창원지방법원 2015. 8. 12. 선고 2014가단73971 판결 임금

- 판단:

- 근로자는 사무직으로 근로시간 산정이 어렵지 않음에도 포괄임금제 방식의 연봉계약을 체결한 것으로 보이나, 이 사건 연봉계약에 포함된 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당을 상회하므로 유효함.

- 피고 회사는 2005년부터 관리 사무직에 연봉제를 도입하여 초과근로시간 월 50시간을 기준으로 초과근로수당을 지급해왔고, 근로자를 포함한 관리직 근로자들이 장기간 이의 없이 연봉제 계약을 체결하고 수당을 지급받아왔으며, 연봉액이 최저임금을 훨씬 상회하므로, 이 사건 연봉계약은 근로기준법을 위반하지 않고 근로자에게 불이익하지 않아 유효함.

- 월차수당은 2010년 4월 이후 발생분은 구 근로기준법상 월차유급휴가가 폐지된 이후의 것으로, 근로기준법상 법정수당이 아닌 약정수당에 불과하여 연봉계약 유무효 판단 시 법정수당 내역에 포함될 수 없음.

- 따라서 근로자는 이 사건 연봉계약에 포함된 각 수당을 별도로 청구할 수 없음.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011도12114 판결

- 대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결

- 근로기준법 제27조 제1항

- 구 근로기준법(2003. 9. 15. 법률 제6974호로 개정) 부칙 제1조 4호

가족수당,

- 판단: 원고와 피고 회사 간 고용계약서에 인센티브 별도 지급 예정이 기재되어 있고, 관리직과 생산직의 성과급 지급률이 상이했음은 인정되나, 성과급은 경영실적에 따라 결정되고 관리직과 생산직은 근로내용, 형태, 임금체계가 달라 지급률을 달리한 것이므로, 원고가 생산직의 성과급 지급률에 따른 성과급을 구할 근거가 없어 청구를 기각함.

법정수당(연장근로수당, 휴일근로수당, 연차수당, 월차수당) 청구

- 쟁점: 연봉계약이 포괄임금계약에 해당하는지, 그리고 그 유효성 여부.

- 법리:

- 포괄임금계약의 유효성: 근로시간 산정이 어려운 경우 근로자에게 불이익이 없고 정당하다고 인정될 때 유효함. 그러나 근로시간 산정이 어려운 경우가 아니라면 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급 원칙이 적용되어야 하며, 포괄임금에 포함된 법정수당이 근로기준법 기준에 미달하면 해당 부분은 무효이고, 사용자는 미달액을 지급할 의무가 있음.

- 통상시급 산정: 월 소정근로시간은 취업규칙에 따라 226시간으로 봄이 상당하며, 매월 지급액 전액에는 초과근로수당이 포함되어 있으므로 이를 제외한 기본급을 월 소정근로시간으로 나누어 통상시급을 산정하는 것이 타당함.

- 판단:

- 원고는 사무직으로 근로시간 산정이 어렵지 않음에도 포괄임금제 방식의 연봉계약을 체결한 것으로 보이나, 이 사건 연봉계약에 포함된 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당을 상회하므로 유효함.

- 피고 회사는 2005년부터 관리 사무직에 연봉제를 도입하여 초과근로시간 월 50시간을 기준으로 초과근로수당을 지급해왔고, 원고를 포함한 관리직 근로자들이 장기간 이의 없이 연봉제 계약을 체결하고 수당을 지급받아왔으며, 연봉액이 최저임금을 훨씬 상회하므로, 이 사건 연봉계약은 근로기준법을 위반하지 않고 근로자에게 불이익하지 않아 유효함.

- 월차수당은 2010년 4월 이후 발생분은 구 근로기준법상 월차유급휴가가 폐지된 이후의 것으로, 근로기준법상 법정수당이 아닌 약정수당에 불과하여 연봉계약 유무효 판단 시 법정수당 내역에 포함될 수 없음.

- 따라서 원고는 이 사건 연봉계약에 포함된 각 수당을 별도로 청구할 수 없음.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011도12114 판결

- 대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결

- 근로기준법 제27조 제1항

- 구 근로기준법(2003. 9. 15. 법률 제6974호로 개정) 부칙 제1조 4호

가족수당, 복지수당, 근속수당, 설·추석 귀성비, 하기휴가비 및 자녀학자금 청구

- 쟁점: 연봉제 근로자가 단체협약 및 취업규칙에 따른 약정수당을 별도로 청구할 수 있는지 여부.

- 판단: 원고는 관리직 사원으로 노동조합 가입 자격이 없고, 취업규칙 제2조에서 연봉제 사원은 개별 근로계약 조건에 따른다고 규정되어 있으며, 이 사건 연봉계약에 임금 부분에 관하여 취업규칙 적용을 배제하고 각종 제수당이 포함되어 있으므로, 원고는 이 사건 연봉계약에 따른 임금 외에 별도로 단체협약 및 취업규칙에 따른 약정수당의 지급을 구할 수 없어 청구를 기각함.

급여보조비 청구

- 쟁점: 거래처 영업비 명목으로 지급된 돈이 근로의 대가로서의 급여보조비에 해당하는지 여부.

- 판단: 해당 돈은 거래처 영업 접대비로 사용된 것에 불과하며, 원고의 근로에 대한 대가로 지급되었음을 인정할 증거가 부족하여 청구를 기각함.

위자료 청구(부당해고 및 형사고소)

- 쟁점:

- 부당해고로 인한 위자료 청구의 정당성 여부.

- 형사고소(업무상 배임)로 인한 위자료 청구의 정당성 여부.

- 법리:

- 부당해고 위자료: 사용자의 징계해고가 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우, 그 사실만으로 불법행위를 구성하지 않음. 다만, 해고 사유가 전혀 없거나 객관적으로 명백히 해고 사유가 아님에도 고의로 해고하거나 징계권 남용이 사회통념상 용인될 수 없는 경우에 불법행위를 구성할 수 있음.

- 형사고소 위자료: 고소인이 피고소인에게 범죄혐의가 없음을 알았거나 과실로 알지 못한 경우 손해배상 책임이 있으나, 혐의없음 처분 또는 무죄판결만으로 고의 또는 과실을 단정할 수 없음.

- 판단:

- 부당해고: 피고 회사의 원고에 대한 해고가 부당하다는 판결이 있었음은 인정되나, 위 법리에서 정하는 요건에 해당하여 위법하게 정신적 고통을 가하였음을 인정하기 부족하고 달리 증거가 없어 청구를 기각함.

- 형사고소: 피고 회사가 원고를 업무상 배임으로 고소하여 혐의없음 처분을 받은 사실은 인정되나, 혐의없음 처분만으로 피고 회사가 원고에게 범죄혐의가 없음을 알았거나 과실로 알지 못하였다고 단정하기 어렵고 달리 증거가 없어 청구를 기각함.

관련 판례 및 법령

- 대법원 1993. 10. 12. 선고 92다43586 판결

검토

- 본 판결은 연봉제 근로계약의 포괄임금적 성격을 인정하고, 해당 계약이 근로기준법상 법정수당 기준을 상회하는 경우 유효하다고 판단함으로써, 사용자의 임금 지급 방식에 대한 유연성을 인정하는 경향을 보임.

- 특히, 사무직 근로자의 경우에도 근로시간 산정이 어렵지 않음에도 포괄임금계약의 유효성을 인정한 점은 주목할 만함. 이는 실질적으로 지급된 임금 총액이 법정 기준을 충족하는지 여부를 중요하게 고려한 결과로 보임.

- 월차수당의 경우, 구 근로기준법상 폐지된 이후의 청구는 약정수당으로 보아 법정수당 판단 기준에서 제외한 점은 법령 개정에 따른 임금 청구권의 변화를 명확히 함.

- 부당해고 및 형사고소로 인한 위자료 청구에 대해 엄격한 요건을 적용하여 기각한 것은, 단순히 해고의 부당성이나 불기소 처분만으로는 불법행위 책임을 인정하지 않는다는 기존 판례의 입장을 재확인한 것으로 보임. 이는 사용자의 행위가 고의적이고 명백한 위법성을 띠어야만 위자료 청구가 인용될 수 있음을 시사함.