서울중앙지방법원 2023. 1. 12. 선고 2021가단5235227 판결 손해배상(기)

- 대법원 2000. 2. 11. 선고 99다47297 판결 - 대법원 2009. 2. 26. 선고 2008다89712 판결 - 민법 제756조 (사용자의 배상책임) - ① 타인을 사용하여 어느 사무에 종사하게 한 자는 피용자가 그 사무집행에 관하여 제삼자에게 가한 손해를 배상할 책임이 있다. 그러나 사용자가 피용자의 선임 및 그 사무감독에 상당한 주의를 한 때 또는 상당한 주의를 하여도 손해가 있을 경우에는 그러하지 아니하다. 피고 은행의 고유의 불법행위 책임 - 남녀고용평등법 제14조 제2항(조사 의무) 위반 여부: - 원고가 최초 피해 사실을 알렸을 때 조사나 인사위원회 개최를 원하지 않고 비밀유지를 부탁한 점, 피고 은행이 원고의 최종 의사를 확인하며 정식 조사를 권유했던 점 등을 고려할 때, 피고 은행이 즉시 조사의무를 위반했다고 보기 어려움. - 남녀고용평등법 제14조 제3항 내지 4항(분리조치, 보호조치 의무) 위반 여부: - 원고가 장기간 휴가를 사용하고, 피고 은행이 유급휴가를 승인했으며, 피고 B에게 원고에게 연락하지 않도록 주의를 주고 각서를 징구하는 등 보호조치를 취했음. - 피고 B이 퇴사하여 원고와 마주친 적이 없었던 점 등을 고려할 때, 피고 은행이 분리조치나 보호조치를 취하지 않았다고 단정하기 어려움. - 남녀고용평등법 제14조 제5항, 제6항(불리한 처우 금지 의무) 위반 여부: - 피고 은행이 원고에게 본점 다른 부서로의 지원을 안내했으나 원고가 거절했고, 원고의 희망에 따라 영업점(지점)에 배치했으므로 불리한 처우를 했다고 보기 어려움. - 남녀고용평등법 제14조 제7항(비밀누설 금지 의무) 위반 여부: - 피고 은행이 H 상무가 원고의 피해 사실을 피고 B에게 알려주었다는 증거가 없고, 원고의 '자기신고서'가 수사기관에 제출된 것만으로 피고 은행의 위법성을 확인할 수 없음. - 결론: 원고의 피고 은행에 대한 고유의 불법행위 책임 주장은 이유 없음. 관련 판례 및 법령 - 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제14조 (직장 내 성희롱 발생 시 조치) - ② 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 해당 사업주에게 신고할 수 있고, 사업주는 제1항에 따른 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그 사실확인을 위한 조사를 하여야 한다. - ③ 사업주는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다. - ④ 사업주는 제2항에 따른 조사를 마친 후 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. - ⑤ 사업주는 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람(이하 “가해근로자”라 한다)에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다. - ⑥ 사업주는 직장 내 성희롱 발생 사실을 신고한 피해근로자등 및 조사에 협력한 사람에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. - ⑦ 직장 내 성희롱 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 또는 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사업주에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우에는 그러하지 아니하다. 검토 - 본 판결은 직장 내 성희롱 및 강제추행 사건에서 가해자인 피용자의 불법행위 책임을 명확히 인정하면서도, 사용자의 사용자 책임 및 고유의 불법행위 책임에 대해서는 엄격한 요건을 적용하여 면책을 인정한 사례임. - 특히 사용자 책임의 면책 사유 판단에 있어, 사용자가 성희롱 예방 준칙을 마련하고 교육을 실시하는 등 사전 예방 노력을 기울였고, 피해 사실 인지 후 적절한 조치를 취하려 노력했음에도 불구하고 피해자가 즉시 신고하지 않아 사용자가 불법행위를 인지하기 어려웠다는 점을 중요하게 고려함. - 이는 직장 내 성희롱 발생 시 피해자의 즉각적인 신고와 사용자의 신속하고 적절한 조치가 중요함을 시사하며, 사용자의 책임 범위가 무한정 확대되는 것을 경계하는 태도를 보여줌. - 다만, 일부 불법행위에 대해 사무집행 관련성을 부정한 부분(회식 후 귀가 중 강제추행, 업무 외 식사 중 언어적 성희롱)은 직장 내 성희롱의 특성상 업무의 연장선상에서 발생할 수 있는 상황을 다소 좁게 해석한 것으로 볼 여지도 있음.