서울남부지방법원 2021. 4. 6. 선고 2019노2676 판결 근로자퇴직급여보장법위반

2019노2676 | 서울남부지방법원 upheld 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 근로자성 및 계속근로기간 인정 여부에 따른 퇴직금 지급 의무 항소심 판결 결과 요약 피고인의 항소를 기각 함. E는 근로기준법상 근로자에 해당하며, G와 D에서의 근무 기간은 계속근로기간으로 인정되어 피고인은 E에게 퇴직금을 지급할 의무가 있다고 판단 함. 사실관계 피고인은 2016. 10. 20. 'G'라는 상호로 개인사업자 등록을 하고, 2016. 10. 21. 주식회사 D을 설립 함. E는 2016. 12. 18.부터 G와 D에서 영업업무 담당 매니저로 근무 함. 매니저들은 회사의 영업팀에서 판매한 고객 명단을 받아 전화로 고객 관리 및 재구매 유도 업무를 수행 함. 회사는 매니저들의 근무장소(M건물 N호)와 근무시간(오전 9시 30분부터 오후 6시까지)을 정하고, 팀장을 통해 매니저들을 관리 함. 매니저들은 조퇴나 결근 시 팀장에게 연락해야 했고, 회사는 결근일에 상응하는 금액을 고정급에서 공제 함. E는 회사로부터 업무용 휴대전화를 지급받았고, 휴대전화 요금은 회사가 부담 함. E는 매달 고정적으로 일정액과 본인 매출액(재구매액)의 10%를 수당으로 지급받았으며, 급여명세서에는 본봉과 수당으로 기재 됨. G는 2017. 2. 20.경 E에게 재직증명서를 발급하였고, E는 G에서 D으로 사업장이 변경될 때 사직서 제출이나 입사 서류 제출 절차를 밟지 않 음. E는 2018. 6. 20.경 D과 업무위탁계약서를 작성하였으나, 이는 퇴사 직전 노무사의 권유에 따른 것이었으며 기존 근로관계 종료 의사표시는 없었 음. 피고인은 E가 근로자가 아니며, 설령 근로자라 하더라도 근무 기간이 1년 미만이므로 퇴직금 지급 의무가 없다고 주장하며 항소 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 E의 근로자성 인정 여부 법리 : 근로기준법상 근로자성 판단은 계약 형식보다 실질에 있어 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공했는지 여부를 종합적으로 판단 함. 주요 판단 요소는 사용자의 지휘·감독 여부, 근무시간·장소 구속 여부, 독립 사업 영위 가능성, 보수의 대상적 성격, 고정급 유무, 원천징수 여부, 전속성, 사회보장제도 인정 여부 등 임. 다만, 사용자가 경제적 우월 지위에서 임의로 정할 수 있는 사정(고정급, 원천징수, 사회보장제도)만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 됨. 판정 요지 근로자성 및 계속근로기간 인정 여부에 따른 퇴직금 지급 의무 항소심 판결 결과 요약 피고인의 항소를 기각 함. E는 근로기준법상 근로자에 해당하며, G와 D에서의 근무 기간은 계속근로기간으로 인정되어 피고인은 E에게 퇴직금을 지급할 의무가 있다고 판단 함. 사실관계 피고인은 2016. 10. 20. 'G'라는 상호로 개인사업자 등록을 하고, 2016. 10. 21. 주식회사 D을 설립 함. E는 2016. 12. 18.부터 G와 D에서 영업업무 담당 매니저로 근무 함. 매니저들은 회사의 영업팀에서 판매한 고객 명단을 받아 전화로 고객 관리 및 재구매 유도 업무를 수행 함. 회사는 매니저들의 근무장소(M건물 N호)와 근무시간(오전 9시 30분부터 오후 6시까지)을 정하고, 팀장을 통해 매니저들을 관리 함. 매니저들은 조퇴나 결근 시 팀장에게 연락해야 했고, 회사는 결근일에 상응하는 금액을 고정급에서 공제 함. E는 회사로부터 업무용 휴대전화를 지급받았고, 휴대전화 요금은 회사가 부담 함. E는 매달 고정적으로 일정액과 본인 매출액(재구매액)의 10%를 수당으로 지급받았으며, 급여명세서에는 본봉과 수당으로 기재 됨. G는 2017. 2. 20.경 E에게 재직증명서를 발급하였고, E는 G에서 D으로 사업장이 변경될 때 사직서 제출이나 입사 서류 제출 절차를 밟지 않 음. E는 2018. 6. 20.경 D과 업무위탁계약서를 작성하였으나, 이는 퇴사 직전 노무사의 권유에 따른 것이었으며 기존 근로관계 종료 의사표시는 없었 음. 피고인은 E가 근로자가 아니며, 설령 근로자라 하더라도 근무 기간이 1년 미만이므로 퇴직금 지급 의무가 없다고 주장하며 항소 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 E의 근로자성 인정 여부 법리: 근로기준법상 근로자성 판단은 계약 형식보다 실질에 있어 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공했는지 여부를 종합적으로 판단 함. 주요 판단 요소는 사용자의 지휘·감독 여부, 근무시간·장소 구속 여부, 독립 사업 영위 가능성, 보수의 대상적 성격, 고정급 유무, 원천징수 여부, 전속성, 사회보장제도 인정 여부 등 임. 다만, 사용자가 경제적 우월 지위에서 임의로 정할 수 있는 사정(고정급, 원천징수, 사회보장제도)만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 됨. 법원의 판단: 회사가 E의 업무 내용, 근무시간 및 장소를 정하고, 영업팀장 등을 통해 업무 수행을 지휘·감독했으며, 무단결근 시 지급액을 삭감할 수 있었 음. E는 작업도구인 휴대전화를 제공받았고, 제3자를 고용하여 업무를 대행케 할 수 없었 음. E가 지급받은 고정급의 비중이 작지 않았고, 이는 출근 및 고객관리 등 본인 매출액과 직접 관련성이 크지 않은 근로에 대한 대상적 성격이 포함된 것으로 보 임. 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울남부지방법원 사건번호 2019노2676 판정일 2021.04.06 판정결과 upheld 사건유형 형사 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 법원의 판단 : 회사가 E의 업무 내용, 근무시간 및 장소를 정하고, 영업팀장 등을 통해 업무 수행을 지휘·감독했으며, 무단결근 시 지급액을 삭감할 수 있었 음. E는 작업도구인 휴대전화를 제공받았고, 제3자를 고용하여 업무를 대행케 할 수 없었 음. E가 지급받은 고정급의 비중이 작지 않았고, 이는 출근 및 고객관리 등 본인 매출액과 직접 관련성이 크지 않은 근로에 대한 대상적 성격이 포함된 것으로 보 임. E는 계속적으로 회사에 근로를 제공해야 했 음. E가 퇴사 직전 작성한 업무위탁계약서는 노무사의 권유에 따른 것이며, 기존 근로관계 종료 의사표시가 없었으므로 근로자성을 부정할 수 없 음. D의 취업규칙 미적용, 4대 보험 미가입, 사업소득세 납부 등은 회사가 경제적 우월 지위에서 임의로 정할 수 있는 사정 임. 회사의 지휘·감독이 팀장을 통해 이루어지고 그 정도가 약했거나, 근무시간 미준수 시 징계가 없었다는 사정만으로는 종속적 관계를 부정하기 어려 움. 결론 : E는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2010. 4. 15. 선고 2009다99396 판결 E의 계속근로기간 인정 여부 법리 : 근로자의 전적은 원칙적으로 근로자의 동의를 얻어야 효력이 생 김. 기업그룹 내 계열기업 사이의 전적에서 근로자가 사직서 제출 및 퇴직금 지급 후 다른 계열기업에 재입사하는 형식을 취했더라도, 그것이 근로자의 자의에 의한 것이 아니라 경영방침에 따른 일방적 결정에 불과하고, 전적 전후 업무 내용 및 장소에 변동이 없으며 실질이 동일 기업 내 전출입 또는 계열기업 간 소속 변경과 유사한 경우, 계속근로관계는 단절되지 않 음. 법원의 판단 : G는 피고인의 개인사업체이고, D은 피고인이 단독 사내이사 겸 실소유주인 주식회사로, 두 사업장은 모두 건강기능식품 통신판매를 목적으로 함. 이는 기업그룹 내 계열기업 사이의 전적과 매우 유사 함. E는 2016. 12. 18.부터 2018. 7. 13.까지 동일한 장소에서 동일한 업무용 휴대전화를 사용하여 지속적으로 매니저로 근무하며 동일한 근로조건하에 영업활동을 계속 함. E의 근무 기간 동안 업무 내용 및 업무 장소 등에 실질적 변동이 없어 사업장 변경의 실질은 계열기업 사이의 소속 변경과 유사 함. 피고인이 D에서 P을 생산하게 되면서 경영방침에 따라 G에 근무하던 매니저들을 D 소속으로 변경 함. E는 사업장이 변경될 때 G에 사직서를 제출하거나 D에 입사 서류를 제출하는 등 전적에 동의하는 의사를 표시하지 않았고, 이의 제기 없이 근무를 계속한 것은 피고인의 방침에 따른 일방적인 결정에 불과하므로 자의로 계속근로 단절에 동의했다고 볼 수 없 음. D이 2018. 6. 20.경 E와 작성한 업무위탁계약서에 계약기간이 2017. 1. 30.부터 2023. 12. 1.로 기재되어 있어 E가 G에서 근무한 기간도 포함되어 있었 음. 결론 : E는 2016. 12. 18.경부터 2018. 7. 13.까지 계속근로관계의 단절 없이 근로를 제공한 것으로 인정되며, 계속근로기간이 1년을 넘으므로 피고인은 퇴직금을 지급할 의무가 있 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2015. 4. 23. 선고 2013다52028 판결 대법원 2007. 12. 13. 선고 2007다33194 판결 대법원 2001. 11. 13. 선고 2000다18608 판결 대법원 2005. 2. 25. 선고 2004다34790 판결 검토 본 판결은 근로기준법상 근로자성 판단에 있어 형식보다는 실질적인 종속 관계를 중시하는 대법원 판례의 입장을 재확인 함. 특히, 사용자가 경제적 우월 지위에서 임의로 정할 수 있는 사정(4대 보험, 소득세 원천징수 등)만으로 근로자성을 부정하지 않는다는 점을 명확히 하여, 유사한 사례에서 사용자가 편법적으로 근로자성을 회피하려는 시도를 방지하는 데 기여할 수 있 음. 또한, 기업그룹 내 계열사 간 전적 시 계속근로기간 단절 여부 판단에 있어 근로자의 자의적 동의 여부와 업무의 실질적 연속성을 중요하게 고려함으로써, 기업의 조직 변경이 근로자의 권리를 부당하게 침해하지 않도록 보호하는 취지를 명확히 함. 이는 특히 중소기업이나 가족 기업 등에서 사업자 등록 변경이나 법인 전환 시 근로자들의 퇴직금 등 권리가 침해될 수 있는 상황에서 중요한 선례가 될 수 있 음. 업무위탁계약서 등 형식적인 계약 내용이 실질적인 근로관계를 부정할 수 없다는 점을 명확히 하여, 근로계약의 실질을 파악하는 데 있어 중요한 기준을 제시함. E는 계속적으로 회사에 근로를 제공해야 했 음. E가 퇴사 직전 작성한 업무위탁계약서는 노무사의 권유에 따른 것이며, 기존 근로관계 종료 의사표시가 없었으므로 근로자성을 부정할 수 없 음. D의 취업규칙 미적용, 4대 보험 미가입, 사업소득세 납부 등은 회사가 경제적 우월 지위에서 임의로 정할 수 있는 사정 임. 회사의 지휘·감독이 팀장을 통해 이루어지고 그 정도가 약했거나, 근무시간 미준수 시 징계가 없었다는 사정만으로는 종속적 관계를 부정하기 어려 움. 결론: E는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2010. 4. 15. 선고 2009다99396 판결 E의 계속근로기간 인정 여부 법리: 근로자의 전적은 원칙적으로 근로자의 동의를 얻어야 효력이 생 김. 기업그룹 내 계열기업 사이의 전적에서 근로자가 사직서 제출 및 퇴직금 지급 후 다른 계열기업에 재입사하는 형식을 취했더라도, 그것이 근로자의 자의에 의한 것이 아니라 경영방침에 따른 일방적 결정에 불과하고, 전적 전후 업무 내용 및 장소에 변동이 없으며 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27