서울행정법원 2016. 4. 21. 선고 2015구합67106 판결 부당해고구제재심판정취소

2015구합67106 | 서울행정법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 근로자성 및 합의해지 여부 판단을 통한 부당해고 구제신청 인용 재심판정의 적법성 결과 요약 원고의 청구를 기각하고, 소송비용은 원고가 부담 함. 중앙노동위원회의 재심판정(참가인이 부당하게 해고되었다고 판단하여 초심판정을 취소하고 구제신청을 인용한 판정)은 적법하다고 판단 됨. 사실관계 원고는 통신공사업 등을 영위하는 회사이며, 참가인은 2011. 11. 1. 원고에 입사하여 전략사업부 상무로 근무하다 2014. 10. 2. 근로관계가 종료 됨. 참가인은 원고가 정당한 사유 없이 해고했다고 주장하며 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 기각 됨. 참가인은 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 참가인이 부당하게 해고되었다고 판단하여 초심판정을 취소하고 구제신청을 인용하는 재심판정을 내 림. 원고는 참가인이 근로기준법상 근로자가 아니며, 원고와 참가인이 합의 하에 근로관계를 종료했다고 주장하며 재심판정의 취소를 구 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로기준법상 근로자성 여부 법리 : 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단 함. 종속적인 관계는 업무 내용의 사용자 지정, 취업규칙 적용, 사용자의 지휘·감독, 근무시간 및 장소 지정, 비품·원자재 소유 여부, 이윤 창출 및 손실 초래 위험 부담 여부, 보수의 근로 대가성, 기본급·고정급 유무, 근로소득세 원천징수 여부, 근로 제공 관계의 계속성, 사용자에 대한 전속성, 사회보장제도상 근로자 지위 인정 여부 등 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단 함. 법원의 판단 : 참가인은 상무 직책이었으나 등기이사가 아니었고, 원고의 경영상 결정에 개입하는 등 상법상 이사에 해당하는 위임관계에 있지 않 음. 참가인의 연봉 8,500만 원은 고정된 금액이었고, 업무 성과에 따른 별도 보수는 없었 음. 참가인은 원고 대표이사의 지시에 따라 각종 서식을 작성하고 지시 사항에 대한 검토 메일을 보냈으며, 출장 후 보고서를 제출하고 업무 관련 자료를 보낸 점 등에 비추어 원고의 지휘·감독을 받으며 근무한 것으로 보 임. 결론 : 참가인은 근로기준법상 근로자로 봄이 상당하다고 판단하여 원고의 주장을 받아들이지 않 음. 판정 요지 근로자성 및 합의해지 여부 판단을 통한 부당해고 구제신청 인용 재심판정의 적법성 결과 요약 근로자의 청구를 기각하고, 소송비용은 근로자가 부담 함. 중앙노동위원회의 재심판정(참가인이 부당하게 해고되었다고 판단하여 초심판정을 취소하고 구제신청을 인용한 판정)은 적법하다고 판단 됨. 사실관계 근로자는 통신공사업 등을 영위하는 회사이며, 참가인은 2011. 11. 1. 근로자에 입사하여 전략사업부 상무로 근무하다 2014. 10. 2. 근로관계가 종료 됨. 참가인은 근로자가 정당한 사유 없이 해고했다고 주장하며 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 기각 됨. 참가인은 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 참가인이 부당하게 해고되었다고 판단하여 초심판정을 취소하고 구제신청을 인용하는 재심판정을 내 림. 근로자는 참가인이 근로기준법상 근로자가 아니며, 원고와 참가인이 합의 하에 근로관계를 종료했다고 주장하며 재심판정의 취소를 구 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로기준법상 근로자성 여부 법리: 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단 함. 종속적인 관계는 업무 내용의 사용자 지정, 취업규칙 적용, 사용자의 지휘·감독, 근무시간 및 장소 지정, 비품·원자재 소유 여부, 이윤 창출 및 손실 초래 위험 부담 여부, 보수의 근로 대가성, 기본급·고정급 유무, 근로소득세 원천징수 여부, 근로 제공 관계의 계속성, 사용자에 대한 전속성, 사회보장제도상 근로자 지위 인정 여부 등 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단 함. 법원의 판단: 참가인은 상무 직책이었으나 등기이사가 아니었고, 근로자의 경영상 결정에 개입하는 등 상법상 이사에 해당하는 위임관계에 있지 않 음. 참가인의 연봉 8,500만 원은 고정된 금액이었고, 업무 성과에 따른 별도 보수는 없었 음. 참가인은 원고 대표이사의 지시에 따라 각종 서식을 작성하고 지시 사항에 대한 검토 메일을 보냈으며, 출장 후 보고서를 제출하고 업무 관련 자료를 보낸 점 등에 비추어 근로자의 지휘·감독을 받으며 근무한 것으로 보 임. 결론: 참가인은 근로기준법상 근로자로 봄이 상당하다고 판단하여 근로자의 주장을 받아들이지 않 음. 관련 판례 및 법령 대법원 1994. 12. 9. 선고 94다22859 판결 근로계약 합의 종료 여부 법리: 근로관계의 합의 해지는 근로자와 사용자 간의 명시적 또는 묵시적 의사 합치가 있어야 하며, 일방의 사직 권고나 퇴직 권유만으로는 합의 해지로 볼 수 없 음. 법원의 판단: 참가인이 근로자에게 사직서를 제출한 바 없고, 2014. 9. 30.까지 성과를 내지 못하면 사직하겠다는 의사를 명시적으로 밝혔다는 증언은 신뢰하기 어려 움. 참가인이 2014. 9. 24.부터 9. 30.까지 필리핀에서 기존 사업 관련 회의에 참석한 점은 근로자의 주장(성과 미달 시 사직)과 모순 됨. 만약 사직 예정이었다면 굳이 회의에 참석할 필요가 없었을 것 원문 보기 유사 판정례 부산지방법원 동부지원 dismissed 부산지방법원 동부지원 2026. 2. 11. 선고 2023가단135177 판결 부당이득금 2026.02.11 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 제주지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2015구합67106 판정일 2016.04.21 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 업무능력부족 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 관련 판례 및 법령 대법원 1994. 12. 9. 선고 94다22859 판결 근로계약 합의 종료 여부 법리 : 근로관계의 합의 해지는 근로자와 사용자 간의 명시적 또는 묵시적 의사 합치가 있어야 하며, 일방의 사직 권고나 퇴직 권유만으로는 합의 해지로 볼 수 없 음. 법원의 판단 : 참가인이 원고에게 사직서를 제출한 바 없고, 2014. 9. 30.까지 성과를 내지 못하면 사직하겠다는 의사를 명시적으로 밝혔다는 증언은 신뢰하기 어려 움. 참가인이 2014. 9. 24.부터 9. 30.까지 필리핀에서 기존 사업 관련 회의에 참석한 점은 원고의 주장(성과 미달 시 사직)과 모순 됨. 만약 사직 예정이었다면 굳이 회의에 참석할 필요가 없었을 것 임. 참가인이 2014. 10. 2. 출근 후 '왜 출근했냐'는 말을 듣고 대표이사에게 항의한 점은 사직 의사가 없었음을 뒷받침 함. 참가인이 2014. 10. 2. 이후 출근하지 않고 퇴직금을 지급받았으나, 이는 근로관계가 사실상 종료되어 임금을 받지 못하는 상황에서 이루어진 것으로 자발적인 동의로 보기 어려 움. 결론 : 원고는 근로계약 종료를 원했으나 참가인이 이에 동의했다고 보기 어렵고, 참가인이 원고의 노무수령 거부로 인해 출근하지 못함으로써 사실상 근로관계가 종료되었다고 봄이 상당하다고 판단하여 원고의 주장을 받아들이지 않 음. 검토 본 판결은 근로기준법상 근로자성 판단에 있어 형식보다는 실질적인 종속 관계를 중시하는 대법원 판례의 입장을 재확인 함. 특히 고액 연봉, 상무 직책, 정년 이후 채용 등 외형적 요소에도 불구하고 실질적인 지휘·감독 관계, 고정급 형태의 보수 등을 종합적으로 고려하여 근로자성을 인정한 점이 주목 됨. 또한, 근로관계의 합의 해지 여부 판단에 있어서도 근로자의 명시적인 사직 의사나 동의가 없는 한, 사용자의 일방적인 퇴직 권유나 노무 수령 거부만으로는 합의 해지로 볼 수 없다는 점을 명확히 함. 이는 근로자의 의사에 반하는 해고를 방지하고 근로자의 지위를 보호하려는 취지로 해석 됨. 본 판결은 기업이 고위 직책의 직원이라 할지라도 근로기준법상 근로자성을 부정하기 위해서는 실질적인 독립성 및 경영 참여 여부를 명확히 입증해야 하며, 근로관계 종료 시 합의 해지를 주장하려면 근로자의 명확한 동의 의사를 확보해야 함을 시사함. 임. 참가인이 2014. 10. 2. 출근 후 '왜 출근했냐'는 말을 듣고 대표이사에게 항의한 점은 사직 의사가 없었음을 뒷받침 함. 참가인이 2014. 10. 2. 이후 출근하지 않고 퇴직금을 지급받았으나, 이는 근로관계가 사실상 종료되어 임금을 받지 못하는 상황에서 이루어진 것으로 자발적인 동의로 보기 어려 움. 결론: 근로자는 근로계약 종료를 원했으나 참가인이 이에 동의했다고 보기 어렵고, 참가인이 근로자의 노무수령 거부로 인해 출근하지 못함으로써 사실상 근로관계가 종료되었다고 봄이 상당하다고 판단하여 근로자의 주장을 받아들이지 않 음. 검토 본 판결은 근로기준법상 근로자성 판단에 있어 형식보다는 실질적인 종속 관계를 중시하는 대법원 판례의 입장을 재확인 함. 특히 고액 연봉, 상무 직 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.14 인천지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.05