서울중앙지방법원 2019. 7. 11. 선고 2018가합520354 판결 해고무효확인

2018가합520354 | 서울중앙지방법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 해고 통지서에 기재된 해고 사유와 실제 해고 사유가 다른 경우 해고의 정당성 판단 결과 요약 피고가 원고에게 한 해고는 무효임을 확인하고, 피고는 원고에게 해고일로부터 복직일까지 월 6,794,318원의 비율로 계산한 돈을 지급 함. 사실관계 원고는 2008. 2. 21. C에 입사하여 근무하다가, 2011. 1. 1.부터 2012. 11. 30.까지 D에서 근무하였고, D이 피고에 합병된 이후부터 피고에서 근무 함. 원고는 D 및 피고의 모바일 게임, 메세징 사업 등을 담당하였으나, 사업 실적 부진으로 2014. 6. 30. 인터넷사업본부장 직책에서 해임되고 대기발령 됨. 2015. 2. 16. 원고는 R&R 센터 팀원으로 발령받고 연봉이 감액되었으며, 2017. 3. 21. 가입자단말안성센터 팀원으로 배치되어 선 매출 이슈 해결 지시를 받 음. 2017. 8. 21. 원고는 경영지원실 부로 발령받고 별도의 직책이나 직무 없이 2018. 2. 1.부터 2018. 2. 28.까지 자택 대기 지시를 받 음. 피고는 임원회의를 통해 원고에게 부여할 직무를 검토하였으나, 적절한 직무가 없다는 의견을 제시 함. 피고는 2018. 2. 28. 원고에게 취업규칙 제9조 제4항 제10호(조직개편 또는 회사형편에 의한 인원감축)를 근거로 해고를 통지 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고의 정당성 판단 기준 사용자가 해고통지서에 기재한 해고사유와 실제 해고사유가 다른 경우, 해고의 존부 및 시기, 사유를 명확히 하여 분쟁을 예방하고 근로자의 방어권 행사를 보장하려는 근로기준법 제27조의 취지에 반하여 효력이 없 음. 사용자가 취업규칙에 명시된 특정 사유(예: 조직개편 또는 회사형편에 의한 인원감축)를 들어 해고한 경우, 해당 사유가 경영상 이유에 의한 해고에 해당하면 근로기준법 제24조에서 정한 요건(긴박한 경영상 필요, 해고 회피 노력, 합리적이고 공정한 기준, 근로자 대표와의 협의)을 갖추어야 정당 함. 판단: 이 사건 해고는 피고가 취업규칙 제9조 제4항 제10호를 해고사유로 명시하였음에도, 실제로는 원고의 업무수행능력 부족이나 불성실한 근무태도를 주장하고 있어 명시적 해고사유와 실질적 해고사유가 다 름. 또한, 피고는 경영상 이유에 의한 해고의 요건인 근로기준법 제24조의 요건들을 전혀 주장하지 않고 있 음. 따라서 이 사건 해고는 근로기준법 제27조 제1항에 위반될 뿐만 아니라 정당한 이유도 인정되지 않아 무효 임. 관련 판례 및 법령 대법원 1992. 6. 9. 선고 91다11537 판결: 사용자가 직원을 면직처분한 경우, 그 당부는 당해 처분에서 면직사유로 삼은 사유에 의하여 판단하여야 하고, 당초의 면직사유와 다른 사유를 들거나 이를 추가하여 면직처분에 정당한 이유가 있다고 하는 주장은 허용될 수 없 판정 요지 해고 통지서에 기재된 해고 사유와 실제 해고 사유가 다른 경우 해고의 정당성 판단 결과 요약 피고가 원고에게 한 해고는 무효임을 확인하고, 피고는 원고에게 해고일로부터 복직일까지 월 6,794,318원의 비율로 계산한 돈을 지급 함. 사실관계 원고는 2008. 2. 21. C에 입사하여 근무하다가, 2011. 1. 1.부터 2012. 11. 30.까지 D에서 근무하였고, D이 피고에 합병된 이후부터 피고에서 근무 함. 원고는 D 및 피고의 모바일 게임, 메세징 사업 등을 담당하였으나, 사업 실적 부진으로 2014. 6. 30. 인터넷사업본부장 직책에서 해임되고 대기발령 됨. 2015. 2. 16. 원고는 R&R 센터 팀원으로 발령받고 연봉이 감액되었으며, 2017. 3. 21. 가입자단말안성센터 팀원으로 배치되어 선 매출 이슈 해결 지시를 받 음. 2017. 8. 21. 원고는 경영지원실 부로 발령받고 별도의 직책이나 직무 없이 2018. 2. 1.부터 2018. 2. 28.까지 자택 대기 지시를 받 음. 피고는 임원회의를 통해 원고에게 부여할 직무를 검토하였으나, 적절한 직무가 없다는 의견을 제시 함. 피고는 2018. 2. 28. 원고에게 취업규칙 제9조 제4항 제10호(조직개편 또는 회사형편에 의한 인원감축)를 근거로 해고를 통지 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고의 정당성 판단 기준 사용자가 해고통지서에 기재한 해고사유와 실제 해고사유가 다른 경우, 해고의 존부 및 시기, 사유를 명확히 하여 분쟁을 예방하고 근로자의 방어권 행사를 보장하려는 근로기준법 제27조의 취지에 반하여 효력이 없 음. 사용자가 취업규칙에 명시된 특정 사유(예: 조직개편 또는 회사형편에 의한 인원감축)를 들어 해고한 경우, 해당 사유가 경영상 이유에 의한 해고에 해당하면 근로기준법 제24조에서 정한 요건(긴박한 경영상 필요, 해고 회피 노력, 합리적이고 공정한 기준, 근로자 대표와의 협의)을 갖추어야 정당 함. 판단: 이 사건 해고는 피고가 취업규칙 제9조 제4항 제10호를 해고사유로 명시하였음에도, 실제로는 원고의 업무수행능력 부족이나 불성실한 근무태도를 주장하고 있어 명시적 해고사유와 실질적 해고사유가 다 름. 또한, 피고는 경영상 이유에 의한 해고의 요건인 근로기준법 제24조의 요건들을 전혀 주장하지 않고 있 음. 따라서 이 사건 해고는 근로기준법 제27조 제1항에 위반될 뿐만 아니라 정당한 이유도 인정되지 않아 무효 임. 관련 판례 및 법령 대법원 1992. 6. 9. 선고 91다11537 판결: 사용자가 직원을 면직처분한 경우, 그 당부는 당해 처분에서 면직사유로 삼은 사유에 의하여 판단하여야 하고, 당초의 면직사유와 다른 사유를 들거나 이를 추가하여 면직처분에 정당한 이유가 있다고 하는 주장은 허용될 수 없 음. 근로기준법 제24조 (경영상 이유에 의한 해고): ① 사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한 다. ② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한 다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된 다. 원문 보기 유사 판정례 부산지방법원 동부지원 dismissed 부산지방법원 동부지원 2026. 2. 11. 선고 2023가단135177 판결 부당이득금 2026.02.11 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 제주지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울중앙지방법원 사건번호 2018가합520354 판정일 2019.07.11 판정결과 granted 사건유형 민사 분류 업무능력부족 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 음. 근로기준법 제24조 (경영상 이유에 의한 해고): ① 사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한 다. ② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한 다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된 다. ③ 사용자는 제1항에 따라 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한 다. 근로기준법 제27조 (해고의 서면 통지): ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한 다. 통상해고의 정당성 판단 근로자의 실적 부진이나 업무수행능력 부족을 이유로 한 통상해고의 경우, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 업무수행능력이 부족하거나 근무실적이 부진하였음이 객관적으로 입증되어야 정당 함. 판단: 피고는 원고의 업무수행능력 부족 및 불성실한 근무태도를 주장하며 통상해고의 정당성을 주장하나, 피고가 제출한 증거만으로는 원고의 업무수행능력이 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 부족하였다고 인정하기에 부족 함. 특히, 모바일게임사업 실패가 원고만의 귀책사유라고 보기 어렵고, R&R센터 및 가입자단말안성센터에서의 업무수행 부족이나 동료와의 불화도 객관적인 증거로 인정하기 어려 움. 가입자단말안성센터의 선 매출 이슈 해결 노력은 오히려 원고가 상당한 노력을 기울인 것으로 보이며, 문제 해결의 한계는 피고 내부의 문제로 보 임. 관련 판례 및 법령 대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결: 근로자의 업무수행능력 부족 등을 이유로 해고하는 경우, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 업무수행능력이 부족하거나 근무실적이 부진하였음이 객관적으로 입증되어야 함. 참고사실 원고는 해고 직전 피고로부터 월 6,794,318원(근속포상금 제외)의 임금을 지급받 음. 검토 본 판결은 해고의 정당성을 판단함에 있어 해고 통지서에 명시된 사유와 실제 해고 사유 간의 일치 여부를 중요하게 다루고 있 음. 이는 근로기준법 제27조의 취지, 즉 해고의 명확성을 통해 근로자의 방어권을 보장하고 사후 분쟁을 예방하려는 목적을 강조 함. 또한, 경영상 이유에 의한 해고와 통상해고의 요건을 엄격히 구분하여 적용함으로써, 사용자가 자의적으로 해고 사유를 변경하거나 불분명하게 제시하여 근로자를 해고하는 것을 방지하고 있 음. 특히, 통상해고의 경우 근로자의 업무능력 부족이나 실적 부진을 이유로 할 때, 그 정도가 사회통념상 고용관계를 지속하기 어려울 정도여야 하며, 이에 대한 객관적이고 구체적인 입증이 필요함을 재확인하고 있 음. 이는 사용자의 해고권 남용을 방지하고 근로자의 고용 안정을 도모하는 데 기여함. ③ 사용자는 제1항에 따라 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한 다. 근로기준법 제27조 (해고의 서면 통지): ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한 다. 통상해고의 정당성 판단 근로자의 실적 부진이나 업무수행능력 부족을 이유로 한 통상해고의 경우, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 업무수행능력이 부족하거나 근무실적이 부진하였음이 객관적 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.14 인천지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.05