서울행정법원 2023. 6. 15. 선고 2021구합88883 판결 부당해고구제재심판정취소

2021구합88883 | 서울행정법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 원고의 사용자성 및 부당해고 여부 판단 결과 요약 원고는 참가인의 실질적인 사용자에 해당하고, D의 청산으로 인한 이 사건 통보는 경영상 해고의 요건을 갖추지 못하여 부당해고에 해당하므로, 원고의 청구를 기각 함. 사실관계 참가인은 2018. 7. 4. D와 근로계약을 체결하고 메디컬 라이터로 근무 함. D는 2020. 11. 26. 주주총회에서 해산을 결의하고, 2020. 12. 2. 참가인에게 2021. 1. 1.자로 근로계약이 종료될 예정임을 통보함(이 사건 통보). 참가인은 이 사건 통보가 부당해고에 해당한다고 주장하며 D가 아닌 원고를 상대로 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 원고가 D와 공동으로 사용자 지위를 가지며 이 사건 통보가 부당해고에 해당한다고 판단하여 구제신청을 인용 함. 원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 초심판정과 같은 취지로 원고의 재심 신청을 기각함(이 사건 재심판정). 원고는 이 사건 재심판정이 위법하다고 주장하며 소를 제기 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 원고가 참가인의 사용자인지 여부 법리 : 근로기준법상 사용자는 계약의 형식이나 관련 법규의 내용에 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 판단하여야 함. 법원의 판단 : 참가인의 근로계약 체결은 원고 대표이사 G와 부사장 H의 제안에 따른 것이며, D가 조건 결정에 실질적으로 관여했다고 보기 어려 움. 영문 근로계약서에는 원고 대표이사 G가 D를 대표하여 서명하였고, 한글 근로계약서는 형식적인 것에 불과하다고 판단 됨. 참가인은 D 본점 소재지가 아닌 원고 본점 소재지 건물에서 원고 소속 직원과 뒤섞여 근무하였고, 자리배치도에도 소속 구분 없이 함께 근무하는 것으로 기재 됨. 참가인은 D 소속 임원이 아닌 원고 수석부사장 R와 부사장 H로부터 업무지시를 받았으며, D는 R를 참가인의 직근상급자로 전제하여 징계처분을 하기도 함. 원고는 D의 인사관리 업무를 위탁받아 징계 검토, 개별 업무 지시 등 인사권을 포괄적으로 행사하였으며, 징계위원장도 원고의 수석부사장 R였 음. 원고와 D가 별개의 법인이라는 형식적인 사정만으로 원고가 사용자가 아니라고 할 수 없으며, 이 사건 재심판정은 D의 법인격을 부인한 것이 아니라 실질적인 근로관계를 기준으로 판단한 것 임. 판정 요지 원고의 사용자성 및 부당해고 여부 판단 결과 요약 원고는 참가인의 실질적인 사용자에 해당하고, D의 청산으로 인한 이 사건 통보는 경영상 해고의 요건을 갖추지 못하여 부당해고에 해당하므로, 원고의 청구를 기각 함. 사실관계 참가인은 2018. 7. 4. D와 근로계약을 체결하고 메디컬 라이터로 근무 함. D는 2020. 11. 26. 주주총회에서 해산을 결의하고, 2020. 12. 2. 참가인에게 2021. 1. 1.자로 근로계약이 종료될 예정임을 통보함(이 사건 통보). 참가인은 이 사건 통보가 부당해고에 해당한다고 주장하며 D가 아닌 원고를 상대로 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 원고가 D와 공동으로 사용자 지위를 가지며 이 사건 통보가 부당해고에 해당한다고 판단하여 구제신청을 인용 함. 원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 초심판정과 같은 취지로 원고의 재심 신청을 기각함(이 사건 재심판정). 원고는 이 사건 재심판정이 위법하다고 주장하며 소를 제기 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 원고가 참가인의 사용자인지 여부 법리: 근로기준법상 사용자는 계약의 형식이나 관련 법규의 내용에 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 판단하여야 함. 법원의 판단: 참가인의 근로계약 체결은 원고 대표이사 G와 부사장 H의 제안에 따른 것이며, D가 조건 결정에 실질적으로 관여했다고 보기 어려 움. 영문 근로계약서에는 원고 대표이사 G가 D를 대표하여 서명하였고, 한글 근로계약서는 형식적인 것에 불과하다고 판단 됨. 참가인은 D 본점 소재지가 아닌 원고 본점 소재지 건물에서 원고 소속 직원과 뒤섞여 근무하였고, 자리배치도에도 소속 구분 없이 함께 근무하는 것으로 기재 됨. 참가인은 D 소속 임원이 아닌 원고 수석부사장 R와 부사장 H로부터 업무지시를 받았으며, D는 R를 참가인의 직근상급자로 전제하여 징계처분을 하기도 함. 원고는 D의 인사관리 업무를 위탁받아 징계 검토, 개별 업무 지시 등 인사권을 포괄적으로 행사하였으며, 징계위원장도 원고의 수석부사장 R였 음. 원고와 D가 별개의 법인이라는 형식적인 사정만으로 원고가 사용자가 아니라고 할 수 없으며, 이 사건 재심판정은 D의 법인격을 부인한 것이 아니라 실질적인 근로관계를 기준으로 판단한 것 임. 따라서 참가인의 실질적인 사용자는 D가 아닌 원고라고 봄이 타당 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2020. 4. 29. 선고 2018다263519 판결 이 사건 통보가 부당해고에 해당하는지 여부 법리: 정리해고는 기업의 유지·존속을 전제로 그 소속 근로자들 중 일부를 해고하는 것을 의미하며, 사업의 일부 폐지는 사업 축소에 해당할 뿐 사업 전체의 폐지라고 할 수 없으므로, 근로기준법 제24조에서 정한 경영상 이유에 의한 해고 요건을 갖추어야 함. 법원의 판단: E그룹의 계열회사인 D와 원고는 사실상 'I'이라는 브랜드로 통합되어 실질적으로 하나의 기업처럼 운영되었으므로, D의 청산은 실질적으로 사업 축소에 해당할 뿐 사업 전체의 폐지라고 할 수 없 원문 보기 유사 판정례 인천지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.23 인천지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.09 전북지방노동위원회 granted 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2021구합88883 판정일 2023.06.15 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 경영상해고 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 따라서 참가인의 실질적인 사용자는 D가 아닌 원고라고 봄이 타당함. 관련 판례 및 법령 대법원 2020. 4. 29. 선고 2018다263519 판결 이 사건 통보가 부당해고에 해당하는지 여부 법리 : 정리해고는 기업의 유지·존속을 전제로 그 소속 근로자들 중 일부를 해고하는 것을 의미하며, 사업의 일부 폐지는 사업 축소에 해당할 뿐 사업 전체의 폐지라고 할 수 없으므로, 근로기준법 제24조에서 정한 경영상 이유에 의한 해고 요건을 갖추어야 함. 법원의 판단 : E그룹의 계열회사인 D와 원고는 사실상 'I'이라는 브랜드로 통합되어 실질적으로 하나의 기업처럼 운영되었으므로, D의 청산은 실질적으로 사업 축소에 해당할 뿐 사업 전체의 폐지라고 할 수 없 음. 따라서 D의 청산을 이유로 참가인에 대하여 이 사건 통보를 하려면 근로기준법 제24조에서 정한 경영상 이유에 의한 해고 요건을 갖추어야 함. 원고는 이 사건 통보가 근로기준법 제24조에서 정한 경영상 이유에 의한 해고 요건을 갖추었다는 점에 대하여 아무런 증명을 하지 않고 있으므로, 이 사건 통보는 정당한 이유가 없어 무효임. 관련 판례 및 법령 대법원 2003. 4. 25. 선고 2003다7005 판결 대법원 2021. 7. 29. 선고 2016두64876 판결 근로기준법 제24조 (경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한 다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본 다. ② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 대상자를 선정하여야 한 다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된 다. ③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한 다. ④ 사용자는 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 해고 외에 대통령령으로 정하는 바에 따라 노동위원회에 신고하여야 한 다. 검토 이 판결은 형식적인 법인격과 근로계약의 당사자보다 실질적인 지배력과 업무 지시 관계를 중시하여 사용자의 범위를 넓게 인정하였 음. 특히 계열회사 간의 인적, 물적 교류가 활발한 경우, 근로관계의 실질을 파악하여 사용자를 판단해야 한다는 점을 명확히 함. 경영상 해고의 정당성 판단에 있어서도 사업의 일부 폐지는 사업 축소로 보아 근로기준법 제24조의 요건을 엄격히 적용해야 한다는 점을 재확인 함. 이는 기업 구조가 복잡해지는 현대 사회에서 근로자 보호를 강화하는 취지로 해석될 수 있음. 음. 따라서 D의 청산을 이유로 참가인에 대하여 이 사건 통보를 하려면 근로기준법 제24조에서 정한 경영상 이유에 의한 해고 요건을 갖추어야 함. 원고는 이 사건 통보가 근로기준법 제24조에서 정한 경영상 이유에 의한 해고 요건을 갖추었다는 점에 대하여 아무런 증명을 하지 않고 있으므로, 이 사건 통보는 정당한 이유가 없어 무효 임. 관련 판례 및 법령 대법원 2003. 4. 25. 선고 2003다7005 판결 대법원 2021. 7. 29. 선고 2016두64876 판결 근로기준법 제24조 (경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한 다. 이 경우 경영 악화를 방 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2025.12.22 서울지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2025.12.19