수원지방법원 성남지원 2024. 2. 8. 선고 2023가합401656 판결 임금

원문

가 제출한 증거들만으로는 이 사건 재계약 불가 통보서에 기재된 재계약 불가 사유가 이 사건 운영요령상의 '지원인력 귀책사유로 기업지원 근무가 불가능한 경우'에 해당한다고 보기 어렵고, 원고의 무단결근을 인정할 증거도 없 음. 따라서 피고가 이 사건 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있다고 인정하기 부족 함. 피고의 이 사건 재계약 불가 통보는 효력이 없음. 관련 판례 및 법령 대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결 이 사건 면직처분의 적법 여부 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우, 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 근로기준법 제23조 소정의 제한을 받는 해고라 할 것이고, 따라서 당연퇴직 처분이 유효하려면 같은 조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 함. 이 사건 운영요령 제30조 제2항 제2호는 '지원 인력이 연구원 복귀 후 기업파견 없이 6개월 이상 경과하였을 때에는 인사위원회의 심의를 거쳐 원장이 면직을 명할 수 있다.'고 규정 함. 원고의 면직 사유는 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유라고 보기 어려우므로, 피고의 이 사건 면직 처분은 근로기준법 제23조 소정의 제한을 받는 해고에 해당 함. 원고는 기업지원연구직 채용절차를 통해 채용되었으며, 주된 업무는 파견기업에 근무하면서 연구개발 활동을 수행하는 것임. 원고는 기업파견이 종료된 후 피고에 복귀하면 다시 새로운 파견기업 탐색업무를 직접 수행해야 함. 피고는 원고가 피고에 복귀한 2022. 11.경 원고에게 파견기업지원수요서를 송부하였음에도, 원고는 기업탐색기간 종료일인 2023. 7. 6.까지 파견기업 탐색업무를 수행하지 아니 함. 위와 같은 업무를 수행하지 않는 경우에는 위 지원사업에 따라 채용된 목적이 형해화되어 근로관계를 더 이상 유지·존속시킬 수 없는 정당한 이유가 있다고 할 것임. 따라서 피고의 이 사건 면직 처분은 근로기준법 제23조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어 유효 함. 원고의 이 사건 면직처분이 징계해고에 해당하므로 징계절차를 거치지 않아 무효라는 주장에 대해, 이 사건 면직처분은 징계해고가 아닌 근로자의 일신상 사유에 의한 통상해고에 해당하며, 통상해고에는 징계절차에 관한 규정이 적용되지 않으므로, 원고의 주장은 이유 없 음. 결론적으로 원고는 피고의 이 사건 면직통보에 의하여 피고와의 근로관계가 종료하였으므로, 더 이상 피고의 근로자가 아님. 관련 판례 및 법령 대법원 1998. 4. 24. 선고 97다58750 판결 대법원 1999. 9. 3. 선고 98두18848 판결 대법원 2009. 2. 12. 선고 2007다62840 판결 대법원 2005. 6. 10. 선고 2004두10548 판결 근로기준법 제23조 제1항 임금 등 지급 청구에 관한 판단 이 사건 운영요령 및 국가과학기술연구회의 공공연구기관 연구인력 기업파견사업 운영지침에 따르면, 원고와 같은 기업지원연구직의 연봉은 피고가 지급하는 '기본연봉 + 성과연봉'과 기업에 파견되는 경우 파견기업이 지급하는 기업지원수당으로 구성 됨. 피고는 '기본연봉 + 성과연봉'에 정부가 정한 임금인상률을 반영한 급여를 원고에게 전부 지급하였 음. 피고는 위 운영지침에 따른 파견수당 월 300,000원을 모두 원고에게 지급하였 음. 원고가 이 사건 소에서 그 지급을 구하는 연구수당, 파견수당, 기업지원수당, 연구개발 능률성과금은 원고와 같은 기업지원연구직에게는 지급되지 않는 수당 임. 피고는 원고에게 이 사건 면직통보일까지의 급여를 모두 지급하였다고 봄이 상당함. 따라서 원고의 이 부분 청구는 이유 없 음. 검토 본 판결은 기간제 근로자의 갱신 기대권과 통상해고의 정당성 판단 기준을 명확히 제시 함. 특히, 기업지원연구직과 같이 특정 사업 목적을 위해 채용된 근로자의 경우, 해당 사업 목적 달성 여부가 해고의 정당성을 판단하는 중요한 요소임을 강조 함. 비록 재계약 불가 통보가 효력이 없다고 판단되었으나, 이후 이루어진 면직 처분은 근로자의 직무 불이행이라는 합리적 사유가 인정되어 유효하다고 판단됨으로써, 근로관계 종료의 최종적인 원인이 근로자에게 있음을 확인 함. 이는 특정 목적을 가진 직무의 경우, 그 직무의 본질적 내용 이행 여부가 근로관계 유지에 결정적인 영향을 미칠 수 있음을 시사함. 원고는 이 사건 근로계약이 2010. 8. 2. 체결된 이후 2013년, 2016년, 2019년 3차례에 걸쳐 명시적 또는 묵시적으로 갱신된 것으로 보이므로, 근로계약 기간 만료에도 불구하고 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권을 가 짐. 피고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 재계약 불가 통보서에 기재된 재계약 불가 사유가 이 사건 운영요령상의 '지원인력 귀책사유로 기업지원 근무가 불가능한 경우'에 해당한다고 보기 어렵고, 원고의 무단결근을 인정할 증거도 없 음. 따라서 피고가 이 사건 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있다고 인정하기 부족 함. 피고의 이 사건 재계약 불가 통보는 효력이 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결 이 사건 면직처분의 적법 여부 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우, 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27 - 따라서 원고의 이 부분 청구는 부적법함. 이 사건 재계약 불가 통보의 적법 여부 - 근로계약, 취업규칙 등에서 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없음. - 원고는 이 사건 근로계약이 2010. 8. 2. 체결된 이후 2013년, 2016년, 2019년 3차례에 걸쳐 명시적 또는 묵시적으로 갱신된 것으로 보이므로, 근로계약 기간 만료에도 불구하고 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권을 가짐. - 피고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 재계약 불가 통보서에 기재된 재계약 불가 사유가 이 사건 운영요령상의 '지원인력 귀책사유로 기업지원 근무가 불가능한 경우'에 해당한다고 보기 어렵고, 원고의 무단결근을 인정할 증거도 없음. - 따라서 피고가 이 사건 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있다고 인정하기 부족함. - 피고의 이 사건 재계약 불가 통보는 효력이 없음. 관련 판례 및 법령 - 대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 - 대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결 이 사건 면직처분의 적법 여부 - 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우, 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를