서울행정법원 2024. 5. 30. 선고 2023구합50479 판결 부당해고구제재심판정취소

관련 판례 및 법령

- 근로기준법 제27조 제1항: 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

징계사유 존부

- 이 사건 1 징계사유 (직장 내 괴롭힘): 원고가 하급자 D에게 녹음행위, 강압적인 언행 등으로 신체적·정신적 고통을 주어 D이 사직에 이르게 된 사실, 다른 직원들도 원고의 괴롭힘 행위에 대해 일치된 진술을 한 사실 등을 종합하여 원고의 행위가 취업규칙 제94조 제11호에서 정한 '직장 내 괴롭힘' 행위에 해당한다고 판단함.

- 이 사건 2 징계사유 (근무태만): 원고가 현장부 복귀 후 작업 처리건수가 현저히 적었던 점, 직장 내 괴롭힘 조사 과정에서 D, E가 원고의 근무태만 및 업무해태로 어려움을 겪었다고 진술한 점, 원고가 과거에도 근무태만으로 정직 처분을 받은 이력이 있는 점 등을 종합하여 원고가 취업규칙 제94조 제11호의 '업무명령 또는 지시에 따르지 않는 때' 및 제95조 제3항 제4호 '중대하고 명백한 근무해태'에 해당한다고 판단함.

징계재량권의 일탈·남용 여부

- 법리: 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당하며, 여러 징계혐의 사실이 있는 경우 전체 사유에 비추어 판단하고, 일부 징계사유가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 사유만으로 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분하면 위법하지 않음.

- 법원의 판단:

- 이 사건 1 징계사유: 원고의 직장 내 괴롭힘 행위는 근로자 개인의 인격을 훼손하고 건전한 직장 문화를 저해하는 중대한 비위행위이며, D이 사직에 이르게 된 점, 원고가 과거에도 직장 내 괴롭힘으로 정직 처분을 받은 이력이 있음에도 복직 후에도 행위를 지속한 점 등을 고려할 때 비위행위의 정도가 중하고 비난가능성이 크다고 판단함.

- 이 사건 2 징계사유: 원고의 근무태만은 근로제공의무를 이행하지 않는 것으로 채무불이행이자 해고사유에 해당하며, 과거에도 근무태만으로 정직 처분을 받은 이력이 있음에도 복직 후에도 장기간 근로를 제대로 제공하지 않아 참가인과 원고 사이의 신뢰를 현저히 훼손하는 것으로 비위내용 및 정도가 중하다고 판단함.

- 징계 가중 사유: 참가인 취업규칙상 징계 가중 사유(최초 징계로부터 1년 이내 동일 사유 재발 시, 2개 이상의 비위 경합 시 상위 징계로 가중)에 해당하며, 원고가 이전 정직처분에도 불구하고 근무태도를 개선하지 않고 개전의 정을 보이지 않은 점 등을 종합하여 이 사건 해고가 징계재량권을 일탈·남용하였다고 볼 수 없다고 판단함.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결: 해고의 정당성 판단 기준, 여러 징계혐의 사실이 있는 경우 전체 사유에 비추어 판단.

- 대법원 1983. 4. 26. 선고 82누405 판결, 대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결: 여러 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우 징계처분 유지 가능.

- 대법원 1994. 9. 13. 선고 94누576 판결: 근로제공의무 불이행은 채무불이행이자 일반적으로 해고사유.

참고사실

- 원고는 과거 다른 직원들에 대한 직장 내 괴롭힘, 폭행, 근로미제공, 상사 모욕행위 등으로 3개월 정직처분을 받은 이력이 있음.

- 원고의 괴롭힘 행위로 인해 D은 참가인을 사직하였고, 과거 원고의 행위로 인해 도장부 직원들이 집단 퇴사하기도 한 것으로 보임.

- 원고는 자신의 직장 내 괴롭힘에 대한 조사가 진행되는 도중에도 직원들과의 대화를 계속 녹음할 것이라고 진술하는 등 개전의 정을 전혀 보이지 않음.

검토

- 본 판결은 직장 내 괴롭힘과 근무태만이 반복적으로 발생하고, 특히 이전 징계에도 불구하고 개선의 여지가 없는 경우 해고의 정당성을 인정하는 기준을 제시함.

- 근로기준법 제27조 제1항의 서면 통지 의무와 관련하여, 등기우편 발송 및 수령 사실이 명확히 입증되면 통지 의무를 이행한 것으로 보며, 근로자가 주소지 부재를 주장하더라도 과거 본인이 기재한 주소지가 확인되면 그 주장을 배척할 수 있음을 보여줌.

- 취업규칙 개정의 효력과 관련하여, 근로자 과반수의 동의가 있었다면 개정된 취업규칙이 유효하게 적용됨을 확인함.

- 징계재량권 일탈·남용 판단 시, 개별 징계사유의 중대성뿐만 아니라 근로자의 과거 징계 이력, 개선 노력 여부, 기업 질서에 미치는 영향 등을 종합적으로 고려하여 판단함. 특히 반복적인 비위행위와 개전의 정이 없는 태도는 해고의 정당성을 강화하는 중요한 요소로 작용함을 시사함.