서울고등법원 2017. 5. 17. 선고 2016누79078 판결 차별시정재심판정취소

관련 판례 및 법령

- 파견근로자보호 등에 관한 법률 제2조 제7호: "차별적 처우"라 함은 근로기준법 제2조 제1항 제5호에 따른 임금(가목), 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금(나목), 경영성과에 따른 성과금(다목), 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항(라목)에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다.

- 파견근로자보호 등에 관한 법률 제34조 제1항: 이 법에 규정된 사항 외에는 파견사업주와 사용사업주 모두를 근로기준법의 규정에 의한 사용자로 본다. 다만, 근로기준법 중 임금 등의 근로조건에 관한 규정의 적용에 있어서는 파견사업주를, 근로시간 등의 근로조건에 관한 규정의 적용에 있어서는 사용사업주를 사용자로 본다.

- 대법원 1992. 6. 23. 선고 91다19210 판결: 근로조건이라 함은 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금·근로시간·후생·해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말한다.

불리한 처우의 존부 및 합리적 이유 존재 여부

- 근로자는 참가인들에게 매월 만근 시 발생한 연차유급휴가에 대해 연차유급휴가수당을 지급하지 않음.

- 참가인들이 연차유급휴가를 사용하지 못하고 무단결근으로 처리된 경우가 많았음.

- 법원은 근로자가 참가인들에게 연차유급휴가를 부여하지 않고 연차유급휴가수당을 지급하지 않은 것이 불리한 처우에 해당하며, 이에 대한 합리적 이유가 없다고 판단함.

배액 배상명령의 당부

- 근로자는 참가인들에게 연차유급휴가를 부여하거나 연차유급휴

- 근로조건은 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금, 근로시간, 후생, 해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 의미하며, 연차유급휴가수당 역시 '임금 그 밖의 근로조건'에 해당함.

- 법원은 근로기준법에 정해진 의무를 위반한 것도 차별적 처우 금지영역에 해당한다고 판단함.

- 판단 근거:

- 파견법이 근로기준법 위반 여부에 따라 차별적 처우를 구분하고 있지 않음.

- 파견법 제34조 제1항은 근로기준법 적용 시 파견사업주와 사용사업주를 구분하나, 이는 파견법 제21조의 적용에까지 확장되지 않음.

- 파견근로자를 정규직 근로자에 비하여 차별하는 경우 파견법에 따른 시정명령, 배상명령 등의 대상이 될 수 있으며, 이는 파견법의 보호 규정에 따른 당연한 결과임.

- 근로기준법 위반과 차별이 혼재하는 경우, 하나의 연차유급휴가수당에 대해 2개의 구제 절차를 받도록 하는 것은 타당하지 않음.

- 차별적 처우에 대한 파견법에 따른 시정과 근로기준법 위반에 대한 민법상 구제는 절차와 내용에 차이가 있으므로, 파견법 규정을 적용하여 차별적 처우를 방지할 필요성이 큼.

관련 판례 및 법령

- 파견근로자보호 등에 관한 법률 제2조 제7호: "차별적 처우"라 함은 근로기준법 제2조 제1항 제5호에 따른 임금(가목), 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금(나목), 경영성과에 따른 성과금(다목), 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항(라목)에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다.

- 파견근로자보호 등에 관한 법률 제34조 제1항: 이 법에 규정된 사항 외에는 파견사업주와 사용사업주 모두를 근로기준법의 규정에 의한 사용자로 본다. 다만, 근로기준법 중 임금 등의 근로조건에 관한 규정의 적용에 있어서는 파견사업주를, 근로시간 등의 근로조건에 관한 규정의 적용에 있어서는 사용사업주를 사용자로 본다.

- 대법원 1992. 6. 23. 선고 91다19210 판결: 근로조건이라 함은 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금·근로시간·후생·해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말한다.

불리한 처우의 존부 및 합리적 이유 존재 여부

- 원고는 참가인들에게 매월 만근 시 발생한 연차유급휴가에 대해 연차유급휴가수당을 지급하지 않음.

- 참가인들이 연차유급휴가를 사용하지 못하고 무단결근으로 처리된 경우가 많았음.

- 법원은 원고가 참가인들에게 연차유급휴가를 부여하지 않고 연차유급휴가수당을 지급하지 않은 것이 불리한 처우에 해당하며, 이에 대한 합리적 이유가 없다고 판단함.

배액 배상명령의 당부

- 원고는 참가인들에게 연차유급휴가를 부여하거나 연차유급휴가수당을 지급해야 함을 충분히 숙지하고 있었다고 봄.

- 원고의 차별적 처우에 명백한 고의가 있었다고 판단함.

- 차별적 처우가 최소 약 3개월에서 최대 약 2년 8개월의 장기간 동안 계속되었으므로, 반복된 경우에 해당함.

- 기간제법 제13조 제2항 단서에 따라 미지급 연차유급휴가수당 손해액의 2배 배상을 명한 것은 정당하다고 판단함.

관련 판례 및 법령

- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제13조 제2항 단서: (판결문에 조문 내용이 명시적으로 인용되지 않음)

검토

- 본 판결은 파견근로자에 대한 연차유급휴가수당 미지급이 파견법상 '차별적 처우'에 해당하며, 이는 근로기준법 위반 여부와 별개로 파견법의 보호 대상이 됨을 명확히 함.

- 특히, 근로기준법 위반과 차별적 처우가 혼재된 경우에도 파견법에 따른 구제가 가능함을 강조하여 파견근로자 보호의 범위를 넓혔다는 점에서 의의가 있음.

- 사용자의 고의성 및 차별적 처우의 반복성을 인정하여 배액 배상명령의 정당성을 인정한 점은 향후 유사 사건에서 배상액 산정에 중요한 기준이 될 수 있음.