대법원 1995. 4. 25. 선고 94누13053 판결 부당해고구제재심판정취소

94누13053 | 대법원 overturned 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 단체협약상 시말서 제출 횟수를 징계사유로 한 징계해고의 정당성 판단 기준 결과 요약 단체협약상 징계사유와 징계종류 규정이 상충할 경우, 근로자에게 유리하게 해석하여 상충하는 규정 중 무의미한 부분을 배제 함. 시말서 제출 횟수를 징계사유로 한 징계해고의 정당성은 단순히 횟수 충족 여부가 아니라, 비위 사실의 내용, 기업 질서에 미치는 영향, 근로자의 반성 여부 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단 해야 함. 1년 미만 근무 기간 동안 5차례 시말서 제출 제재를 받은 근로자에 대한 징계해고를 징계권 남용으로 본 원심판결을 파기하고, 징계해고가 정당하다고 판단 함. 사실관계 원고는 피고보조참가인 회사(이하 '참가인 회사')에서 근무한 근로자 임. 원고는 1991. 10. 15.부터 1년도 안 된 기간 동안 5차례에 걸쳐 시말서 제출 제재처분을 받았 음. 원고는 매번 시말서 제출을 거부하였 음. 참가인 회사는 단체협약 제24조 제5호에 따라 원고를 징계해고하였 음. 단체협약 제24조 제5호는 "시말서를 연 5회 이상 제출한 때"를 징계사유로 규정 함. 단체협약 제25조는 징계의 종류로 경고, 견책, 감봉, 출근정지 및 징계해고를 규정하며, 견책처분은 "시말서 3회 제출시"에 하도록 규정 함. 원심은 원고의 시말서 제출 사유가 무겁지 않고, 단체협약상 "시말서 3회 제출"이 견책사유로 규정되어 있는 점 등을 들어 이 사건 해고가 징계양정상 재량권 남용 또는 일탈에 해당하여 부당하다고 판단 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 단체협약상 상충하는 징계 규정의 해석 법리 : 단체협약에서 징계사유와 징계 종류에 관한 규정이 상충할 경우, 근로자에게 유리하게 합리적으로 해석해야 함. 이 경우, 상충하는 규정 중 무의미한 부분을 배제하여 해석 함. 법원의 판단 : 단체협약 제24조 제5호의 "시말서를 연 5회 이상 제출한 때"를 징계사유로 규정하면서, 제25조에서 견책처분을 "시말서 3회 제출시"에 하도록 규정한 것은 서로 상충 함. 따라서 "시말서 3회 제출시"라는 기재는 무의미한 것으로 보아야 판정 요지 단체협약상 시말서 제출 횟수를 징계사유로 한 징계해고의 정당성 판단 기준 결과 요약 단체협약상 징계사유와 징계종류 규정이 상충할 경우, 근로자에게 유리하게 해석하여 상충하는 규정 중 무의미한 부분을 배제 함. 시말서 제출 횟수를 징계사유로 한 징계해고의 정당성은 단순히 횟수 충족 여부가 아니라, 비위 사실의 내용, 기업 질서에 미치는 영향, 근로자의 반성 여부 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 함. 1년 미만 근무 기간 동안 5차례 시말서 제출 제재를 받은 근로자에 대한 징계해고를 징계권 남용으로 본 원심판결을 파기하고, 징계해고가 정당하다고 판단 함. 사실관계 근로자는 피고보조참가인 회사(이하 '참가인 회사')에서 근무한 근로자 임. 근로자는 1991. 10. 15.부터 1년도 안 된 기간 동안 5차례에 걸쳐 시말서 제출 제재처분을 받았 음. 근로자는 매번 시말서 제출을 거부하였 음. 참가인 회사는 단체협약 제24조 제5호에 따라 근로자를 징계해고하였 음. 단체협약 제24조 제5호는 "시말서를 연 5회 이상 제출한 때"를 징계사유로 규정 함. 단체협약 제25조는 징계의 종류로 경고, 견책, 감봉, 출근정지 및 징계해고를 규정하며, 견책처분은 "시말서 3회 제출시"에 하도록 규정 함. 원심은 근로자의 시말서 제출 사유가 무겁지 않고, 단체협약상 "시말서 3회 제출"이 견책사유로 규정되어 있는 점 등을 들어 해당 해고가 징계양정상 재량권 남용 또는 일탈에 해당하여 부당하다고 판단 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 단체협약상 상충하는 징계 규정의 해석 법리: 단체협약에서 징계사유와 징계 종류에 관한 규정이 상충할 경우, 근로자에게 유리하게 합리적으로 해석해야 함. 이 경우, 상충하는 규정 중 무의미한 부분을 배제하여 해석 함. 법원의 판단: 단체협약 제24조 제5호의 "시말서를 연 5회 이상 제출한 때"를 징계사유로 규정하면서, 제25조에서 견책처분을 "시말서 3회 제출시"에 하도록 규정한 것은 서로 상충 함. 따라서 "시말서 3회 제출시"라는 기재는 무의미한 것으로 보아야 함. 원심이 "시말서 3회 제출시"가 견책사유로만 규정되어 있다고 보고 해고의 정당성을 판단한 것은 잘못 임. 시말서 제출 횟수를 징계사유로 한 징계해고의 정당성 판단 기준 법리: 단체협약 소정의 징계사유인 "시말서를 연 5회 이상 제출한 때"를 이유로 한 징계해고의 정당성은 단순히 형식적으로 징계사유에 해당하는지 여부가 아니라, 사회통념상 사용자가 해당 근로자와 근로계약관계를 계속할 수 없는 상태에 이르렀다고 볼 사정이 있는지 여부에 따라 판단해야 함. 이를 판단하기 위해서는 다음 사항들을 종합적으로 고려해야 함. 징계대상자가 시말서 제출 제재처분을 받게 된 경위 처분을 받게 된 비위사실의 구체적인 내용과 정도 이로 인해 기업의 위계질서가 문란해질 위험성 등 기업 질서에 미칠 영향 징계대상자가 제재처분에 따라 시말서를 제출하는 등으로 자신의 비위사실에 대하여 반성하고 있는지 여부 원문 보기 유사 판정례 서울지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.28 중앙노동위원회 upheld ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 대법원 사건번호 94누13053 판정일 1995.04.25 판정결과 overturned 사건유형 행정 분류 수습해고 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 함. 원심이 "시말서 3회 제출시"가 견책사유로만 규정되어 있다고 보고 해고의 정당성을 판단한 것은 잘못 임. 시말서 제출 횟수를 징계사유로 한 징계해고의 정당성 판단 기준 법리 : 단체협약 소정의 징계사유인 "시말서를 연 5회 이상 제출한 때"를 이유로 한 징계해고의 정당성은 단순히 형식적으로 징계사유에 해당하는지 여부가 아니라, 사회통념상 사용자가 해당 근로자와 근로계약관계를 계속할 수 없는 상태에 이르렀다고 볼 사정이 있는지 여부 에 따라 판단해야 함. 이를 판단하기 위해서는 다음 사항들을 종합적으로 고려해야 함. 징계대상자가 시말서 제출 제재처분을 받게 된 경위 처분을 받게 된 비위사실의 구체적인 내용과 정도 이로 인해 기업의 위계질서가 문란해질 위험성 등 기업 질서에 미칠 영향 징계대상자가 제재처분에 따라 시말서를 제출하는 등으로 자신의 비위사실에 대하여 반성하고 있는지 여부 과거의 근무 태도 기업 질서 위반으로 다른 징계처분 등을 받은 전력이 있는지 여부 법원의 판단 : 원고가 1년도 안 된 기간 동안 5차례 시말서 제출 제재처분을 받은 경위와 비위사실의 구체적인 내용(상사의 정당한 업무명령 불복종 등)을 볼 때, 그 정도가 결코 가볍지 않 음. 이러한 행태를 방치하면 기업 내 위계질서가 크게 문란해질 위험성이 있 음. 원고가 시말서를 한 번도 제출하지 않아 자신의 비위사실에 대해 반성하지 않고, 오히려 회사의 징계권 행사를 부정하는 태도를 보 임. 원고는 과거에도 불법 쟁의행위로 각서를 제출한 전력이 있 음. 이러한 여러 사정을 종합하면, 원고에게는 사회통념상 근로계약관계를 계속할 수 없는 책임 있는 사유가 있다고 보이므로, 참가인 회사의 원고에 대한 징계해고는 근로기준법 제27조 소정의 정당한 이유가 있 음. 원심이 이 사건 해고를 부당하다고 판단한 것은 사실을 오인하고 근로기준법 제27조 소정의 정당한 이유에 관한 법리를 오해한 것 임. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제27조 (해고의 제한) 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한 다. 검토 본 판결은 단체협약상 징계 규정이 상충할 경우, 근로자에게 유리하게 해석 하되, 상충하는 규정 중 무의미한 부분을 배제 하는 해석 원칙을 제시 함. 이는 단체협약 해석의 합리성을 강조하는 중요한 지침이 됨. 또한, 시말서 제출 횟수와 같은 형식적인 징계사유 충족 여부만을 기준으로 징계해고의 정당성을 판단하는 것이 아니라, 비위 사실의 실질적인 내용, 기업 질서에 미치는 영향, 근로자의 반성 여부 등 종합적인 사정을 고려 해야 함을 명확히 함. 이는 징계권 남용 여부를 판단하는 데 있어 실질적인 판단 기준 을 제시하여, 사용자의 징계권 행사와 근로자의 권리 보호 사이의 균형을 도모 함. 특히, 근로자의 반성 여부와 과거 근무 태도 및 징계 전력 이 징계해고의 정당성 판단에 중요한 요소로 작용할 수 있음을 보여 줌. 이는 근로자가 징계 사유 발생 시 성실한 태도로 임하는 것이 중요함을 시사함. 과거의 근무 태도 기업 질서 위반으로 다른 징계처분 등을 받은 전력이 있는지 여부 법원의 판단: 근로자가 1년도 안 된 기간 동안 5차례 시말서 제출 제재처분을 받은 경위와 비위사실의 구체적인 내용(상사의 정당한 업무명령 불복종 등)을 볼 때, 그 정도가 결코 가볍지 않 음. 이러한 행태를 방치하면 기업 내 위계질서가 크게 문란해질 위험성이 있 음. 근로자가 시말서를 한 번도 제출하지 않아 자신의 비위사실에 대해 반성하지 않고, 오히려 회사의 징계권 행사를 부정하는 태도를 보 임. 근로자는 과거에도 불법 쟁의행위로 각서를 제출한 전력이 있 음. 이러한 여러 사정을 종합하면, 근로자에게는 사회통념상 근로계약관계를 계속할 수 없는 책임 있는 사유가 있다고 보이므로, 참가인 회사의 근로자에 대한 징계해고는 근로기준법 제27조 소정의 정당한 이유가 있 음. ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.19