서울북부지방법원 | 2024-08-28 | 2022가단152088
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공식 원문 미확인
- 대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결
- 대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결
- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제2항, 제8조 제1항
- 근로기준법 제97조
원고 C의 임금피크제 무효 주장 (근로기준법 위반 여부)
- 취업규칙의 불이익 변경은 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 요함. 불이익 변경 여부는 근로조건을 결정짓는 여러 요소를 종합적으로 고려하여 판단함.
- 법원은 이 사건 임금피크제가 정년연장(58세→60세)과 함께 임금체계 개편이 수반된 '정년연장형' 임금피크제이므로, 정년연장으로 인한 근로기회 및 임금 총액 측면의 이익을 종합적으로 고려할 때 불이익한 변경이라고 단정하기 어렵다고 판단함.
- 설령 불이익한 변경이라 하더라도, 회사가 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 얻었으므로, 취업규칙 변경 절차는 적법하다고 판단함. 원고 C는 계약직원 운용지침뿐 아니라 정규직 근로자들에게 적용되는 피고 취업규칙의 적용도 받았으며, 노동조합 동의로 충분하다고 봄.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2022. 3. 17. 선고 2020다219928 판결
- 대법원 2022. 4. 14. 선고 2021다280781 판결
- 대법원 2004. 1. 27. 선고 2001다42301 판결
- 대법원 2022. 3.
- 법원은 원고들이 2015. 11. 1. 최초 입사 시 기간제 근로자로 채용되었고, 2017. 11. 1.부터 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되었다고 판단함.
- 원고들이 피고의 정규직 기능직 G와 동종 또는 유사한 업무(운전, 시료 배송 등 행낭업무)에 종사하였다고 판단함.
- 피고의 '계약직원 운용지침'은 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자에게 적용되는 취업규칙으로 보이며, 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주된 원고들에게는 피고의 인사규정, 급여규정 등 취업규칙이 적용되어야 한다고 판단함.
- 따라서 피고는 원고 A, B에게 피고의 인사규정, 급여규정이 적용되는 경우의 호봉을 반영한 임금과 실제 지급된 임금의 차액을 지급할 의무가 있다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2019. 12. 24. 선고 2015다254873 판결
- 대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결
- 대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결
- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제2항, 제8조 제1항
- 근로기준법 제97조
원고 C의 임금피크제 무효 주장 (근로기준법 위반 여부)
- 취업규칙의 불이익 변경은 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 요함. 불이익 변경 여부는 근로조건을 결정짓는 여러 요소를 종합적으로 고려하여 판단함.
- 법원은 이 사건 임금피크제가 정년연장(58세→60세)과 함께 임금체계 개편이 수반된 '정년연장형' 임금피크제이므로, 정년연장으로 인한 근로기회 및 임금 총액 측면의 이익을 종합적으로 고려할 때 불이익한 변경이라고 단정하기 어렵다고 판단함.
- 설령 불이익한 변경이라 하더라도, 피고가 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 얻었으므로, 취업규칙 변경 절차는 적법하다고 판단함. 원고 C는 계약직원 운용지침뿐 아니라 정규직 근로자들에게 적용되는 피고 취업규칙의 적용도 받았으며, 노동조합 동의로 충분하다고 봄.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2022. 3. 17. 선고 2020다219928 판결
- 대법원 2022. 4. 14. 선고 2021다280781 판결
- 대법원 2004. 1. 27. 선고 2001다42301 판결
- 대법원 2022. 3. 11. 선고 2018다255488 판결
- 대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결
- 근로기준법 제94조 제1항
원고 C의 임금피크제 무효 주장 (고령자고용법 위반 여부)
- 고령자고용법 제4조의4 제1항은 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하여서는 아니 된다고 규정함. 임금피크제는 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 무효인지 여부를 임금피크제 도입 목적의 타당성, 불이익 정도, 대상 조치 여부 및 적정성, 감액 재원 사용 목적 등을 종합적으로 고려하여 판단함.
- 법원은 이 사건 임금피크제가 고령자고용법의 취지(정년연장 의무화 및 임금체계 개편 조치)를 수용하여 도입된 것으로 목적의 타당성을 인정함.
- 근로자들이 연장된 근로기간 동안 추가적인 근로 기회를 보장받고, 종전에는 지급받을 수 없었던 임금을 추가로 지급받게 된 점 등을 고려할 때, 불이익이 일방적이거나 지나치게 크다고 보기 어렵다고 판단함.
- 정년연장형 임금피크제에서는 정년연장 자체가 임금 삭감에 대응하는 가장 중요한 보상이며, 피고가 임금 삭감으로 인한 불이익을 최소화하기 위해 노력한 점(기존 정년까지 임금 삭감 없음, 일부 항목 적용 제외, 퇴직금 중간정산 및 퇴직연금 전환 등)을 고려할 때, 합리적인 이유가 있는 연령차별에 해당한다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결
- 고령자고용법 제4조의4 제1항, 제19조, 제19조의2
원고 C의 임금피크제 무효 주장 (남녀고용평등법 위반 여부)
- 남녀고용평등법 제8조 제1항은 동일 사업장 내 '남녀 간의 임금 차별'을 금지하는 규정임.
- 법원은 이 사건 임금피크제가 연령을 이유로 임금을 차등 지급하는 것이지, 성별을 이유로 임금을 차별하는 것이 아니므로 남녀고용평등법 제8조 제1항에 위배된다고 보기 어렵다고 판단함.
- 설령 모든 종류의 임금 차별에 적용된다 하더라도, 동일가치노동 동일임금 원칙은 근로 제공의 시기나 근로 환경의 변화 등을 고려함이 없이 동일한 임금을 지급하여야 한다는 의미는 아니므로, 임금피크제 시행 전후로 근로 환경이 다른 상황에서 임금피크제가 동일가치노동 동일임금 원칙에 반한다고 보기는 어렵다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2013. 3. 14. 선고 2010다101011 판결
- 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제1조, 제2조 제1호, 제8조 제1항
검토
- 기간제법상 무기계약직 간주 근로자의 근로조건 적용에 대한 명확한 기준을 제시한 판결임. 특히, '동종 또는 유사한 업무' 판단 시 취업규칙상 직위나 직급이 아닌 실제 수행 업무를 기준으로 한다는 점을 재확인함.
- 정년연장형 임금피크제의 유효성 판단에 있어 고령자고용법의 입법 취지 및 정년연장으로 인한 근로자의 이익을 종합적으로 고려해야 한다는 점을 강조함. 이는 임금피크제 도입을 고려하는 사업주에게 중요한 판단 기준을 제공함.
- 임금피크제 도입 시 취업규칙 변경 절차의 적법성 판단에 있어, 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 동의가 있다면, 조합원 자격이 없는 근로자에게도 효력이 미친다는 점을 명확히 함.
- 남녀고용평등법상 동일가치노동 동일임금 원칙이 연령 차별에는 직접 적용되지 않음을 명확히 하여, 각 법률의 적용 범위를 구분함.