광주고등법원 (전주) 2021. 8. 18. 선고 2020나12245 판결 해고무효확인및임금등청구

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광주고등법원 전주제2-1민사부 판결 [사건] (전주)2020나12245 해고무효확인 및 임금 등 청구 [원고,피항소인] A 소송대리인 법무법인 오월 담당변호사 강호민, 손명호, 곽예람 [피고,항소인] 주식회사 B 소송대리인 법무법인(유한) 태평양 담당변호사 고정현, 이욱래, 장상균, 최성욱, 김은열 [제1심판결] 전주지방법원 남원지원 2020. 10. 8. 선고 2020가합108 판결 [변론종결] 2021. 7. 7. [판결선고] 2021. 8. 18. [주 문] 1. 제1심판결을 취소하고, 원고의 청구를 모두 기각한다. 2. 소송총비용은 원고가 부담한다. [청구취지 및 항소취지] [청구취지] 1. '피고가 원고에게 한 2020. 1. 14.자 해고'는 무효임을 확인한다. 2. 피고는 원고에게, 가. 979,619원과 이에 대하여 2020. 1. 24.부터 이 사건 소장 송달일까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을, 나. 2020. 1. 21.부터 원고 복직 시까지 월 4,338,313원의 비율로 계산한 돈을 지급하라. [항소취지] 주문 기재와 같다. [이 유] 1. 기초 사실 이 법원이 이 부분에 적을 이유는 제1심판결 이유 제1항 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다(제1심판결 3쪽 6행의 "이 법원"은 "전 주지방법원 남원지원"을 의미한다). 2. 해고무효확인 청구에 관한 판단 가. 징계사유의 인정 여부 이 법원이 이 부분에 적을 이유는 아래와 같이 고치는 외에는 제1심판결 이유 제2의 가항 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다. '이 사건 징계사유 1'에 관한 판단과 관련하여, "단체협약 제21조" 부분을 "취업규칙 제73조(개정 전 취업규칙 제70조)"로 고친다. 고치는 이유는 다음과 같다. 징계는 근로자에게 불이익한 처분이므로, 징계권(징계사유) 유무는 비위행위 당시에 시행되던 취업규칙이나 단체협약에 따라 결정되어야 한다(대법원 1994. 12. 13. 선고 94다27960 판결의 취지 참조). 피고 회사는 취업규칙과 단체협약에 규정된 징계사유를 근거로 이 사건 해고를 하였다. 당사자 사이에 다툼이 없거나 을 제11호증의 기재에 의하면, 단체협약은 '이 사건 원고의 행위' 이후인 2019. 4. 2. 제정된 사실을 인정할 수 있다. 따라서 단체협약체결 이전에 있었던 '이 사건 징계사유 1'에 대해서는 단체협약 제21조를 적용할 수 없다고 보아야 한다. 다만 1 피고 회사가 이 사건 해고를 하면서 단체협약 제21조와 같은 내용을 담고 있는 취업규칙 제73조(개정 전 취업규칙 제70조)도 근거 규정으로 삼았던 점(갑 제2호증), 2 '이 사건 징계사유 1'이 또 다른 근거 규정이었던 취업규칙 제6조 제8, 10, 11호에 저촉되는 행위인 것은 명백한 점에 비추어 볼 때, 피고 회사가 '이 사건 징계사유 1'을 징계사유로 삼은 것은 정당하다고 보아야 한다('이 사건 징계사유 2'에 대해서도 단체협약을 적용할 수 없지만, 결론적으로 이를 정당한 징계사유로 볼 수 없다는 제1심법원의 판단은 정당하다. 단체협약 체결 이후 있었던 사정을 징계사유로 삼고 있는 '이 사건 징계사유 3'에 대해서는 여전히 단체협약이 적용될 수 있다). ○ '이 사건 징계사유 2'와 관련하여, 다음과 같은 내용을 보충한다. 1 사용자의 일방적인 의사표시에 따라 이루어지는 해고는 형사처벌 못지않게 경제 적·인격적·사회적으로 해당 근로자에게 중대한 불이익을 끼친다. 해고에 따른 불이익이 근로자 개인에 그치지 않고, 그와 경제적 생활을 같이하는 가족들에게도 적지 않게 미치는 점에서, 징계 과정에서 근로자의 방어권은 폭넓게 보장되어야 한다. 피고 회사 주장과 같이, 이 사건 관련 피고 회사의 조사행위가 개인정보 유출에 따른 피해 확산을 방지하고 그 대책을 마련하려는 측면이 있었더라도, 여기에 협조하지 않는 원고의 행위를 징계사유로 삼는 것은 종국적으로 '징계절차에서 피징계자인 근로자에게 불리한 내용의 진술을 강요하거나 자료 제출을 강요하는 것'과 다름없는 점에서, 이를 쉽게 허용되어서는 안 된다. 또한, 개인정보 보호법이 개인정보처리자(피고 회사)에게 위와 같은 권한을 부여했다고 볼 수도 없다. 2 특히 '징계 과정에서 휴대전화 제출 또는 휴대전화에 저장된 정보의 공개'에 응하지 않은 피징계자의 행위를 징계사유로 삼는 것은 지극히 신중할 필요가 있다. '인격의 종합체'라고 평가할 수 있을 정도로 휴대전화 내에는 사적인 정보 또는 개인의 내밀한 정보가 다수 저장되는 경우가 적지 않다. 사회적으로 적지 않게 문제 된 적이 있었던 것처럼, 비위행위를 하였거나 하였던 것으로 의심되는 근로자로 하여금 '휴대전화를 제출하지 않으면 징계하겠다'고 하면서 위와 같은 휴대전화를 제출하도록 하거나 여기에 수록된 정보를 공개하도록 하는 것은 근로자 개인의 인격권과 프라이버시권을 중대하게 침해할 우려가 있는 점에서, 그 정당성을 쉽게 인정해서는 안 된다. 나. 재량권 일탈·남용 여부에 대한 판단 1) 원고의 주장 피고 회사는 '원고가 이 사건 원고의 행위로 인해 유죄판결을 선고받았다'는 하나의 징계사유를 기초로 가장 중한 징계인 '이 사건 해고'를 하였던 점, 피고 회사가 소속 근로자의 임금 구조 등을 투명하게 공개하지 않자, 원고가 이를 확인하기 위해 이 사건 원고의 행위를 하였을 뿐 영리 목적으로 하였던 것은 아닌 점, 원고의 가족 관계 등에 참작할 만한 사정이 있는 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 해고는 징계재량권을 일탈·남용한 것이다. 2) 판단 징계처분하는 경우 어떠한 처분을 할지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되어야 한다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위 사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결 등 참조). 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1 내지 7호증, 을 제2, 3호증, 을 제12호증의 1 내지 4, 10, 11, 13, 14호증의 각 기재, 을 제5호증의 1, 2, 을 제12호증의 6, 7, 8, 12호증의 각 일부 기재, 당심 증인 I의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면 인정되는 다음 사정에 비추어 볼 때, 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 단정하기 어렵다. 가) 다음과 같이 이 사건 원고의 행위는 피고 회사의 소속 근로자(원고)에 대한'신뢰 또는 믿음'을 중대하게 저버리는 것이다. (1) 피고 회사의 취업규칙에도 명시되었고, 이 사건 이후 제정된 단체협약에도 명시된 것처럼, 원고와 같은 근로자는 피고 회사의 발전을 위해 노력하고, 피고 회사는 근로자의 근로조건 향상을 위해 노력할 의무를 부담한다. 때로는 갈등·반목을 빚기도 하지만, 종국적으로 '상대방의 발전에 최선을 다하는 것이 곧 자신의 발전 또는 향상을 이루는 것'이라는 신뢰를 바탕으로 할 때, 비로소 건강한 노사관계 또는 근로관계가 형성될 수 있는 것이다. 또한, 근로관계는 일회적인 법률관계에 그치지 않고 계속적으로 형성· 유지 · 발전하는 관계인 점에서, 상호 간 신뢰와 존중은 매우 중요하다. (2) 회사 내 정보보호를 위해, 피고 회사는 근로자가 사용하는 컴퓨터마다 비밀번호를 설정하도록 하였다. 피고 회사는 회계관리 · 영업관리· 인사/급여관리 등을 위해 'D'라는 인사정보시스템을 운영하는데, 모듈별로 접근 권한을 엄격히 통제하였다. 원고가 유출하였던 급여 정보의 경우(인사/급여관리), 피고 회사 내 3명의 근로자에게만 접근 권한을 부여하기도 하였다. 이와 같은 피고 회사의 정보관리에 관해, 이 사건 전후 피고 회사 소속 근로자 또는 이 사건 노동조합이 이의를 제기했다고 볼 만한 정황을 찾을 수 없다. 또한, 기업의 경쟁력 강화와 기업 내 질서유지를 위해 위와 같은 정보관리 방식 또는 정보보호 정책은 반드시 존중되어야 한다. 하지만 원고가 2단의 비밀보호장치를 뚫고 피고 회사의 위와 같은 정보통신망에 침입한 다음, 비밀 또는 중요한 정보로 취급되던 이 사건 자료를 빼낸 후 제3자에게 유출까지 하는 등 피고 회사 내 정보관리시스템을 중대하게 침해하는 범죄를 저질렀던 점에서, 사안이 절대 가볍지 않다. 1 원고가 처음부터 계획적으로 위와 같은 범죄를 저질렀던 점, 2 원고가 빼낸 정보를 이 사건 노동조합 소속 조합원 전체에게 유포할 계획이었던 점, 3 원고가 이 사건 이전에도 E의 아이디와 비밀번호를 이용하여 피고 회사의 정보통신망을 침해한 적이 있는 점, 4 원고가 이 사건으로 형사처벌까지 받았던 점에서 그렇다. (3) 이와 같은 제반 사정에 비추어 볼 때, '피고 회사 내 공무과 소속 근로자로서 피고 회사의 시설을 관리하는 원고에게 피고 회사의 소중한 자산 또는 정보를 더 이상 믿고 맡길 수 없다'는 피고 회사의 주장이 사회통념상 타당성을 잃은 것으로는 평가할 수 없다. 또한, 이 사건처럼 해고와 관련하여 사용자의 부정한 동기나 목적이 발견되지 않은 사안에서, '건전한 근로질서를 확립하기 위하여 직무 수행 중 범죄행위를 저지른 근로자에 대해서는 엄중한 조처가 필요하다'는 사용자의 결단은 일정 범위에서 존중할 필요가 있다. 나) 다음과 같이 원고가 불법적인 방법으로 빼낸 후 유출하였던 정보의 중대성 역시 쉽게 간과할 수 없다. (1) 이 사건 자료에는 피고 회사 내 전체 근로자의 임금 체계(호봉제/연봉제 여부), 호봉 수, 호봉금액 등과 같은 개인정보가 다수 포함되어 있다. 위와 같은 연봉이나 호봉 금액, 호봉 수 등은 입사연도뿐만 아니라 근로자 개인의 자격과 경력, 근무수행 능력 등과 같이 근로자 개인의 명예와 인격 또는 사회적 평판과 관련된 사항에 의해 결정되기도 한다. 1 이와 같이 원고가 불법적인 방법으로 취득하였거나 유출하였던 정보에는 소중히 보호받아야 할 개인정보가 다수 포함되었던 점, 2 개인정보 유출로 인해 피고회사 소속 근로자가 인격적인 모멸감 또는 박탈감을 느꼈을 수 있는 점, 3 피고 회사의 규모에 비추어 볼 때, 유출되었던 급여 관련 정보가 상당한 점에서, 사안이 가볍지 않다. (2) 위와 같은 개인정보 유출에 따른 근로자의 인격권 침해는 금전적인 손해로 쉽게 환산할 수 없는 것이다. 또한, 미연에 이 사건 원고의 행위를 막지 못했다는 측면 또는 정보관리에 철저함이 부족했다는 측면에서 이 사건 원고의 행위는 소속 근로자의 피고 회사에 대한 신뢰를 떨어뜨릴 수 있는 것인데, 이 역시 금전으로 쉽게 환산할 수 없는 것이다. 이에 비추어 볼 때, 이 사건 원고의 행위로 인해 피고 회사에 당장의 경제적 손해가 발생하지 않았다는 점만으로 이를 가볍게 취급할 수 없다. 다) 설사 원고가 '피고 회사의 불투명한 임금 구조를 확인해 보고 싶었다'거나 '이 사건 노동조합에 도움을 주고 싶었다'는 동기에 의해 이 사건 원고의 행위를 하였더라도, 이를 정당화할 수 없다. (1) '사업장 내 노동조합 활동이 정당하다'고 평가하기 위해서는 그와 같은 행위가 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따른 것이고 폭력과 파괴행위 등의 방법에 의하지 않는 것이어야 한다(대법원 2020. 7. 29. 선고 2017도2478 판결 참조). 위와 같은 법리에 비추어 볼 때, '피고 회사의 정보통신망을 침입한 뒤 피고 회사내 비밀 또는 개인정보를 무단으로 빼내 유출하였던' 이 사건 원고의 행위는 어떠한 동기나 목적에 따른 것이라 하더라도 정당화될 수 없다. 이 사건 원고의 행위를 하게 된 동기와 관련하여, 원고가 징계절차에서 "원래 궁금해 하잖아요. 남이 얼마 받는 가. 저 사람 얼마 받는가."라고 진술하였던 점에 비추어 볼 때, 원고에게 위와 같은 선한 목적 또는 동기가 있었는지 의문이 들기도 한다. (2) '이 사건 원고의 행위를 통하지 않고서는 원고 또는 이 사건 노동조합이 피고 회사에서 임금 협상에 필요한 정보를 얻을 수 없었다'고 볼 만한 정황을 찾을 수 없다. 원고 또는 이 사건 노동조합이 피고 회사에 위와 같은 정보를 제공해달라고 요구한 적도 없다. 이 사건 원고의 행위 이후 진행된 노사 협상 진행 경과, 이 사건 노동조합 사무장인 H 역시 원고에 대한 형사사건에서 "호봉테이블이 필요하면 위원장이 회사에 요구할 수 있다. 굳이 (원고가) 유출할 필요가 있는지 모르겠다."라고 진술하였던 데서도, 이 사건 원고의 행위에 대한 시급성 또는 절박성을 찾을 수 없다. (3) 앞서 본 것처럼 건강한 노사관계는 상호 간 신뢰를 바탕으로 한다. 또한, 노동조합이 사용자와 대등한 교섭력을 유지하기 위해서는 조합원 상호 간의 연대가 무엇보다 중요하다. 하지만 이 사건 노동조합 간부(감사)였던 원고의 행위는 피고 회사의 이 사건 노동조합에 대한 신뢰를 떨어뜨리는 데 그치지 않고, 다른 조합원의 이 사건 노동조합에 대한 신뢰까지 저하시킴으로써 종국적으로 이 사건 노동조합의 단결력도 약화시킬 수 있는 것이다. 결국, 이 사건 원고의 행위는 건강한 노사관계 형성에 결코 도움이 되지 않는 것이다. 라) 다음과 같은 점에서, 원고에게 유리한 사정을 참작하는 데에도 한계가 있어 보인다. (1) 취업규칙 제72조(개정 전 취업규칙 제69조) 제3호는 "비위사실을 수습하고 손해의 경감에 최선의 노력을 한 경우 징계양정을 경감할 수 있다."라고 규정한다. 앞서본 것처럼 피고 회사의 조사행위에 적극 협조하지 않은 사정을 징계사유로 삼을 수 없더라도, 원고가 징계절차에서 이 사건 자료를 유출하였던 제3자의 존재를 끝까지 밝히지 않는 등 사고 수습 또는 피해 확대 방지에 적극적으로 협조하지 않았던 사정은 징계 양정 과정에서 참작할 필요가 있다. (2) 징계 과정에서 원고가 보인 태도에 큰 아쉬움이 남는다. 원고가 징계를 위해 소집된 인사위원회에 출석하여 "지나다니다가 그 D 프로그램 깔린 걸 봤겠죠." "제가 말씀드렸잖아요. 새로 샀다고.", "말씀드렸는데 또 얘기 해드려야 되요?", "아까는, , 안보셨다며요."라고 답변하였다. 원고의 말투까지 정확히는 확인할 수 없지만, 전후 문답 내용 등에 비추어 볼 때, 피고 회사로서는 위와 같은 원고의 태도에서 '원고가 진지하게 이 사건 원고의 행위에 관한 중대성· 심각성을 인식하고 있는지', '과연 원고를 믿고 계속 피고 회사의 중요 자산을 맡기는 것이 옳은지' 충분히 의문을 품을 만하다. 3) 소결론 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우, 징계처분을 유지할 수 있다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결 참조). 비록 '이 사건 징계사유 2'는 정당한 징계사유로 인정할 수 없더라도, 나머지 징계사유의 중대성과 심각성 등에 비추어 볼 때, '피고 회사가 이 사건 해고를 한 것'이 징계재량권을 일탈·남용한 것으로는 평가하기 어렵다. '이 사건 징계사유 3'을 독립된 징계사유로 평가하기 어렵다는 측면을 고려하더라도 그렇다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 3. 임금청구에 관한 판단 이 사건 해고가 무효인 것을 전제로, 원고는 2020. 1. 14.부터 2020. 1. 20.까지 임금 929,619원과 이에 대한 지연손해금, 2020. 1. 21.부터 원고 복직 시까지 매월 4,338,313원의 임금을 구한다. 앞서 본 것처럼 이 사건 해고가 무효라고 단정할 수 없는 이상, 이를 전제로 한 원고의 이 부분 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다. 4. 결론 원고의 이 사건 청구는 모두 이유 없어 기각해야 하는데, 제1심판결은 이와 결론을 달리하여 부당하다. 피고 회사의 항소를 받아들여 제1심판결을 취소하고 원고의 청구를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.