서울행정법원 | 2017-11-16 | 2017구합60567
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공식 원문 미확인
- 결론적으로, 참가인은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로자에게 근로를 제공하였다고 보아 근로기준법상 근로자에 해당함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2017. 1. 25. 선고 2015다59146 판결
2. 이 사건 통보의 부당해고 여부
- 법리: 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 함(근로기준법 제27조 제1항, 제2항).
- 법원의 판단:
- 참가인이 근로자의 근로자에 해당하므로 이 사건 통보는 해고에 해당함.
- 원고 측 관리이사가 참가인에게 전화를 통해 구두로 해고를 통보하였으므로, 이는 근로기준법상 해고 절차를 위반한 것으로 부당해고에 해당함.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제27조(해고의 서면 통지)
-
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
-
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
검토
- 본 판결은 계약의 형식보다 실질적인 근로관계의 종속성을 중시하여 근로자성을 판단하는 기존 대법원 판례의 입장을 재확인함.
- 특히, 업무위탁계약서 작성, 고정급 외 인센티브 지급, 초기 정착금 지급 등의 사정에도 불구하고, 사용자의 구체적인 업무 지시 및 감독, 근무시간 및 장소의 구속,
- 법원의 판단:
- 참가인은 업무위탁계약서를 작성하고, 미용실 근무 전 1,200만 원을 지급받았으며, 일반매출 및 웨딩매출에 따른 인센티브를 지급받았음.
- 그러나 참가인은 웨딩영업 외에도 매장관리, 카운터 업무, 스탭·디자이너 영입 등 미용실 운영에 필요한 관리 업무를 수행하였음.
- 원고 측은 참가인에게 구체적인 관리 업무를 지시하고 참가인은 이를 이행 후 보고하였으며, 이는 참가인이 특별히 보유한 고객정보가 필요한 업무가 아닌 미용실 운영에 상시적으로 요구되는 업무임.
- 참가인은 매니저 공석 및 신입 매니저 미숙으로 인해 관리 업무를 주된 업무로 수행한 것으로 보임.
- 참가인은 미용실 관리 업무와 관련하여 시말서를 작성하기도 하였음.
- 원고가 참가인에게 매달 250만 원을 지급하였고, 급여명세서에는 이를 기본급으로 기재하였으며, 이는 참가인이 수행한 관리 업무에 대한 대가로 판단됨.
- 결론적으로, 참가인은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 원고에게 근로를 제공하였다고 보아 근로기준법상 근로자에 해당함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2017. 1. 25. 선고 2015다59146 판결
2. 이 사건 통보의 부당해고 여부
- 법리: 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 함(근로기준법 제27조 제1항, 제2항).
- 법원의 판단:
- 참가인이 원고의 근로자에 해당하므로 이 사건 통보는 해고에 해당함.
- 원고 측 관리이사가 참가인에게 전화를 통해 구두로 해고를 통보하였으므로, 이는 근로기준법상 해고 절차를 위반한 것으로 부당해고에 해당함.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제27조(해고의 서면 통지)
-
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
-
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
검토
- 본 판결은 계약의 형식보다 실질적인 근로관계의 종속성을 중시하여 근로자성을 판단하는 기존 대법원 판례의 입장을 재확인함.
- 특히, 업무위탁계약서 작성, 고정급 외 인센티브 지급, 초기 정착금 지급 등의 사정에도 불구하고, 사용자의 구체적인 업무 지시 및 감독, 근무시간 및 장소의 구속, 관리 업무 수행, 시말서 작성, 기본급 명목의 고정급 지급 등 여러 사정을 종합하여 근로자성을 인정한 점이 중요함.
- 이는 사업주가 계약의 형식을 통해 근로기준법 적용을 회피하려는 시도에 대해 법원이 실질적인 판단을 통해 근로자의 권리를 보호하려는 의지를 보여주는 사례임.
- 해고의 서면 통지 의무를 위반한 경우 절차상 하자로 부당해고가 인정됨을 명확히 함.