을 금지하는 규정을 두고 있지 아니하고, 실제로 관리공단과 피고도 감축지원금을 받은 근로자에 대한 재고용을 금지하고 있지 아니한 사실을 인정할 수 있다. 이러한 사정에다 앞서 본 바와 같이 원고 이외의 ○○광업소 기능원 111명이 희망퇴직을 신청하였더라도 이는 이 사건 정리해고의 기회에 정리해고의 일환 내지 보충적 수단(해고회피노력)으로 시행된 것에 불과하여 형식은 희망퇴직이지만 실질적으로는 정리해고로 보아야 하는 점까지 함께 고려하면, 위 기능원 111명이 희망퇴직을 신청하고 감축지원금을 받았다는 사정만으로는, 피고의 경영상태의 변화로 신규채용을 하게 되는 경우에도 위 기능원 111명에게 재고용 희망의사가 없거나 우선 재고용의무 대상자에서 제외된다고 보기는 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고를 제외한 111명의 근로자가 피고의 우선 재고용의무 대상자에서 제외된다고 보기 어렵다. 나) 다음으로, 원고가 위 111명에 우선하여 재고용되었을 것이라고 볼 수 있는지를 본다. 원고 이외의 정리해고된 111명은 대체로 정년이 1~2년 남은 자이거나 질병자인 사실, 원고는 1964. 11. 16. 생으로서 신규채용 시점인 2012. 5.경 현재 47세로 정년까지 12년이 남아있는데다가 질병 상 근무할 수 없는 경우에도 해당하지 아니한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 변론 전체의 취지에 의하여 이를 인정할 수있다. 그러나 앞서 인정한 사실관계에서 알 수 있는 바와 같이 1 피고의 우선 재고용 대상자의 범위가 원고를 포함하여 112명에 달하는 데 반해, 원고가 신규채용한 기능원의 수는 14명이고 그 중 보훈특별고용대상자 1명을 제외한 나머지 공개채용 기능원의 수는 13명에 불과한 점, 2 원고는 경영상 이유뿐만 아니라 '조직의 규약이나 질서 · 이익에 반하는 행위를 일삼는 자에 해당한다'는 개인적인 이유도 함께 고려되어 정리해고대상자로 선정되어 직권면직되었던 점, 3 피고는 계속적인 인력수요의 증가에 대처하기 위해서가 아니라 위 사고로 인한 임시적인 인력수요의 증가에 대처하기 위하여 신규채용을 하게 되었으므로 정년이 장기간 남은 자만을 그 대상으로 신규채용할 필요가 있었다고 보기 어려운 점 등을 종합하면, 위 인정 사실만으로는 피 고가 위 신규채용 시에 원고 등 112명을 대상으로 근로기준법 제25조 제1항에 따른 우선 재고용 절차를 밟았다고 하더라도, 원고가 위 111명에 우선하여 피고에 재고용될 수 있었으리라고 인정할 수 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 다) 따라서 원고는 피고의 유일한 우선 재고용의무 대상자에 해당하지 않고, 피고는 원고 등 112명 중 원하는 근로자를 대상으로 피고가 마련한 재고용 기준에 부합하는 근로자를 합리적 재량의 범위 내에서 재고용할 수 있으므로, 비록 원고가 위 신규채용 시에 이 사건 정리해고대상자로서 근로기준법 제25조 제1항에서 정한 우선 재고용 대상자인 원고 등 112명을 대상으로 같은 조항에 따른 우선 재고용 절차를 밟지 아니한 잘못은 있으나, 같은 절차를 밟았다고 하더라도 원고가 위 111명에 우선하여 피고에 재고 용될 수 있었으리라고 보기는 어렵다. 결국, 피고가 위 신규채용 절차에서 원고를 우선 재고용할 의무까지 부담한다고 볼 수는 없다. 다. 임금 상당액 청구에 관한 판단 앞서 본 바와 같이 피고는 원고에 대하여 우선 재고용의무를 부담한다고 보기는 어려우므로, 이와 달리 원고에 대한 우선 재고용의무가 있음을 전제로 하는 원고의 임금 상당액 손해배상청구는 더 나아가 살필 필요없이 이유 없다. 4. 결론 그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하여야 한다. 그런데 원고의 주위적 청구를 기각한 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하다. 따라서 이에대한 원고의 항소와 당심에서 추가된 예비적 청구는 이유 없어 이를 모두 기각한다.