서울남부지방법원 2015. 10. 2. 선고 2014가합111451 판결 해고무효확인

펀드매니저 C의 입사에 중요한 역할을 했다고 주장하나, C은 지인을 통해 여러 투자자문 회사를 소개받던 중 피고에 입사한 것으로 보여 원고의 역할이 중요하다고 보기 어려움.) 투자설명회 자료 준비 및 프리젠테이션은 대부분 C이 담당했고, 원고는 별다른 역할을 하지 않 음. 오히려 원고는 C에게 새로운 투자자문 회사를 설립하여 공동 운영하자고 제의하는 등 투자 유치보다 피고의 유능한 직원을 빼돌려 동종 영업을 하는 데 관심을 보 임. 피고가 자본잠식 상태였으나 원고도 이를 알고 입사했으며, 원고의 투자금 유치 실적 저조가 피고의 증자 미실시 때문이라고 보기도 어려 움. 위 사정들을 종합할 때, 원고는 입사 후 상당 기간 업무성과가 저조했고 단기간에 개선될 여지도 없었다고 인정할 수 있으며, 이는 이 사건 고용계약서 제7조 제2항의 해고사유에 해당함. 따라서 이 사건 해고처분은 정당한 해고사유가 존재함. 미지급 임금 청구에 관한 판단 법원의 판단 : 이 사건 해고처분이 유효하므로, 해고가 무효임을 전제로 한 원고의 미지급 임금 청구는 이유 없 음. 예비적 청구원인(위임계약 해지에 따른 손해배상)에 관한 판단 법원의 판단 : 원고가 피고의 근로자에 해당함은 앞서 판단한 바와 같으므로, 원고가 수임인의 지위에 있다는 전제에 선 예비적 청구는 이유 없 음. (설령 위임계약으로 본다 하더라도, 피고가 위임계약을 해지함에는 앞서 본 바와 같이 정당한 이유가 존재함.) 검토 본 판결은 근로기준법상 근로자성 판단에 있어 계약의 형식보다는 실질적인 종속 관계를 중시하는 대법원 판례의 입장을 재확인 함. 특히 고액 연봉과 부사장 직책에도 불구하고 업무 지휘·감독, 근무평정 대상 여부, 임원 여부 등을 종합적으로 고려하여 근로자성을 인정한 점이 주목할 만 함. 해고의 절차적 정당성 판단에서는 근로기준법 제35조 제3호에 따라 6개월 미만 근로자에 대한 해고 예고 의무 면제를 명확히 하였으며, 해고 예고 위반이 곧바로 해고의 무효를 의미하지 않는다는 기존 판례의 태도를 따 름. 해고의 실체적 정당성 판단에서는 고액 연봉을 받는 고위직 근로자의 경우, 그 직책에 상응하는 업무 성과 달성 여부가 해고의 중요한 사유가 될 수 있음을 보여 줌. 특히 단순히 성과 부진을 넘어, 회사의 이익에 반하는 행위(유능한 직원 빼돌리기 시도)까지 해고 사유로 고려된 점은 고위직 근로자의 높은 직업윤리와 충실 의무를 강조하는 것으로 해석될 수 있 음. 본 판결은 고위직 근로자의 해고 시 근로자성 판단, 해고 절차, 해고 사유의 정당성 판단에 대한 실무적 지침을 제공하며, 특히 성과 부진과 불성실한 태도가 복합적으로 작용할 경우 해고의 정당성이 인정될 수 있음을 시사함. 그러나 근로자는 해당 해고처분 당시 근무기간이 약 4개월에 불과하여 근로기준법 제35조 제3호에 따라 해고 예고가 적용되지 않는 자에 해당 함. 설령 해고 예고를 하지 않았더라도, 해고예고수당 지급 문제와 별개로 해고처분 자체가 무효가 된다고 볼 수 없으므로, 절차상 하자는 존재하지 않 음. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제26조 근로기준법 제35조 제3호 대법원 1993. 11. 9. 선고 93다7464 판결 해고사유의 존부 법리: 이 사건 고용계약서 제7조 제2항은 '근로자의 업무성과 또는 업무평가가 미흡하거나 현저하게 저조하다고 판단되는 경우'를, 제8항은 '회사의 사정에 의하여 담당직무가 소멸되거나 기타의 사유로 계속 고용이 불가피한 경우'를 해고사유로 규정 함. 법원의 판단: 회사는 투자자문업 및 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27