춘천지방법원 원주지원 2022. 10. 6. 선고 2022가합56 판결 해고무효확인및임금

관련 판례 및 법령

- 대법원 2014. 5. 16. 선고 2011다98006 판결

- 대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결

- 대법원 2015. 5. 28. 선고 2011다53638 판결

- 민법 제660조 (기간의 약정없는 고용의 해지통고)

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① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.

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② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.

- 민법 제661조 (기간의 약정있는 고용의 해지)

- 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.

- 근로기준법 제

- 판단: 원고와 피고 사이의 근로계약은 기간의 정함이 없는 근로계약으로 봄이 타당함. 이 사건 근로계약서 제4조의 연봉계약기간은 고용기간을 한정하는 내용으로 볼 수 없음. 따라서 피고는 민법 제660조 제1항에 따라 사유를 불문하고 언제든지 원고에게 근로계약 해지를 통고할 수 있으므로, 이 사건 해고는 유효함.

- 판단: 이 사건 근로계약서 제6조의 "본 계약서에서 정하지 아니한 사항은 취업규칙 등 제규정과 근로기준법 등 노동관계법령에 따른다"는 조항은 해고사유를 구체적으로 열거한 해고사유에 관한 별도의 특약으로 보기 어려우며, 상용구로서 부동문자로 인쇄된 조항에 불과하므로, 해고에 관하여 근로기준법 규정을 적용하기로 하는 특약이 체결되었다고 보기 어려움.

- 판단: 해고예고 여부나 해고예고수당 지급 여부는 해고의 사법상 효력에 영향을 미치지 않으므로, 피고가 원고에게 해고예고를 하지 않은 사정만으로는 이 사건 해고가 무효라고 볼 수 없음.

- 판단: 이 사건 해고는 원고의 연령을 이유로 한 것이 아니라 피고의 경영상의 이유에 의한 것이었고, 피고에 정년 규정이 없을 뿐만 아니라 이 사건 근로계약에 따르더라도 원고와 피고 사이에 원고의 정년에 관하여 약정한 바 없으므로, '고용상 연령차별금지 및 고용자고용촉진에 관한 법률' 위반 주장도 이유 없음.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2014. 5. 16. 선고 2011다98006 판결

- 대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결

- 대법원 2015. 5. 28. 선고 2011다53638 판결

- 민법 제660조 (기간의 약정없는 고용의 해지통고)

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① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.

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② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.

- 민법 제661조 (기간의 약정있는 고용의 해지)

- 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.

- 근로기준법 제11조 (적용 범위)

- ① 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인에게는 적용하지 아니한다.

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② 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다.

- 근로기준법 제23조 (해고 등의 제한)

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① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)을 하지 못한다.

- 근로기준법 제24조 (경영상 이유에 의한 해고의 제한)

- 근로기준법 시행령 제7조 (적용범위)

- 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제4조의4 (연령차별의 금지)

- 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조 (정년)

임금 청구에 관한 판단 (해고예고수당)

- 법리: 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에도 근로기준법 제26조(해고 예고)가 적용됨. 따라서 사용자가 근로자를 해고하면서 30일 전에 그 예고를 하지 아니하였을 때에는 근로자에게 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 함.

- 판단: 이 사건 해고는 무효로 볼 수 없으므로, 해고 다음날부터 복직일까지의 임금 상당액 청구는 이유 없음.

- 판단: 피고가 원고에게 해고예고의무를 이행하였다고 볼 만한 자료가 없고, 원고가 피고로부터 매월 4,200,000원의 급여를 받은 사실이 인정되므로, 피고는 원고에게 30일분의 통상임금으로서 4,200,000원을 지급할 의무가 있음.

관련 판례 및 법령

- 근로기준법 제26조 (해고 예고)

- 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

참고사실

- 원고는 2000년경부터 20년이 넘는 기간 동안 계속해서 피고에게 근로를 제공해 왔으나, 피고의 대표이사가 바뀔 때마다 새로 근로계약을 체결한 것으로 보임.

- 이 사건 근로계약서에는 원고의 입사일만 기재되어 있을 뿐 근로계약기간이 명시되어 있지 않음.

검토

- 상시 4명 이하 사업장의 경우 근로기준법상 해고 제한 규정(제23조 제1항)이 적용되지 않아 해고의 정당성 판단에 있어 민법상 고용계약 해지 조항이 적용됨을 명확히 한 사례임.

- 기간의 정함이 없는 근로계약의 경우, 민법 제660조에 따라 사용자는 사유 불문하고 언제든지 해지 통고가 가능하며, 1개월 후 해지 효력이 발생함을 확인함.

- 근로계약서에 근로기준법 준용 조항이 있더라도, 해고사유를 구체적으로 열거한 특약으로 볼 수 없는 일반적인 문구는 해고 제한의 특약으로 인정되지 않음을 보여줌.

- 해고예고수당은 해고의 사법상 효력과는 별개로, 상시 4명 이하 사업장에도 근로기준법 제26조가 적용되어 지급 의무가 있음을 확인함. 이는 근로자의 최소한의 생계 보장을 위한 규정으로 해석됨.