서울고등법원 | 2023-04-21 | 2022나2049282
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공식 원문 미확인
징계사유의 정당성 판단 (제3 징계사유: 문자메시지 내용)
- 쟁점: 원고가 직원들에게 보낸 문자메시지 내용 중 '미확인된 사실을 왜곡하거나 모독적인 표현'에 해당하는지 여부.
- 판단:
- 제1 계쟁문구 ("날치기로 취업규칙 변경에 대하여 합법이라고 판정했다"): 서울강남지청의 행정종결 처분이 부당한 점을 고려할 때, 원고가 노동조합 사무국장으로서 부당한 처분에 항의하며 사용할 수 있는 범위 내의 표현으로, 왜곡하거나 모독적인 표현에 해당하지 않음.
- 제2 계쟁문구 (기본급과 성과급 비율 변경을 '불이익한 사항'으로 표현, 피고의 '은폐' 및 '기망' 표현): 피고가 취업규칙 변경 설명회에서 기본급 비율 하향에 대해 설명하지 않은 사실이 인정되고, 기본급 비율 하향은 근로자에게 불이익한 사항으로 볼 수 있으므로, 합리적인 근거에 바탕을 둔 평가로 왜곡하거나 모독적인 표현에 해당하지 않음.
- 제3 계쟁문구 (취업규칙 변경동의서 서명이 '허위 서명'): 일부 직원이 취업규칙 변경동의서에 서명한 바 없다고 원고에게 말한 사실이 인정되므로, 원고가 이를 '허위 서명'이라 표현한 것은 왜곡하거나 모독적인 표현에 해당하지 않음.
- 제4 계쟁문구 ('단체협약을 미끼로 연차수당 미지급에 대한 고발 철회를 압박했다'): 피고가 노동조합과 단체협상에서 진전된 성과를 보이며 처벌불원서를 징구한 사실이 인정되므로, 원고의 표현은 사실에 근거한 평가적 표현으로 모독적인 수준에 이르지 않음.
- *
- 대법원 2014. 7. 24. 선고 2012다49933 판결
- 대법원 2016. 8. 17. 선고 2014다235080 판결
- 판단:
- C은 사측의 대표자로서 노사관계에 있어 공적인 존재로 볼 수 있음.
- C의 개인정보는 이미 피고 법인등기부 및 인트라넷에 공개되어 있었음.
- 원고는 C에 대한 수사 사건 진행 상황을 공유하고 직원들의 관심을 촉구하기 위한 공적인 의도로 탄원서를 공유한 것으로 보임.
- 원고는 탄원서에서 주민등록번호 일부와 주소 중 동·호수를 가리는 등 개인정보 보호를 위한 노력을 하였고, 이로 인해 C이 구체적인 불이익을 겪었다는 증거가 없음.
- 따라서 원고의 행위는 부주의할 수는 있으나, 위법한 행위로 보기는 어렵고, 적법한 징계사유로 볼 수 없음.
징계사유의 정당성 판단 (제3 징계사유: 문자메시지 내용)
- 쟁점: 원고가 직원들에게 보낸 문자메시지 내용 중 '미확인된 사실을 왜곡하거나 모독적인 표현'에 해당하는지 여부.
- 판단:
- 제1 계쟁문구 ("날치기로 취업규칙 변경에 대하여 합법이라고 판정했다"): 서울강남지청의 행정종결 처분이 부당한 점을 고려할 때, 원고가 노동조합 사무국장으로서 부당한 처분에 항의하며 사용할 수 있는 범위 내의 표현으로, 왜곡하거나 모독적인 표현에 해당하지 않음.
- 제2 계쟁문구 (기본급과 성과급 비율 변경을 '불이익한 사항'으로 표현, 피고의 '은폐' 및 '기망' 표현): 피고가 취업규칙 변경 설명회에서 기본급 비율 하향에 대해 설명하지 않은 사실이 인정되고, 기본급 비율 하향은 근로자에게 불이익한 사항으로 볼 수 있으므로, 합리적인 근거에 바탕을 둔 평가로 왜곡하거나 모독적인 표현에 해당하지 않음.
- 제3 계쟁문구 (취업규칙 변경동의서 서명이 '허위 서명'): 일부 직원이 취업규칙 변경동의서에 서명한 바 없다고 원고에게 말한 사실이 인정되므로, 원고가 이를 '허위 서명'이라 표현한 것은 왜곡하거나 모독적인 표현에 해당하지 않음.
- 제4 계쟁문구 ('단체협약을 미끼로 연차수당 미지급에 대한 고발 철회를 압박했다'): 피고가 노동조합과 단체협상에서 진전된 성과를 보이며 처벌불원서를 징구한 사실이 인정되므로, 원고의 표현은 사실에 근거한 평가적 표현으로 모독적인 수준에 이르지 않음.
- 제5 계쟁문구 ('2019년 연차휴가 미사용수당' 지급 지연 관련 설명회 개최 여부): 피고가 설명회를 개최했다는 증거가 없으므로, 원고의 주장은 사실로 판단됨.
- 제6 계쟁문구 (연차휴가 미사용수당 합의를 'D'과 사측의 합의로 표현): 원고가 노동조합 위원장 D의 결정에 공개적으로 반대하는 의견 표명에 불과하므로, 왜곡하거나 모독적인 표현에 해당하지 않음.
- 제7 계쟁문구 ('피고는 정말 구라의 달인'): 피고에 대한 모독적인 표현으로, 피고 상벌규칙 제12조 제1호(직원의 본분에 배치되는 행위), 제3호(회사의 명예를 손상한 경우), 제7호 후단(선동한 경우)에 해당하여 정당한 징계사유로 인정됨.
징계 양정의 과다 여부
- 쟁점: 인정된 징계사유만으로 해고 처분이 정당한지 여부.
- 법리: 해고의 정당성은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부를 사용자의 사업 목적, 사업장 여건, 근로자의 지위, 비위행위의 동기 및 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단해야 함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다48069 판결
- 대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다13457 판결
- 판단:
- 징계사유의 상당 부분 부당: 피고가 해고의 근거로 삼은 징계사유 중 제1 징계사유와 제3 징계사유 중 제7 계쟁문구 부분만 정당한 징계사유로 인정되고, 나머지 징계사유는 부당함.
- 원고에게 참작할 사정 (제1 징계사유 관련):
- 원고는 2년이 채 안 되는 기간 동안 7차례 전보되었고 근무 장소도 여러 차례 변경되어 새로운 근무지와 업무에 적응할 시간이 필요했음.
- 원고의 지시불이행 기간은 상병휴직 등으로 인해 한 달 열흘 정도에 불과하여 장기간 지속된 지시불이행으로 보기 어려움.
- 원고는 허리 부상 후 복귀 직후 여러 업무를 동시에 부여받았고, 재교육이나 보수교육 기회가 제공되지 않았으므로, 일부 업무 미이행 또는 미흡 이행의 책임을 온전히 원고에게만 돌리기 어려움.
- 원고에게 참작할 사정 (제3 징계사유 관련):
- 제7 계쟁문구는 피고가 '2019년 연차휴가 미사용수당' 지급 지연 관련 설명회를 개최하지 않았음에도 처벌불원서에 허위 기재를 한 사실을 반박하는 과정에서 나온 표현임.
- 원고의 소송 및 진정 제기 관련: 원고가 제기한 민사소송, 고소, 진정은 연봉 삭감이나 수당 미지급 등에 대한 근로자들의 권리 구제를 위한 것으로, 불법행위로 평가할 수 없음. 검찰의 기소유예 처분 및 법원의 유죄 판결(선고유예)은 원고 주장의 정당성을 뒷받침함.
- 과거 징계 이력: 원고의 과거 견책 징계는 비교적 경미한 경징계이며, 그 경위에 참작할 점이 있어 이 사건 해고의 정당성 판단에 고려하더라도 해고는 과중함.
- 결론: 인정된 징계사유만으로는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 있다고 보기 어렵고, 징계 양정이 과다하여 현저하게 타당성을 잃었으므로, 징계재량권의 일탈·남용으로 무효임.
참고사실
- 원고는 2020. 10. 5. 상병휴직을 하였다가 2020. 10. 26. 복직하였고, 그 직전에도 2020. 5. 20.부터 2020. 9. 21.까지 4개월 이상 상병휴직을 하였음.
- 피고는 2019. 1. 31. 직원들의 평가등급 배분율과 연봉지급률을 불이익하게 변경하는 내용의 취업규칙 변경을 단행하였으나, 설명회에서 기본급과 성과급 비율 변경에 대해 설명하지 않음.
- 피고는 2019. 3. 27. 변경된 취업규칙을 서울지방고용노동청 서울강남지청에 신고하였으나, 서울강남지청은 2019. 3. 29. "취업규칙 변경신고 없음"을 이유로 행정종결 처분함.
- 피고 노동조합은 '2019년 연차휴가 미사용수당' 미지급과 관련하여 당시 대표이사 C에 대해 진정하였고, C은 유죄 판결(선고유예)을 받음.
- 피고는 2020. 12.경 '2019년 연차휴가 미사용수당' 미지급 관련하여 C에 대한 처벌불원서에 직원들의 서명을 받아 검찰에 제출하였는데, 해당 처벌불원서에는 '코로나19 사태로 인한 경영악화로 지급하지 못하고 있음을 설명회를 통하여 안내받았다'는 부동문자가 기재되어 있었음.
검토
- 본 판결은 근로자의 표현의 자유와 개인정보 보호라는 상충하는 가치 사이의 균형점을 제시하며, 특히 공적인 존재에 대한 비판적 표현의 허용 범위를 넓게 인정하고 있음.
- 징계 양정의 정당성 판단에 있어 징계사유의 개별적인 위법성 여부뿐만 아니라, 근로자의 근무 환경, 건강 상태, 회사의 귀책 사유 등 다양한 참작 사정을 종합적으로 고려하여 해고의 정당성을 엄격하게 판단하고 있음.
- 특히, 회사가 주장하는 징계사유의 상당 부분이 법원에서 부당하다고 판단된 점, 근로자의 업무 적응 기간 부족, 과도한 업무 부여, 회사의 허위 사실 기재 등은 해고의 정당성을 부정하는 중요한 요소로 작용하였음.
- 본 판결은 사용자의 징계권 행사에 있어 신중한 접근과 근로자의 권리 보호의 중요성을 다시 한번 강조하는 의미를 가짐.