서울행정법원 2025. 2. 13. 선고 2023구합85970 판결 부당해고구제재심판정취소

2023구합85970 | 서울행정법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 직장 내 괴롭힘 피해자의 장기 무단결근에 따른 해고의 정당성 결과 요약 원고의 해고가 근로기준법 제23조 제2항을 위반하지 않았고, 징계사유가 인정되며 재량권 일탈·남용에 해당하지 않아 정당하다고 판단하여 원고의 청구를 기각 함. 사실관계 원고는 2000. 3. 27. 참가인에 입사하여 글로벌협력처 부장으로 근무 함. 원고는 상사인 D의 직장 내 괴롭힘 및 성희롱으로 적응장애가 발병하여 2021. 4. 21.부터 2022. 7. 31.까지 요양급여를 받고 휴직 함. 원고는 2022. 8. 1.부터 2022. 9. 29.까지 60일의 질병휴가를 부여받 음. 원고는 2022. 9. 23. 질병휴가 연장을 신청했으나, 참가인은 이를 반려하고 2022. 9. 30. 정상 출근을 지시 함. 원고는 2022. 9. 30. 무급휴직을 신청했으나, 참가인은 이를 반려하고 즉시 업무 복귀를 지시 함. 원고는 2022. 9. 30.부터 2023. 3. 23.까지 참가인에 출근하지 않았고, 참가인은 이 기간 동안 11차례에 걸쳐 출근 독려 공문을 보 냄. 참가인은 2023. 3. 23. 인사위원회를 개최하여 원고에 대한 해임을 의결하고, 2023. 3. 27. 해고를 통지 함. 서울지방고용노동청은 D의 직장 내 괴롭힘 및 성희롱을 인정하여 참가인에게 개선지도 및 시정지시를 하였고, 참가인은 D에게 경고 처분을 함. 법원은 D의 직장 내 괴롭힘 및 성희롱을 인정하여 D과 참가인에게 원고에게 위자료 700만 원을 지급하라는 판결을 선고 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로기준법 제23조 제2항 위반 여부 법리 : 근로기준법 제23조 제2항은 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고할 수 없다고 규정 함. 요양을 위한 휴업 필요성은 업무상 부상 등의 정도, 치료 과정, 업무 내용, 근로자의 용태 등 객관적 사정을 종합하여 판단해야 함. 판단 : 원고가 질병휴가 종료 후에도 통원 치료를 받았으나, 입원 치료나 휴업이 필요할 정도로 노동력이 상실되었다고 보기 어려 움. 2023. 3. 13.자 진단서에도 지속적인 치료 관찰이 필요하다는 소견만 있을 뿐, 근로 제공이 어렵다는 내용은 없 음. 장해등급 14급 10호는 노동능력이 있는 경우에 판정되는 등급이고, 합병증 등 예방관리 결정은 치유된 사람을 대상으로 하는 것 판정 요지 판정 결과 근로자의 부당해고 구제 신청이 기각되었습니 다. 법원은 회사의 해고가 정당하다고 판단했습니 다. 핵심 쟁점 직장 내 괴롭힘으로 인한 적응장애 치료 중이던 근로자가 질병휴가 종료 후 출근을 거부하고 6개월간 무단결근한 경우, 회사가 한 해고의 정당성이 문제였습니 다. 판정 근거 법원은 근로자가 회사의 출근 지시를 거절하고 무급휴직 신청도 반려된 후 약 6개월간 정당한 사유 없이 무단결근했다고 판단했습니 다. 비록 직장 내 괴롭힘 피해 사실은 인정되었으나, 질병휴가 종료 후 회사가 정상 업무 복귀를 지시한 상황에서 근로자의 장기 무단결근은 징계사유로 충분하며, 해고가 재량권 일탈·남용(과도한 처분)에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 원문 보기 유사 판정례 창원지방법원 dismissed 창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가단121930 판결 손해배상(기) 2026.02.04 창원지방법원 partial 창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가단121930 판결 손해배상(기) 2026.02.04 의정부지방법원 partial 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2023구합85970 판정일 2025.02.13 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 직장내괴롭힘 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 임. 따라서 이 사건 해고 당시 원고에게 요양을 위한 휴업이 필요했다고 보기 어려워 근로기준법 제23조 제2항을 위반하지 않 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2011. 11. 10. 선고 2009다63205 판결 : 해고가 근로기준법 제23조 제2항에서 정한 휴업기간 중의 해고에 해당하는지를 판단하는 데에 참작할 사유가 될 수는 있지만, 법원은 이에 기속됨이 없이 앞서 든 객관적 사정을 기초로 실질적으로 판단하여 해고 당시 요양을 위하여 휴업을 할 필요가 있는지를 결정하여야 한 다. 근로기준법 제23조 제2항 : 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한 다. 산업재해보상보험법 시행규칙 제48조 별표 5 : 장해등급 14급은 노동능력은 있으나 신경계통의 기능 또는 정신기능의 장해에 대한 의학적 소견이 인정되는 경우 등에 인정된 다. 산업재해보상보험법 제77조 : 합병증 등 예방관리 결정은 업무상의 부상 또는 질병이 치유된 사람을 대상으로 한 다. 이 사건 해고의 정당성 여부 (징계사유 존부) 법리 : 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정 됨. 사회통념상 고용관계 계속 불가능 여부는 사용자의 사업 목적, 사업장 여건, 근로자의 지위, 비위행위 동기 및 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단해야 함. 판단 : 원고는 질병휴가 종료 후 출근 지시를 명확히 인지했음에도 2022. 9. 30.부터 2023. 3. 23.까지 출근하지 않아 참가인 취업규칙 제18조의 무계결근에 해당 함. 참가인 취업규칙 제50조 제2호는 '무계결근 계속 5일 이상 또는 월간누계 7일 이상'을 해임사유로 규정하고 있어 징계사유가 인정 됨. 원고의 무급휴직 불승인 위법 또는 권리남용 주장 : 참가인 취업규칙 제41조는 휴직 승인 여부가 참가인의 재량에 속함을 명시 함. 원고의 진단서에도 '치료 관찰이 필요하다'는 소견만 있을 뿐 업무 이행이 곤란하다고 보기 어려 움. 원고를 진단한 의사도 사무직 관리자 직급의 직업기능 상실이 어렵다고 회신 함. 원고의 장기 요양 및 휴가로 인한 업무 공백, 참가인의 소규모 기업 특성 등을 고려할 때 참가인이 무급휴직을 승인하지 않은 것이 위법하거나 권리남용에 해당한다고 볼 수 없 음. 참가인의 직장 내 괴롭힘 및 성희롱 사후 조치 의무 위반 주장 : 피해근로자의 의견 청취 의무 : 근로기준법 제76조의3 제5항 단서와 남녀고용평등법 제14조 제5항 단서는 피해근로자의 의견을 고려하여 조치를 취하라는 의미이지, 징계절차에 출석할 권리까지 부여하는 것은 아 님. 참가인은 D에 대한 징계 전 원고의 의견을 확인했으므로 위반이 아 님. D에 대한 경고 처분 : 참가인은 서울지방고용노동청의 개선지도에 따라 D에 대한 징계절차를 진행하여 견책에 해당하는 징계사유를 인정했으나, 훈장 수여를 감경 사유로 하여 취업규칙에 따라 경고 처분을 한 것이므로 위법하지 않 음. 근무장소 변경 등 적절한 조치 의무 : 근로기준법 제76조의3 제4항과 남녀고용평등법 제14조 제4항은 피해근로자의 요청이 있는 경우 '적절한' 조치를 취할 의무를 규정하며, 반드시 무급휴직을 승인할 의무는 없 음. 참가인은 원고에게 통원치료 보장, 업무 경감, 부서 이동, 업무 분리 등의 조치를 제안하며 출근을 명했으므로 적절한 조치를 취한 것으로 볼 수 있 음. 이를 부당한 업무 복귀 강요나 불리한 처우로 볼 수 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 : 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한 다. 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 : (상동) 근로기준법 제76조의3 제4항 : 사용자는 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한 다. 근로기준법 제76조의3 제5항 단서 : 사용자가 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한 다. 근로기준법 제76조의3 제6항 : 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된 다. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제14조 제4항 : 사용자는 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한 다. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제14조 제5항 단서 : 사용자가 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한 다. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제14조 제6항 : 사용자는 직장 내 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된 다. 재량권 일탈·남용 여부 판단 : 원고는 5개월 이상 장기 무단결근하였고, 이는 참가인 취업규칙의 해임사유를 현저히 초과하여 불법성이 큼. 참가인이 통원치료 보장, 업무 경감, 부서 이동, 업무 분리 등 조치를 제안했음에도 원고는 무급휴직만을 고수하다가 징계절차 개시 후에야 복직원을 제출하는 등 장래 안정적인 근로 제공을 기대하기 어려 움. 따라서 이 사건 해고가 사회통념상 현저히 타당성을 잃어 재량권을 일탈·남용한 것이라고 보기 어려 움. 검토 본 판결은 직장 내 괴롭힘 피해자라 할지라도, 객관적으로 요양이 필요하다고 인정되지 않는 장기 무단결근에 대해서는 해고의 정당성을 인정 한 사례 임. 특히, 근로기준법상 해고 제한 기간의 판단 기준 을 명확히 제시하고, 직장 내 괴롭힘 발생 시 사용자의 조치 의무 범위 를 구체적으로 해석하여, 피해 근로자의 요청이 있더라도 무조건적인 무급휴직 승인 의무는 없으며, 적절한 다른 조치로도 의무를 이행할 수 있음 을 확인 함. 이는 직장 내 괴롭힘 피해 근로자의 보호와 더불어 기업의 정상적인 운영 및 인사권 행사 간의 균형 을 고려한 판단으로 보 임. 피해 근로자는 요양의 필요성을 객관적으로 입증하고, 회사와 적극적으로 소통하여 합리적인 조치를 모색 하는 것이 중요하며, 회사는 직장 내 괴롭힘 발생 시 법령에 따른 적절한 조치를 성실히 이행 해야 함을 시사함. 의정부지방법원 2026. 2. 3. 선고 2024가단110876 판결 손해배상(기) 2026.02.03 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29