대전지방법원 | 2018-10-31 | 2018가합102151
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공식 원문 미확인
- 이 사건 취업규칙의 정년 규정(만 60세)이 E의 취업규칙상 정년에 비하여 단축되었다는 점을 인정할 증거가 없음.
- 따라서 회사가 근로자에게 이 사건 취업규칙상 만 60세의 정년을 적용함에 있어서 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따른 근로자들의 동의가 필요하다고 볼 수 없음.
- 근로자의 정년은 이 사건 취업규칙에 따라 만 60세 도달일인 2017. 12. 11.이고, 근로자는 그 다음 날인 2017. 12. 12.자로 당연퇴직 됨.
- 종전 취업규칙(정년 만 63세)은 해당 근로자들에게 적용되지 않으므로, 이 사건 취업규칙 제정이 종전 취업규칙에 비하여 근로자들에게 불이익하다고 할 수 없음.
- 사용자는 같은 사업장의 모든 근로자에게 일률적으로 적용되는 하나의 취업규칙만을 작성해야 하는 것이 아니라, 근로자의 특수성에 따라 일부 근로자에게 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결
- 대법원 1996. 2. 27. 선고 95누15698 판결
정년 도래 통보의 해고 해당 여부
- 쟁점: 정년 도래에 따른 근로관계 종료 통보가 해고에 해당하는지 여부.
- 법리:
- 사용자가 취업규칙 등에 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리하였는데 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간
- 법리:
- 근로관계가 포괄적으로 승계되는 경우, 근로자는 승계한 법인에서도 종전의 근로관계와 동일한 근로관계를 유지함.
- 사용자가 일방적으로 취업규칙을 변경하거나 종전의 근로관계보다 불이익한 승계한 법인의 취업규칙을 적용하기 위해서는 종전 근로계약상 지위를 유지하던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 등의 사정이 있어야 함.
- 이러한 동의 등이 없는 한 사용자가 일방적으로 종전의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하거나 종전의 근로조건보다 불이익한 승계한 법인의 취업규칙을 적용할 수 없음.
- 이 경우 종전의 근로조건을 그대로 유지한 채 승계한 법인에서 근무하게 되는 근로자에 대하여는 종전의 취업규칙이 그대로 적용됨.
- 법원의 판단:
- 피고는 E로부터 원고를 포함한 이 사건 근로자들의 근로관계를 그대로 승계하였으므로, 원고는 피고 회사에서도 E에 근무할 당시와 동일한 근로조건을 유지함.
- 이 사건 취업규칙의 정년 규정(만 60세)이 E의 취업규칙상 정년에 비하여 단축되었다는 점을 인정할 증거가 없음.
- 따라서 피고가 원고에게 이 사건 취업규칙상 만 60세의 정년을 적용함에 있어서 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따른 근로자들의 동의가 필요하다고 볼 수 없음.
- 원고의 정년은 이 사건 취업규칙에 따라 만 60세 도달일인 2017. 12. 11.이고, 원고는 그 다음 날인 2017. 12. 12.자로 당연퇴직 됨.
- 종전 취업규칙(정년 만 63세)은 이 사건 근로자들에게 적용되지 않으므로, 이 사건 취업규칙 제정이 종전 취업규칙에 비하여 근로자들에게 불이익하다고 할 수 없음.
- 사용자는 같은 사업장의 모든 근로자에게 일률적으로 적용되는 하나의 취업규칙만을 작성해야 하는 것이 아니라, 근로자의 특수성에 따라 일부 근로자에게 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결
- 대법원 1996. 2. 27. 선고 95누15698 판결
정년 도래 통보의 해고 해당 여부
- 쟁점: 정년 도래에 따른 근로관계 종료 통보가 해고에 해당하는지 여부.
- 법리:
- 사용자가 취업규칙 등에 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리하였는데 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우, 위와 같은 당연퇴직사유를 규정한 취업규칙이 유효한 이상 그러한 사유의 발생만으로 그 사유발생일 또는 소정의 일자에 당연히 근로관계가 종료함.
- 정년 등과 같은 근로관계의 자동소멸사유로 인한 퇴직처리는 법률상 당연히 발생한 퇴직의 사유 및 시기를 공적으로 확인하여 알려주는 '관념의 통지'에 불과할 뿐 근로자의 신분을 상실시키는 '해고처분'과 같은 새로운 형성적 행위가 아님.
- 법원의 판단:
- 이 사건 통지는 원고가 조만간 정년 도과로 인하여 당연퇴직 된다는 점을 알려줌과 동시에 이를 이유로 원고와 더 이상 재계약을 체결하지 않겠다는 피고의 의사를 표시한 것에 불과함.
- 따라서 이 사건 통지는 해고에 해당하지 않으므로, 위 통지가 해고임을 전제로 한 원고의 주장은 받아들이지 아니함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결
검토
- 본 판결은 용역업체 변경 시 근로관계가 포괄적으로 승계되는 경우, 새로운 용역업체의 취업규칙이 기존 근로자에게 불이익한지 여부를 판단할 때 기존 용역업체의 취업규칙을 기준으로 삼아야 함을 명확히 함.
- 또한, 기존 용역업체의 취업규칙상 정년이 확인되지 않는 경우, 새로운 용역업체의 취업규칙상 정년이 불이익 변경이라고 단정할 수 없음을 시사함.
- 더불어, 사업장 특성에 따라 여러 개의 취업규칙을 둘 수 있음을 인정하여, 기존 사업장의 취업규칙이 특정 근로자 집단에 적용되지 않는 경우 해당 근로자 집단에 대한 새로운 취업규칙 제정이 불이익 변경으로 보기 어렵다는 점을 강조함.
- 정년 도래에 따른 근로관계 종료 통보는 해고가 아닌 관념의 통지임을 재확인하여, 정년퇴직의 법적 성격을 명확히 함.