서울고등법원 2025. 8. 22. 선고 2024누44114 판결 부당해고구제재심판정취소

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서울고등법원 제10-2행정부 판결 [사건] 2024누44114 부당해고구제재심판정취소 [원고,피항소인] 1. A 2. B 원고들 소송대리인 법무법인(유한) 대륙아주 담당변호사 최현준 [피고] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인,항소인] 재단법인 C 소송대리인 법무법인(유한) 율촌 담당변호사 최진수, 김수진, 정지윤 [제1심판결] 서울행정법원 2024. 4. 19. 선고 2022구합86969 판결 [변론종결] 2025. 5. 2. [판결선고] 2025. 8. 22. [주 문] 1. 제1심판결을 취소한다. 2. 원고들의 청구를 모두 기각한다. 3. 소송 총비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고들이 부담한다. [청구취지 및 항소취지] 1. 청구취지 중앙노동위원회가 2022. 10. 14. 원고들과 피고보조참가인 사이의 D 부당해고 구제재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 2. 항소취지 주문과 같다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 이 법원이 이 부분에 적을 내용은 제1심판결 이유 제1항 부분과 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다. 2. 관계 규정 별지 기재와 같다. 3. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고들 주장의 요지 원고들과 참가인 사이의 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 '기간제법'이라 한다) 제4조 제1항 단서 제1호의 '사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우'에 해당하지 아니한다. 참가인과 E 사업은 분리 ·독립되어 있지 아니하고, 참가인은 긴박한 경영상 필요성이 존재하지 않음에도 원고들을 경영상 이유로 해고하면서 근로기준법 제24조에서 정한 해고 회피 노력을 다하거나 합리적이고 공정한 기준에 따라 해고 대상자를 선정하지 아니하였다. 따라서 이 사건 해고는 경영상 해고의 요건을 갖추지 못한 부당해고이고, 이와 달리 이 사건 해고가 정당하다고 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다. 나. 인정사실 1) 서울특별시는 2001. 10.경 최초로 참가인에게 E의 운영을 위탁하며 참가인과 '서울특별시 E 관리운영 사무 위 · 수탁협약'(아래와 같이 갱신 또는 재체결되어 왔는데, 통틀어 '이 사건 위· 수탁 협약'이라 한다. 그 조항을 인용할 때에는 을나 제45호증으로 제출되어 있는 2017. 3. 31. 자 협약에 의한다)을 체결한 이후 이를 갱신하여 오다가, 2005. 7. 1. 민간사업자 공모를 통해 주식회사 O(이하 'O'라 한다)를 위탁운영업체 로 선정하였고 2005. 7. 1.부터 2009. 6. 30.까지는 O가, 2009. 7. 1.부터 2021. 12. 31.까지는 다시 참가인이 E을 운영하여 왔다. 2) 참가인은 2009. 7. 1. 0에 이어 다시 E의 관리운영 사무를 위탁받으며 원고 A을 포함하여 O 소속 E 운영인력 13명의 고용을 승계하였다. 3) 서울특별시는 2021. 10. 8. 참가인에 2021. 12. 31. 자로 이 사건 위·수탁 협약이 종료됨을 통지하였고, 참가인을 이어 E의 운영을 담당할 신규 위탁업체는 주식회사 P(이하 'P'라 한다)로 결정되었다. 4) 참가인은 2021. 12. 7. E 소속 근로자를 상대로 '고용안정화 희망안'을 조사하였고, 원고들은 참가인에 전환배치, 고용승계, 조기퇴직 순으로 희망안을 제출하였다. 5) 참가인은 2021. 12. 14. 원고들을 포함한 E 소속 근로자 중 전환배치 희망자 14인을 대상으로 면접을 실시하였고, 2021. 12. 16. 원고들에게 '전환 배치에 탈락하여 희망 2순위 고용승계 부문으로 전환되었다'는 내용의 문자메시지를 발송하였다. 6) 한편 참가인과 P, E 소속 근로자 대부분이 가입한 M노동조합 N지부는 2022. 2. 11. '기존 노동자에 대한 위탁기간 동안 고용을 보장하고, 고용승계 직원에 한하여 임 금(총액) 저하 없이 승계한다'는 취지의 'E 관리위탁 관련 고용안전 협약'을 체결하였고, 원고들을 제외한 나머지 고용승계 대상자 9인은 2022. 2. 11. P와 근로계계약을 체결하였다. 반면 원고들은 2022. 2. 15. P와의 근로계약 체결을 거부하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3호증, 을가 제3, 7호증, 을나 제3, 4, 7, 10, 12, 14, 16, 19, 26, 32, 33, 45, 69, 70호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 다. 판단 1) 기간제법 제4조 제1항 단서 제1호 사유의 존부에 대한 판단 가) 관련 법리 기간제법 제4조는 제1항 본문에서 "사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다."라고 규정하면서, 제1항 단서에서 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 예외를 규정하고 있고, 제2항에서 "사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다."라고 규정하고 있다. 기간제법 제4조 제1항 단서 제1호에 따라 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 '사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우'란 건설공사, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위한 사업 등과 같이 객관적으로 일정 기간 후 종료될 것이 명백한 사업 또는 특정한 업무에 관하여 그 사업 또는 업무가 종료될 것으로 예상되는 시점까지로 계약기간을 정한 경우를 말한다. 기간제법의 시행으로 사용자는 원칙적으로 2년의 기간 내에서만 기간제근로자를 사용할 수 있고, 기간제근로자의 총 사용기간이 2년을 초과할 경우 기간제근로자가 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되는 점, 기간제법 제4조의 입법 취지가 기본적으로 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있는 점을 고려하면, 사용자가 기간제법 제4조 제2항의 적용을 회피하기 위하여 형식적으로 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 근로계약을 반복갱신하여 체결하였으나 각 근로관계의 계속성을 인정할 수 있는 경우에는 기간제법 제4조 제1항 단서 제1호에 따라 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 '사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우'에 해당한다고 할 수 없다. 이때 사용자가 기간제법 제4조 제2항의 적용을 회피하기 위하여 형식적으로 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 근로계약을 반복갱신하여 체결하였으나 각 근로관계의 계속성을 인정할 수 있는지는 각 근로계약이 반복갱신하여 체결된 동기와 경위, 각 근로계약의 내용, 담당 업무의 유사성, 공백기간의 길이와 발생이유, 공백기간 동안 그 근로자의 업무를 대체한 방식 등 관련 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016다255910 판결 등 참조). 나) 구체적 판단 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 참가인이 제출한 증거만으로 이 사건 근로계약이 기간제법 제4조 제1항 단서 제1호의 '사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우'에 해당한다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. (1) 참가인은 2001. 10.경 서울특별시와 사이에 이 사건 위 · 수탁 협약을 체결하여 2005. 6. 30.까지 약 4년간, 이후 2009. 7. 1.부터 2021. 12. 31.까지 약 12년간 E 사업을 운영하여 왔다. (2) 원고 A은 2009. 7. 1. E 홍보·마케팅 업무를 담당하기 위하여, 원고 B는 2011. 7. 1. E 한식당 부지배인 업무를 수행하기 위하여 참가인에 입사한 후 10년이 넘는 기간 동안 근로계약을 갱신하며 E 운영에 관한 업무를 공백 없이 수행하였다. (3) 서울특별시는 2009. 7. 1. 이전에는 0에 E 사업을 위탁하였고, 참가인과의 위· 수탁협약이 종료된 이후에는 P에 E 사업을 위탁하였다. 참가인 전후로 서울특별시와 위 · 수탁협약을 체결한 O와 P의 사업내용은 기존의 E 사업과 크게 다르지 아니하다. 0에 대한 위탁이 종료된 이후 0에서 E 사업을 담당하였던 근로자들은 참가인으로 고용이 승계되어 기존의 업무를 계속 수행하였다. 마찬가지로 참가인에 대한 위탁이 종료된 이후 원고들을 제외한 나머지 E 소속 근로자들은 P로 고용이 승계되어 기존의 업무를 계속 수행하고 있다. 그렇다면 참가인이 주장하는 바와 같이 위탁기간과 사업의 지속 여부를 서울특별시가 결정하게 되고 위탁운영업무가 일정기간 후 종료될 수 있다고 하더라도, 특정 업체와의 위·수탁협약이 종료되는 것과 무관하게 E 사업은 지속적으로 운영되어 왔으므로 위탁운영업무가 일정 기간 후 종료될 것이 명백한 사업이라고 볼 수 없으며, 특별히 종기가 정해져 있다고 보기도 어렵다. (4) 설령 원고들과 참가인이 E 사업의 위 · 수탁기간의 범위 내에서 1년 이하로 계약기간을 정하여 근로계약을 체결한 점에 비추어 E 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간의 범위 내에서 계약기간을 정한 것이라 볼 수 있다 하더라도, 원고들이 10년이 넘는 기간 동안 근로계약을 갱신하여 온 점 등을 고려하면, 위 근로계약에서 정한 기간은 기간제법 제4조 제2항의 적용을 피하기 위한 형식에 불과한 것으로 볼 수도 있다. (5) 참가인은 서울행정법원 2021. 4. 29. 선고 2020구합56537 판결, 서울행정법원 2021. 7. 8. 선고 2020구합73549 판결 등을 들어 이 사건 근로계약은 기간제법 제4조 제1항 단서 제1호에 해당한다고 주장하나, 위 각 판결은 특정 업체와의 위·수탁관리계약이 단기간에 종료되었던 사안으로 구체적 사실관계가 상이하여 이 사건에 원용할 것은 아니다. 2) 이 사건 해고의 법적 성격 가) 관련 법리 어떤 기업이 경영상 이유로 사업을 여러 개의 부문으로 나누어 경영하다가 그중 일부를 폐지하기로 하였더라도 이는 원칙적으로 사업 축소에 해당할 뿐 사업 전체의 폐지라고 할 수 없으므로, 사용자가 일부 사업을 폐지하면서 그 사업 부문에 속한 근로자를 해고하려면 근로기준법 제24조에서 정한 경영상 이유에 의한 해고 요건을 갖추어야 하고, 그 요건을 갖추지 못한 해고는 정당한 이유가 없어 무효이다. 사용자가 일부 사업 부문을 폐지하고 그 사업 부문에 속한 근로자를 해고하였는데 그와 같은 해고가 경영상 이유에 의한 해고로서의 요건을 갖추지 못하였지만, 폐업으로 인한 통상해고로서 예외적으로 정당하기 위해서는 일부 사업의 폐지 · 축소가 사업 전체의 폐지와 같다고 볼 만한 특별한 사정이 인정되어야 한다. 이때 일부 사업의 폐지가 폐업과 같다고 인정할 수 있는지는 해당 사업 부문이 인적 · 물적 조직 및 운영상 독립되어 있는지, 재무 및 회계의 명백한 독립성이 갖추어져 별도의 사업체로 취급할 수 있는지, 폐지되는 사업 부문이 존속하는 다른 사업 부문과 취급하는 업무의 성질이 전혀 달라 다른 사업 부문으로의 전환배치가 사실상 불가능할 정도로 업무 종사의 호환성이 없는지 등 여러 사정을 구체적으로 살펴 종합적으로 판단하여야 한다. 근로기준법 제31조에 따라 부당해고구제 재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로, 사업 부문의 일부 폐지를 이유로 한 해고가 통상해고로서 정당성을 갖추었는지에 관한 증명책임 역시 이를 주장하는 사용자가 부담한다(대법원 2021. 7. 29. 선고 2016두64876 판결 등 참조). 나) 구체적 판단 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거, 갑 제4 내지 7, 9, 17 내지 24, 31호증, 을가제10호증, 을나 제5, 6, 8, 34, 35, 37, 40, 41, 46 내지 49, 51, 54, 57 내지 59,66 내지 68, 72호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, E 사업은 별개의 사업으로 참가인과 독립성이 인정되어 그 사업의 폐지 · 축소가 사업 전체의 폐지와 같고, E 사업을 종료하면서 원고들에 대하여 직권면직을 한 이 사건 해고는 통상해고에 해당한다고 봄이 타당하다. 이와 다른 전제에 선 원고들의 주장은 받아들이지 않는다. (1) 구 「재단법인 C 설립· 운영 조례」(아래와 같이 개정되기 전의 것, 이하 '구 조례'라 한다) 제4조 제2호는 참가인의 사업으로 E의 운영을 규정하고 있었으나, 2005. 1. 5. 서울특별시조례 제4245호로 개정되면서, E 사업을 전문성과 사업역량이 우수한 민간에 위탁하여 운영하도록 하고자 위 규정을 삭제하였다. 한편 「서울특별시 재단법인 C 설립·운영 조례」(이하 '이 사건 조례'라 한다) 제4조는 제1호부터 제7호(삭제된 제2호 제외)까지로 참가인의 사업을 규정하고 있는데, 그중 제7호는 '문화예술진흥을 위하여 서울특별시장이 위탁하는 사업'을 규정하고 있다. 또한 참가인 정관은 제1조에서 참가인은 민법과 이 사건 조례가 정하는 바에 의하여 시민의 문화향수 기회를 확대하고 문화창달에 기여할 수 있는 문화예술 공간의 조성 및 운영 등을 통해 시민문화복지 구현에 이바지함을 목적으로 한다고 규정하고 있고, 제4조에서 "법인은 제1조의 규정에 의한 목적을 달성하기 위하여 다음 각 호의 사업을 행한다."라고 규정하고 있다. 원고들은 E 사업이 이 사건 조례 제4조 제7호에 해당하여 참가인의 고유 사업에 포함된다고 주장한다. 그러나 참가인 정관 제4조 각 호에서 열거하고 있는 다른 사업과 달리 제7호의 '서울특별시장이 위탁하는 사업'은 정관만으로 그 사업의 내용을 확인하기 어렵고, 참가인이 E 사업을 고유 사업으로 계속 운영하리라는 영속성도 인정되지 아니한다. 나아가 E 사업은 뒤에서 보는 바와 같이 식음료사업에 집중되어 있어 이사건 조례 제4조 제1호 내지 제6호(삭제된 제2호 제외, 이하 같다)의 사업과 달리 참가인 정관 제1조의 목적을 달성하기 위한 사업이라고 보기도 어렵다. 여기에 구 조례에 E의 운영을 참가인의 사업으로 규정하고 있었으나 이를 삭제한 점을 더하여 보면, 이 사건 조례 제4조 제1호 내지 제6호와 달리 제7호에서 규정한 '서울특별시장이 위탁하는 사업'은 참가인이 직접 수행하는 고유 사업과 그 성질을 달리한다고 봄이 타당하다. (2) 참가인은 2013년경 E 관리의 권한과 책임을 명확히 하기 위하여 임시기구로 E 사업 TF팀을 조직하였는데 E 사업 TF팀은 참가인의 다른 사업부문과 달리 정식 조직으로 편제되지 않았고, 이 사건 위 · 수탁협약이 종료된 이후 해체되었다. E의 직원채용 등 인사 업무는 E 사업 TF팀 산하의 경영지원부서에서 자체적으로 이루어졌고, 근로계약 체결의 주체는 '재단법인 C E'으로 특정되어 있다. 나아가 E소속 직원에 대한 근무평정은 참가인 산하 경영본부 인사혁신팀이 아닌 E 사업 TF팀에서 자체적으로 실시하였다. 따라서 E 소속 직원은 참가인 소속 직원과 다른 방식으로 인사평가를 받았고, 참가인과 별도로 '재단법인 C E'이 자체적으로 제정한 취업규칙의 적용을 받았다. 또한 E 소속 직원은 근무장소와 담당 업무가 E과 그곳에서의 업무로만 한정되어 있었다. 원고들은 참가인 본사 근로자 중 일부가 E의 관리자급 직원으로 인사발령이 나거나 E 관련 직무를 겸하였음을 근거로 참가인과 E의 인적 조직이 분리 · 독립되어 있지 않다고 주장한다. 그러나 E 소속 근로자 중 추진단장과 팀장 2명의 직원만이 참가인에서 파견된 근로자이고, 위 2명의 직원에 대해서도 참가인은 동일한 사업체 내의'부서 간 이동'이 아닌 '파견'으로 인식하고 있었던 것으로 보이는 점 등을 고려하여 보면, 원고들이 주장하는 사정만으로 참가인과 E의 인적 조직이 분리 . 독립되어 있지 않다고 보기는 어렵다. (3) E의 영업수익의 96%는 한식당 등 식음료사업에서 발생하고, E에서 근무하는 근로자 대부분은 식음료 관련 업무에 종사하였으므로, E과 참가인이 동일하게 문화예술사업, 시설대관업무를 영위하였다고 보기는 어렵다. (4) 참가인은 이 사건 조례 제14조에 따라 매 사업연도에 사업계획서 및 예산서를 작성하여 시장의 승인을 받아야 할 의무가 있는데, 참가인이 작성하는 사업계획서에는 E 사업이 포함되어 있지 않다. 참가인은 위 사업계획서와 별도로 이 사건 위· 수탁 협약 제5조에 따라 서울특별시에 E 사업에 관한 사업 및 운영계획서를 제출하고 승인을 받았다. (5) 이 사건 위 · 수탁 협약 제4조, 제19조에 따르면 E의 물적 조직에 대한 소유 · 처분권은 전적으로 위탁 주체인 서울특별시가 보유하고 있다. 또한 '재단법인 C E'은 참가인과 별개로 사업자 등록을 마쳤으며, 사업장 '재단법인 C E'으로 근로자들의 고용보험을 참가인과 별도 신고하였다. 원고들은 참가인 또한 서울특별시가 출자 또는 출연한 기관으로 설립되어 운영되고 있는 재단법인으로서 서울특별시의 관리 ·감독을 받는 법인이라는 점에서 E과 성질상 차이가 없다고 주장하나, 원고들 주장과 같이 해석하게 되면 서울특별시가 출연한 모든 기관이 물적으로 분리 ·독립되어 있다고 보기 어렵게 된다. 원고들의 이 부분주장은 이유 없다. (6) 참가인은 이 사건 조례 제5조, 제12조에 따라 서울특별시 출연기관으로서 그 운영 및 사업에 필요한 재원을 서울특별시로부터 출연받고, 참가인 사업수입의 60~70%는 '서울특별시 출연금 수입'이 차지하고 있다. 반면 E 사업은 '수익창출형 민 간위탁'으로 이 사건 위· 수탁 협약 제8조, 제11조에 의하면 참가인의 자체 수입으로 사업을 영위함을 원칙으로 하고 있다. 그러나 코로나19의 확산으로 식음료사업을 주로 하는 E의 운영이 어려워지자, 서울특별시는 인건비 등 E 사업의 운영에 필요한 돈을 별도로 출연하였다. 이에 2020. 6. 30. 자 위 · 수탁 협약서와 2021. 7. 1. 자 위·수탁 협약서에는 이전의 협약서와 달리 서울특별시가 E의 관리 · 운영에 소요되는 비용(사업 비)을 지원할 수 있으며 참가인은 사업비를 서울특별시가 정하는 목적과 용도에 따라 사용하여야 한다는 취지의 내용이 추가되었고, 서울특별시는 이 사건 조례 제5조, 제12조에 따라 참가인의 고유 사업 운영에 필요한 사업비를 지원하는 것과 별도로 E 운영에 소요되는 사업비를 지원하였다. 또한 이 사건 위 · 수탁 협약서 제7조 제3항에 따르면 참가인과 별도로 E 사업의 결산서를 작성하여 회계감사를 받고 제출하여야 하며, 제11조 제5항에 따르면 징수한 수입금의 관리를 위하여 별도의 은행 계좌를 개설하는 등 수탁재산과 고유재산을 분리하여야 하고 회계책임자를 임명하여 이를 관리하여야 한다. 이에 참가인은 재단법인 C E과 회계기수를 달리하여 별도의 재무제표를 작성하였다. 3) 이 사건 해고가 통상해고로서 정당한지 여부 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 원고들에 대한 이 사건 해고는 이 사건 위 · 수탁협약의 종료에 따라 이루어진 것으로서 그 해고에 정당한 사유가 있어 적법하다. 가) 이 사건 근로계약서 제1조 제4항은 서울특별시와 참가인이 맺은 'E 관리운영 사무 위 · 수탁 협약'이 종료 또는 사업을 지속하기 어려운 사정으로 위·수탁협약의 변경 등이 있는 경우 본 근로계약은 자동 종료된다고 규정하고 있고, E 직원 채용 공고에는 "E 관리운영 사무 위·수탁 협약기간에 따라 계약기간 조정될 수 있음"이 명시되어 있다. 또한 원고들을 포함한 E 소속 직원은 재단법인 C E이 자체적으로 제정한 취업규칙의 적용을 받게 되는데, 취업규칙 제9조 제8항은 서울특별시와 참가인의 위 · 수탁계약이 종료될 때 계약기간 중이라도 근로계약을 해지한다고 규정하고 있다. 참가인과 서울특별시는 2021. 12. 31. 자로 이 사건 위·수탁 협약을 종료하였으므로 이 사건 해고는 이 사건 근로계약이 정한 해지 사유를 이유로 이루어졌다. 나) E 사업이 참가인과 별개의 독립적인 사업체임은 앞서 본 바와 같고, 원고들은 E 사업을 위하여 채용된 인원으로 E 사업과 관련된 업무만을 담당하여 왔다. 그렇다면 원고들로서는 이 사건 위·수탁 협약이 종료되는 경우 참가인이 E 사업을 폐지하리라는 점을 예상할 수 있었을 것으로 보인다. 다) 원고들은 전환배치의 과정이나 내용이 부당하고 불공정하게 이루어져 원고들로서는 참가인의 정직원이 될 수 있는 기회를 원천적으로 박탈당하였고, 이 사건 해고는 전환배치의 부당성을 항의하는 과정에서 이루어진 후속조치로 무효라고 주장한다. 그러나 일부 인원에 대하여 전환배치 심사를 거쳐 참가인으로의 전환배치가 이루어진 것은 참가인의 시혜적 조치에 불과하다. 원고들에게 참가인으로의 전환배치를 요구할 법적 권리가 존재한다거나 참가인이 직접 원고의 고용을 승계할 계약상· 신의칙상 의무가 있다고 보기 어렵다. 원고 A이 0로부터 참가인이 고용 승계한 인력인 점, 원고들이 근로조건의 저하 없이 신규 위탁 업체인 P에 고용 승계되어 근무를 계속할 수 있었고, 실제로 원고들을 제외한 나머지 E 소속 근로자들은 P에 입사하여 E에서 종전과 유사한 업무를 수행하고 있는 점을 고려하여 보면, 원고들의 고용을 승계할 계약상· 신의칙상 의무를 부담하는 상대방은 참가인의 뒤를 이어 E의 운영자로 선정된 Q로 보인다. 4) 소결론 결국 이 사건 해고는 통상해고로서 정당하므로, 이와 결론을 같이하는 이 사건 재심판정은 적법하다. 4. 결론 그렇다면 원고들의 청구는 이유 없어 모두 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론이 달라 부당하므로 제1심판결을 취소하고, 원고들의 청구를 모두 기각한다.