대구지방법원 상주지원 2024. 10. 24. 선고 2023가합5812 판결 해고무효확인

2023가합5812 | 대구지방법원 상주지원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 징계해고 무효 확인 청구 소송에서 절차적, 실체적 하자가 없다고 판단하여 원고의 청구를 기각한 사례 결과 요약 원고의 징계해고 무효 확인 청구 및 급여 지급 청구를 모두 기각 함. 사실관계 피고는 국가나 지방자치단체 등의 시책과 업적 홍보 등을 목적으로 하는 법인 임. 원고는 2010. 5. 4. 피고에 입사하여 근무하다가 2022. 2. 10.부터 피고의 사무국장으로서 재정 업무 등을 담당 함. 피고는 2023. 3. 29. 이사회를 개최하여 원고에 대한 징계위원회를 구성하고, 원장 C을 포함한 7명을 징계위원으로 선임 함. 피고는 2023. 4. 26. 원고에게 2023. 5. 4. 징계위원회 개최를 통보 함. 원고는 2023. 5. 4. 징계위원회에 참석할 수 없다는 내용의 문서를 보 냄. 피고 징계위원회는 2023. 5. 4. 원고를 사무국장 직에서 징계해고하기로 의결 함. 피고는 2023. 5. 4. 원고에게 인사규정 제16조에 근거하여 징계해고를 통보 함. 원고는 2023. 4. 11.경 피고의 원장 C을 강제추행 등 혐의로 문경경찰서에 고소 함. 원고에 대한 징계의결서에는 14개 항목의 징계사유가 기재 됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고의 절차적 하자 여부 쟁점: 징계위원 C의 이해관계, 징계위원회 개최 통보 기간, 해고예고 절차 위반이 절차적 하자에 해당하는지 여 부. 법리: 취업규칙 등에 이해관계 있는 징계위원의 참석 금지 규정이 없는 경우, 이해관계 있는 자가 징계위원으로 참석했더라도 징계가 무효라고 할 수 없 음. (대법원 1995. 5. 23. 선고 94다24763 판결, 대법원 2003. 4. 8. 선고 2001두5378 판결) 근로기준법 제26조의 해고예고제도는 해고의 효력 자체와는 관계가 없는 제도 임. (대법원 2018. 9. 13. 선고 2017다16778 판결) 법원의 판단: 피고의 인사규정에는 이해관계 있는 징계위원의 참석을 금지하는 규정이 없으므로, C이 징계위원으로 참석했더라도 절차적 하자로 볼 수 없 판정 요지 징계해고 무효 확인 청구 소송에서 절차적, 실체적 하자가 없다고 판단하여 근로자의 청구를 기각한 사례 결과 요약 근로자의 징계해고 무효 확인 청구 및 급여 지급 청구를 모두 기각 함. 사실관계 회사는 국가나 지방자치단체 등의 시책과 업적 홍보 등을 목적으로 하는 법인 임. 근로자는 2010. 5. 4. 회사에 입사하여 근무하다가 2022. 2. 10.부터 회사의 사무국장으로서 재정 업무 등을 담당 함. 회사는 2023. 3. 29. 이사회를 개최하여 근로자에 대한 징계위원회를 구성하고, 원장 C을 포함한 7명을 징계위원으로 선임 함. 회사는 2023. 4. 26. 근로자에게 2023. 5. 4. 징계위원회 개최를 통보 함. 근로자는 2023. 5. 4. 징계위원회에 참석할 수 없다는 내용의 문서를 보 냄. 피고 징계위원회는 2023. 5. 4. 근로자를 사무국장 직에서 징계해고하기로 의결 함. 회사는 2023. 5. 4. 근로자에게 인사규정 제16조에 근거하여 징계해고를 통보 함. 근로자는 2023. 4. 11.경 회사의 원장 C을 강제추행 등 혐의로 문경경찰서에 고소 함. 근로자에 대한 징계의결서에는 14개 항목의 징계사유가 기재 됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고의 절차적 하자 여부 쟁점: 징계위원 C의 이해관계, 징계위원회 개최 통보 기간, 해고예고 절차 위반이 절차적 하자에 해당하는지 여 부. 법리: 취업규칙 등에 이해관계 있는 징계위원의 참석 금지 규정이 없는 경우, 이해관계 있는 자가 징계위원으로 참석했더라도 징계가 무효라고 할 수 없 음. (대법원 1995. 5. 23. 선고 94다24763 판결, 대법원 2003. 4. 8. 선고 2001두5378 판결) 근로기준법 제26조의 해고예고제도는 해고의 효력 자체와는 관계가 없는 제도 임. (대법원 2018. 9. 13. 선고 2017다16778 판결) 법원의 판단: 회사의 인사규정에는 이해관계 있는 징계위원의 참석을 금지하는 규정이 없으므로, C이 징계위원으로 참석했더라도 절차적 하자로 볼 수 없 음. 또한, C이 근로자의 징계사유에 관하여 이해관계가 있다고 보기도 어려 움. 징계위원회 개최 통보 기간이 일주일이었다 하더라도 방어권을 침해할 정도로 지나치게 짧다고 보기 어렵고, 근로자가 직접 출석하여 소명했으므로 절차적 하자가 없 음. 근로기준법 제26조의 해고예고는 해고의 효력 자체와는 무관하며, 해고예고를 하지 않은 것은 해고의 사법상 효력에 영향을 미치지 않으므로 절차적 하자에 해당하지 않 음. 해고의 실체적 하자 여부 (징계권 남용 여부) 쟁점: 해당 징계해고가 징계권자의 재량권을 일탈·남용한 위법한 처분인지 여 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 대구지방법원 상주지원 사건번호 2023가합5812 판정일 2024.10.24 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 음. 또한, C이 원고의 징계사유에 관하여 이해관계가 있다고 보기도 어려 움. 징계위원회 개최 통보 기간이 일주일이었다 하더라도 방어권을 침해할 정도로 지나치게 짧다고 보기 어렵고, 원고가 직접 출석하여 소명했으므로 절차적 하자가 없 음. 근로기준법 제26조의 해고예고는 해고의 효력 자체와는 무관하며, 해고예고를 하지 않은 것은 해고의 사법상 효력에 영향을 미치지 않으므로 절차적 하자에 해당하지 않 음. 해고의 실체적 하자 여부 (징계권 남용 여부) 쟁점: 이 사건 징계해고가 징계권자의 재량권을 일탈·남용한 위법한 처분인지 여 부. 법리: 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 한하여 위법 함. (대법원 1999. 10. 8. 선고 99두6101 판결, 대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결) 해고처분의 정당성은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 인정 됨. (대법원 1996. 9. 20. 선고 95누15742 판결, 대법원 2009. 5. 28. 선고 2007두979 판결, 대법원 2013. 10. 31. 선고 2013두13198 판결) 여러 징계혐의사실이 있는 경우, 전체 사유에 비추어 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부로 판단해야 함. 법원의 판단: 징계사유 중 8번 사유를 제외한 대부분의 징계사유가 인정 됨. 특히 결산서 작성, 보조금 교부신청 등 회계 관련 업무 미이행, 공금 임의 인출 행위 등은 피고의 명예를 훼손하고 재산에 손실을 가한 중대한 비위행위에 해당 함. 일부 징계사유가 인정되지 않더라도 나머지 징계사유에 비추어 볼 때 이 사건 징계해고가 징계권자의 재량권 범위를 벗어났거나 과도하다고 볼 수 없 음. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제26조 (해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한 다. 다만, 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하 다. 검토 본 판결은 징계해고의 절차적, 실체적 정당성을 판단함에 있어 사용자의 인사규정 및 관련 법령의 문언적 해석을 엄격히 적용 하였음을 보여 줌. 특히 징계위원의 이해관계 여부 판단 시 규정의 명시적 유무를 중요하게 고려 하였으며, 해고예고 의무 위반은 해고의 효력 자체에 영향을 미치지 않는다는 기존 대법원 판례의 입장을 재확인 함. 징계사유의 중대성 판단에서는 회계 관련 비위행위를 특히 중대한 사유로 평가 하여 징계해고의 정당성을 인정 함. 이는 기업의 재산 및 명예와 관련된 비위행위에 대한 엄격한 징계 양정 기준을 시사 함. 징계사유가 여러 개인 경우, 전체 사유를 종합적으로 고려하여 징계 양정의 적정성을 판단 하는 것이 중요함을 다시 한번 강조함. 부. 법리: 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 한하여 위법 함. (대법원 1999. 10. 8. 선고 99두6101 판결, 대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결) 해고처분의 정당성은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 인정 됨. (대법원 1996. 9. 20. 선고 95누15742 판결, 대법원 2009. 5. 28. 선고 2007두979 판결, 대법원 2013. 10. 31. 선고 2013두13198 판결) 여러 징계혐의사실이 있는 경우, 전체 사유에 비추어 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부로 판단해야 함. 법원의 판단: 징계사유 중 8번 사유를 제외한 대부분의 징계사유가 인정 됨. 특히 결산서 작성, 보조금 교부신청 등 회계 관련 업무 미이행, 공금 임의 인출 행위 등은 회사의 명예를 훼손하고 재산에 손실을 가한 중대한 비위행위에 해당 함. 일부 징계사유가 인정되지 않더라도 나머지 징계사유에 비추어 볼 때 해당 징계해고가 징계권자의 재량권 범위를 벗어났거나 과도하다고 볼 수 없 음. 관련 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27