서울고등법원 | 2023-01-20 | 2021누76301
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공식 원문 미확인
- 또한, 참가인보다 5개월 먼저 입사한 비법조인인 E이 참가인의 업무수행 능력과 성과를 온전히 파악하고 평가하는 데 한계가 있었을 것으로 보았음.
- E이 참가인의 채용을 반대하고 부정적인 시각을 가지고 있었던 정황이 존재하여, 수습평가에 이를 반영했을 가능성도 의심할 만하다고 판단하였음.
- 결론: 근로자의 주장은 받아들일 수 없음.
- 명확하고 객관적인 수습평가 기준 존재 주장에 대한 판단:
- 근로자는 명확하고 객관적인 기준에 따라 평가했으며, 다른 직원들과 동일한 기준을 적용했다고 주장하였음.
- 법원은 근로계약서에 '근로자가 따로 정하는 바에 따른다'고 정하였으나, '근로자가 따로 정한 평가기준'이 존재한다는 증거가 없다고 판단하였음.
- '채용기준이 수습평가 기준으로 활용되었다'는 증언은 오히려 별도의 수습평가 기준이 마련되지 않았음을 뒷받침한다고 보았음.
- 원고 회사에 수습근로자의 본채용 여부 결정에 관한 내부 규정이 없었고, 참가인 이전에 본채용을 거절한 적이 없으므로, '근로자가 종전에 시용근로자에 대한 본채용을 거부하면서 원용한 내부 규정이나 관행'은 존재할 수 없다고 판단하였음.
- 또한, 평가 기준이나 방법이 다른 직원과 동일했더라도, E의 수습평가가 실제 존재하는 사실관계에 기초한 것이어야 하는데, 그러한 사실관계가 존재한다고 보기 어렵다고 재차 강조하였음.
- 결론: 근로자의 주장은 받아들일 수 없음.
- 지역본부와의 논의에 따른 해지 통보 정당성 주장에 대한 판단:
- 근로자는 지역본부 상급자들과의 논의를 거쳐 해지 통보가 이루어졌으므로 정당하다고 주장하였음
- 특히, 계약서 검토 소홀 주장에 대해서는, 해당 배상 조항이 원고 회사가 계속 사용해 온 조항이며, 참가인이 법률적 검토를 소홀히 하거나 능력 부족을 드러냈다고 보기 어렵다고 판단하였음.
- 근무 태도 불량 주장에 대해서는, 상급자의 피드백이 구체적으로 특정되지 않고, 이를 뒷받침할 자료도 없으며, E도 구체적으로 특정하지 못했다고 판단하였음.
- 결론: 원고의 주장은 받아들일 수 없음.
- E의 수습평가표 정당성 주장에 대한 판단:
- 원고는 E이 직상급자로서 근거리에서 평가한 인사평가이므로 그 정당성을 배척해서는 안 된다고 주장하였음.
- 법원은 수습평가가 실제 존재하는 사실관계에 기초한 것이어야 한다고 보았음.
- 그러나 E이 작성한 수습평가 결과표에 기재된 사유에 해당하는 사실관계가 실제 존재하였다고 보기 어렵다고 판단하였음.
- 또한, 참가인보다 5개월 먼저 입사한 비법조인인 E이 참가인의 업무수행 능력과 성과를 온전히 파악하고 평가하는 데 한계가 있었을 것으로 보았음.
- E이 참가인의 채용을 반대하고 부정적인 시각을 가지고 있었던 정황이 존재하여, 수습평가에 이를 반영했을 가능성도 의심할 만하다고 판단하였음.
- 결론: 원고의 주장은 받아들일 수 없음.
- 명확하고 객관적인 수습평가 기준 존재 주장에 대한 판단:
- 원고는 명확하고 객관적인 기준에 따라 평가했으며, 다른 직원들과 동일한 기준을 적용했다고 주장하였음.
- 법원은 근로계약서에 '원고가 따로 정하는 바에 따른다'고 정하였으나, '원고가 따로 정한 평가기준'이 존재한다는 증거가 없다고 판단하였음.
- '채용기준이 수습평가 기준으로 활용되었다'는 증언은 오히려 별도의 수습평가 기준이 마련되지 않았음을 뒷받침한다고 보았음.
- 원고 회사에 수습근로자의 본채용 여부 결정에 관한 내부 규정이 없었고, 참가인 이전에 본채용을 거절한 적이 없으므로, '원고가 종전에 시용근로자에 대한 본채용을 거부하면서 원용한 내부 규정이나 관행'은 존재할 수 없다고 판단하였음.
- 또한, 평가 기준이나 방법이 다른 직원과 동일했더라도, E의 수습평가가 실제 존재하는 사실관계에 기초한 것이어야 하는데, 그러한 사실관계가 존재한다고 보기 어렵다고 재차 강조하였음.
- 결론: 원고의 주장은 받아들일 수 없음.
- 지역본부와의 논의에 따른 해지 통보 정당성 주장에 대한 판단:
- 원고는 지역본부 상급자들과의 논의를 거쳐 해지 통보가 이루어졌으므로 정당하다고 주장하였음.
- 법원은 E이 G 및 H와 이메일을 주고받거나 원격 미팅을 한 사실은 인정되나, 그것이 참가인에 대한 수습평가와 관련된 것인지 알 수 있는 증거가 없다고 판단하였음.
- 오히려 수습평가 결과표 작성 전 G가 참가인에게 "당신이 어떤 것을 잘못했다는 말을 들은 적 없습니다"라고 답한 사실이 인정되어, 지역본부 논의의 객관성에 의문을 제기하였음.
- G와 L의 진술서 내용이 사실이라 하더라도, 수습평가 결과표는 E이 작성한 것이고, 그 사실관계의 진위 여부는 여전히 검증되지 않았다고 판단하였음.
- 결론: 참가인에 대한 수습평가 결과표에 기재된 사유에 해당하는 사실관계 자체가 존재한다고 보기 어려운 이상, 지역본부와의 논의를 거쳤다는 사정만으로는 해지 통보가 정당화된다고 보기 어렵다고 판단하였음.
검토
- 본 판결은 시용 근로자에 대한 본채용 거부의 정당성을 판단함에 있어, 사용자의 해약권 행사가 보통의 해고보다는 넓게 인정되더라도 객관적이고 합리적인 이유가 존재하며 사회통념상 상당해야 한다는 기존 법리를 재확인함.
- 특히, 직상급자의 주관적인 평가만으로는 본채용 거부의 정당성을 인정하기 어렵고, 평가 내용이 실제 존재하는 객관적인 사실관계에 기초해야 함을 명확히 함.
- 또한, 평가 기준의 부재, 기존 관행과의 불일치, 평가자의 주관적이고 부정적인 시각 개입 가능성 등 여러 정황을 종합적으로 고려하여 본채용 거부의 부당성을 인정하였음.
- 이는 시용 근로자에 대한 본채용 거부 시 사용자가 객관적인 증거와 합리적인 평가 기준을 갖추고, 평가 과정의 투명성과 공정성을 확보해야 함을 시사함.
- 단순히 상급자의 주관적 판단이나 내부 논의만으로는 본채용 거부의 정당성을 확보하기 어렵다는 점을 강조한 판결로, 시용 근로자 채용 및 평가 과정에 대한 기업의 주의를 요함.