수원지방법원 안산지원 2019. 7. 26. 선고 2015가단28593 판결 체불임금등

014. 9. 15. 원고를 인천 본사 인사총무팀 소속으로 복직시켰고, 중앙노동위원회도 2014. 11. 12. 피고의 재심신청을 기각 함. 피고는 2016. 4. 14. 원고가 허위사실에 근거하여 대표이사를 고소했다는 이유로 정직 60일 징계처분을 하였고, 2016. 4. 20. 재심 후 다시 정직 60일 처분 함. 원고는 2016. 5. 20. 인천지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 2016. 7. 11. 인천지방노동위원회는 징계시효 도과 및 징계사유 부존재를 이유로 부당정직 판정을 내 림. 중앙노동위원회도 2016. 11. 10. 피고의 재심신청을 기각 함. 원고는 2011. 3.경 피고와 연봉계약을 체결하였으며, 취업규칙에는 급여를 기본급과 여러 수당으로 구분하고 시간급 개념을 출발점으로 하여 산정하도록 규정되어 있 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 포괄임금 약정의 유효성 및 미지급 임금 청구 쟁점: 원고와 피고 간의 연봉계약에 포함된 포괄임금 약정이 유효한지 여부 및 미지급 연장근로수당, 휴일근로수당, 당직 관련 임금 청구의 타당 성. 법리: 근로기준법상 법정수당은 근로시간 산정을 전제로 지급함이 원칙 임. 예외적으로 근로시간 산정이 어려운 감시·단속적 근로 등 특수한 경우에 한해 포괄임금제가 유효할 수 있 음. 근로시간 산정이 어려운 경우가 아니라면, 포괄임금제는 근로기준법상 근로시간 규정을 위반하는 한 허용될 수 없 판정 요지 부당해고 및 정직 처분으로 인한 미지급 임금 및 손해배상 청구 사건 결과 요약 회사는 근로자에게 미지급 임금 16,533,089원 및 지연손해금을 지급하고, 근로자의 나머지 청구는 기각 함. 사실관계 회사는 자동차부품 제조 판매업을 영위하는 회사이며, 근로자는 2009. 7. 23. 회사에 입사하여 관리직 근로자로 근무 함. 회사는 2014. 4. 18. 근로자를 무단결근, 무단 근무지이탈, 허위보고, 업무지시 불이행 등을 이유로 징계해고하였고, 징계재심 후 2014. 4. 30. 다시 징계해고 함. 근로자는 2014. 5. 30. 경기지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 2014. 7. 28. 경기지방노동위원회는 징계사유 중 일부만 인정되고 징계양정이 과하다는 이유로 부당해고 판정을 내리고 원직 복직을 명 함. 회사는 2014. 9. 15. 근로자를 인천 본사 인사총무팀 소속으로 복직시켰고, 중앙노동위원회도 2014. 11. 12. 회사의 재심신청을 기각 함. 회사는 2016. 4. 14. 근로자가 허위사실에 근거하여 대표이사를 고소했다는 이유로 정직 60일 징계처분을 하였고, 2016. 4. 20. 재심 후 다시 정직 60일 처분 함. 근로자는 2016. 5. 20. 인천지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 2016. 7. 11. 인천지방노동위원회는 징계시효 도과 및 징계사유 부존재를 이유로 부당정직 판정을 내 림. 중앙노동위원회도 2016. 11. 10. 회사의 재심신청을 기각 함. 근로자는 2011. 3.경 피고와 연봉계약을 체결하였으며, 취업규칙에는 급여를 기본급과 여러 수당으로 구분하고 시간급 개념을 출발점으로 하여 산정하도록 규정되어 있 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 포괄임금 약정의 유효성 및 미지급 임금 청구 쟁점: 원고와 피고 간의 연봉계약에 포함된 포괄임금 약정이 유효한지 여부 및 미지급 연장근로수당, 휴일근로수당, 당직 관련 임금 청구의 타당 성. 법리: 근로기준법상 법정수당은 근로시간 산정을 전제로 지급함이 원칙 임. 예외적으로 근로시간 산정이 어려운 감시·단속적 근로 등 특수한 경우에 한해 포괄임금제가 유효할 수 있 음. 근로시간 산정이 어려운 경우가 아니라면, 포괄임금제는 근로기준법상 근로시간 규정을 위반하는 한 허용될 수 없 음. 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당이 근로기준법 기준에 미달할 경우, 해당 포괄임금 약정 부분은 근로자에게 불이익하여 무효이며, 사용자는 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있 음. 대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 등 참 조. 판단: 근로자의 근로 형태와 업무는 근로시간 예측 또는 측정이 어렵지 않고, 감시·단속적 성격의 근로도 아 님. 근로자의 업무가 기준 근로시간 초과근로 및 휴일근로가 당연히 예상되는 경우라고 보이지 않 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 수원지방법원 안산지원 사건번호 2015가단28593 판정일 2019.07.26 판정결과 partial 사건유형 민사 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 음. 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당이 근로기준법 기준에 미달할 경우, 해당 포괄임금 약정 부분은 근로자에게 불이익하여 무효이며, 사용자는 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있 음. 대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 등 참 조. 판단: 원고의 근로 형태와 업무는 근로시간 예측 또는 측정이 어렵지 않고, 감시·단속적 성격의 근로도 아 님. 원고의 업무가 기준 근로시간 초과근로 및 휴일근로가 당연히 예상되는 경우라고 보이지 않 음. 취업규칙상 급여를 기본급과 여러 수당으로 구분하고 시간급 개념을 출발점으로 산정하고 있 음. 따라서 원고의 근로시간 산정이 어려운 경우에 해당하지 않으므로, 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당이 근로기준법 기준에 미달하는 경우 해당 포괄임금 약정 부분은 무효이며, 피고는 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있 음. 상여금의 통상임금 해당 여부 쟁점: 피고가 지급한 상여금이 통상임금의 요건인 '고정성'을 갖추어 통상임금에 해당하는지 여 부. 법리: 통상임금은 근로자가 소정근로의 대가로 정기적·일률적·고정적으로 지급받는 임금을 말 함. 고정적인 임금은 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건 충족 여부와 관계없이 당연하고 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금 임. 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해진 임금은 고정성을 결여한 것으로 보아야 함. 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참 조. 어떠한 임금이 통상임금으로서의 성격을 가지는지는 근로계약, 단체협약, 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하며, 명시적 규정이 없거나 불분명한 경우 객관적 사정을 종합적으로 고려 함. 대법원 2014. 2. 13. 선고 2012다29281 판결 등 참 조. 판단: 2014년 개정 전 취업규칙상 상여금 지급일 또는 기준일 전 퇴직자에 대한 규정이 없 음. 피고는 과거 설 상여금 지급 시 지급일 기준 재직자에게만 지급 함. 피고는 퇴직한 근로자들에게 상여금을 일할 계산하여 지급하지 않았으며, 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 사람에게만 지급하는 관행이 확립된 것으로 보 임. 취업규칙상 '상여금 지급일 이전에 입사, 휴직하는 자의 상여금은 일할 계산한다'는 규정이 있으나, 이는 재직요건이 부가되어 고정성이 결여되었다는 인정을 뒤집기에 부족 함. 따라서 피고가 연 6회 지급한 상여금은 통상임금의 요건인 '고정성'을 결여하여 통상임금에 해당하지 않 음. 당직근무수당 청구 쟁점: 원고의 당직근무가 통상의 근로에 준하여 시간외근로수당이 지급되어야 하는지 여 부. 법리: 숙·일직은 정기적 순찰, 전화·문서 수수, 비상사태 대비 등으로 노동의 밀도가 낮고 감시·단속적 노동인 경우가 대부분이므로, 정상근무에 준하는 임금이나 가산임금을 지급할 필요가 없 음. 다만, 실제 당직근무 중 본래 업무가 연장되었거나 그 내용과 질이 통상의 근로와 마찬가지로 평가될 수 있는 경우 가산임금이 지급되어야 함. 대법원 1995. 1. 20. 선고 93다46254 판결 등 참 조. 판단: 원고가 제출한 증거만으로는 원고의 당직근무가 본래 업무의 연장선이거나 그 내용과 질이 본래 업무와 마찬가지로 평가될 만한 정도에 이르렀다는 사실을 인정하기 부족 함. 따라서 원고의 당직근무수당 청구는 이유 없 음. 휴일 연장근로수당의 중복 가산 여부 쟁점: 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금이 중복하여 지급될 수 있는지 여 부. 법리: 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전)상 휴일근로시간은 1주간 기준근로시간 및 1주간 연장근로시간에 포함되지 않 음. 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금은 중복하여 지급될 수 없 음. 대법원 2018. 6. 21. 선고 2011다112391 전원합의체 판결 참 조. 판단: 원고의 휴일 연장근로시간에 대한 추가 수당 주장(연장근로에 대한 추가 가산)은 이유 없 음. 시간외근로수당 재산정 및 소멸시효 쟁점: 시간급 통상임금 산정 기준시간 수 결정 및 임금채권 소멸시효 적용 여 부. 법리: 월의 통상임금 산정 기준시간 수는 '주의 통상임금 산정 기준시간 수'에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 임. '주의 통상임금 산정 기준시간 수'는 주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간 임. 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제3호, 제4 호. 임금채권의 소멸시효는 3년 임. 근로기준법 제49 조. 판단: 피고는 2006. 4. 5. 노사협의회에서 토요일을 유급휴일로 하기 합의하였고, 취업규칙에도 월급제 일할 계산 시 월 30일, 시급 산정 시 통상월급을 240시간으로 나누도록 규정 함. 피고는 관리직 직원에게 급여 지급 시 토요일을 유급휴일로 보고 월 소정근로시간을 240시간으로 산정 함. 따라서 '주의 통상임금 산정 기준시간 수'는 주 소정근로시간 40시간, 주휴일 근로간주시간 8시간, 토요일 근로간주시간 8시간을 합산한 56시간이 되고, '월의 통상임금 산정 기준시간 수'는 243.33시간이 되나, 피고가 근로자들에게 유리하게 240시간을 적용하였으므로 240시간으로 봄이 타당 함. 원고의 임금채권 중 2012. 8.까지의 미지급 임금채권은 이 사건 소 제기일(2015. 10. 8.)로부터 3년 이전에 지급기일이 도래하였으므로 시효로 소멸 함. 피고는 원고에게 미지급 연장·야간·휴일근로수당 합계 3,893,089원 및 지연손해금을 지급할 의무가 있 음. 부당 징계처분으로 인한 손해배상 청구 쟁점: 부당 징계해고 및 정직 처분으로 인한 원고의 손해배상 청구의 타당 성. 법리: 부당한 징계처분은 불법행위에 해당하므로, 사용자는 징계처분으로 인해 근로자가 입은 손해를 배상할 의무가 있 음. 징계권 행사가 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 한하여 정신적 고통에 대한 위자료를 인정할 수 있 음. 대법원 1993. 10. 12. 선고 92다43586 판결 등 참 조. 판단: 이 사건 징계해고 및 정직처분은 부당한 징계처분에 해당하므로, 피고는 위 징계처분으로 인해 원고가 입은 손해를 배상할 의무가 있 음. 원고가 징계해고 및 정직처분의 효력을 다투기 위해 지출한 노무사 비용 등 합계 12,640,000원을 피고가 배상할 의무가 있 음. 원고가 제출한 증거만으로는 피고의 징계권 행사가 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 해당한다고 보이지 않으므로, 정신적 고통에 대한 위자료 청구는 이유 없 음. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제15조 (이 법 위반의 근로계약) 이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한 다. 제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른 다. 근로기준법 제49조 (임금채권의 소멸시효) 이 법에 따른 임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한 다. 근로기준법 시행령 제6조 (통상임금의 범위) ② 법 제6조제1항에 따른 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 때 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액 음. 취업규칙상 급여를 기본급과 여러 수당으로 구분하고 시간급 개념을 출발점으로 산정하고 있 음. 따라서 근로자의 근로시간 산정이 어려운 경우에 해당하지 않으므로, 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당이 근로기준법 기준에 미달하는 경우 해당 포괄임금 약정 부분은 무효이며, 회사는 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있 음. 상여금의 통상임금 해당 여부 쟁점: 회사가 지급한 상여금이 통상임금의 요건인 '고정성'을 갖추어 통상임금에 해당하는지 여 부. 법리: 통상임금은 근로자가 소정근로의 대가로 정기적·일률적·고정적으로 지급받는 임금을 말 함. 고정적인 임금은 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건 충족 여부와 관계없이 당연하고 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금 임. 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해진 임금은 고정성을 결여한 것으로 보아야 함. 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참 조. 어떠한 임금이 통상임금으로서의 성격을 가지는지는 근 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27