서울중앙지방법원 2025. 1. 24. 선고 2023나79427 판결 손해배상(산)

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서울중앙지방법원 제3-2민사부 판결 사건: 2023나79427 손해배상(산) 원고,항소인: A 피고,피항소인: 주식회사 B 제1심판결: 서울중앙지방법원 2023. 12. 5. 선고 2022가소2217603 판결 변론종결: 2024. 12. 13. 판결선고: 2025. 1. 24. [주문] 1. 제1심판결 중 아래에서 지급을 명하는 금액에 해당하는 원고 패소 부분을 취소한다. 피고는 원고에게 10,000,000원 및 이에 대하여 2022. 6. 20.부터 2025. 1. 24.까지는 연 5%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. 2. 원고의 나머지 항소를 기각한다. 3. 소송 총비용 중 55%는 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다. 4. 제1항의 금전 지급 부분은 가집행할 수 있다. [이유] 1. 인정사실 가. 당사자의 지위 피고는 2019. 10.00. 설립되어 상시 약 55명의 근로자를 사용하여 주문형 반도체 설계·제조·판매업 등을 영위하는 법인이고, 원고는 2019. 11. 0. 피고에 입사하여 경영지원 · 마케팅 업무 등을 수행해온 사람이다. 나. 원고에 대한 징계처분 등 1) 1차 징계처분 가) 피고는 2021. 7. 26. 원고에게 다음과 같은 2건의 직무명령 불이행을 사유로 원고를 징계위원회에 회부한다는 내용의 징계회부서를 전달하였다. (비실명처리 과정에서 내용 생략) 나) 피고는 2021. 8. 26. 징계위원회를 개최하여 위 징계사유가 각 직무의 의식적 포기'로서 성실의무 위반에 해당한다는 이유로 피고 사업장의 상벌규정(이하 '상벌 규정'이라 한다) 제13조 제2호 및 [별표 2]에 따라 원고에 대하여 출근정지 5일(무급, 2021. 8. 30.부터 2021. 9. 3.까지)의 징계를 의결하였고, 2021. 8. 27. 원고에게 이를 통보하는 징계처분장을 전달하였다(이하 '제1차 출근정지'라 한다). 2) 2차 징계처분 가) 피고는 2021. 11. 22. 원고에게 다음과 같은 직무 불이행을 사유로 원고를 징계위원회에 회부한다는 내용의 징계회부서를 전달하였다. (비실명처리 과정에서 내용 생략) 나) 피고는 2021. 12. 2. 징계위원회를 개최하여 위 징계사유가 직무명령 불이행으로서 성실의무 위반에 해당한다는 이유로 상벌규정 제13조 제2호 및 [별표 2]에 따라 원고에 대하여 출근정지 5일(무급, 2021. 12. 6.부터 2021. 12. 10.까지)의 징계를 의결하였고, 2021. 12. 3. 원고에게 "원고가 제1차 출근정지를 받은 바 있으나, 그 후로도 반성의 태도가 없이 지속적으로 직무에 불성실한 태도를 보이고 있어, 이러한 상황의 반복이 우려되어 강력한 주의조치로 출근정지 5일(무급)의 징계에 처한다."는 내용의 징계처분장을 전달하였다(이하 '제2차 출근정지'라 하고, 제1차 출근정지와 통틀어 '이 사건 각 출근정지'라 한다). 다. 관련 사건의 경과 1) 노동위원회 구제신청 및 행정소송 가) 원고는 2021. 11. 26. 서울지방노동위원회에 '이 사건 각 출근정지는 부당한 징계'라고 주장하며 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2022. 1. 24. 「1제1 차 출근정지는 그 징계사유가 인정되지 않고, 설령 징계사유가 인정된다고 하더라도 양정이 과도하며, 절차상으로도 상벌규정 제16조를 위반한 하자가 있어 부당하다. 2 제2차 출근정지는 그 징계사유가 인정되지 않아 부당하다.」 는 이유로 참가인의 구제신청을 전부 인용하는 판정을 하였다(E). 나) 피고는 위 초심판정에 불복하여 2022. 3. 4. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2022. 5. 11. 「이 사건 각 출근정지는 징계사유가 모두 인정되지 않고, 설령 징계사유가 인정된다 하더라도 양정이 과도하여 부당하며, 제1차 출 근정지에는 상벌규정 제16조의 징계회부절차를 위반한 절차상 하자가 존재한다.」 는 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(F). 이에 피고는 2022. 5. 12. 위 재심판정에 따라 원고에 대한 1, 2차 각 징계처분을 취소하고, 원고에게 미지급 급여를 지급하였다. 다) 피고는 2022. 6. 22. 중앙노동위원회위원장을 상대로 중앙노동위원회의 위 재심판정의 취소를 구하는 행정소송을 제기하였고(서울행정법원 2022구합70476, 이하 '이 사건 행정소송'이라 한다), 원고는 위 소송에 피고보조참가인으로 참가하였다. 서울행정법원은 2023. 8. 25. 「제1차 출근정지는 징계절차상 하자가 있고 그 징계사유가 인정되지 않으며, 제2차 출근정지 또한 그 징계사유가 존재한다고 보기 어렵다.」 는 이유로 피고의 청구를 기각하는 판결을 선고하였고, 위 판결은 그 무렵 확정되었다. 2) 고용노동청 진정 등 가) 원고는 위 징계처분 등 일련의 과정과 관련하여 2022. 4. 11. 서울지방고용노동청 서울동부지청(이하 '서울지방고용노동청'이라고만 한다)에 피고 소속 G 부장이 직장 내 괴롭힘 행위를 하였다는 이유로 피고 대표 H을 상대로 진정을 제기하였다. 나) 서울지방고용노동청은 2022. 8. 1. 「행위자로 지목된 상급자 중 G 부장이 진정인(= 원고)에게 다른 근로자와 달리 '일일업무 일지를 표로 작성하여 소요 시간에 대해 작성하라'고 한 지시행위(이하 '이 사건 가해행위'라 한다)는 그 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 적정 범위를 넘었고, 이는 진정인에게 우울 장애 진단 등으로 이어지는 정신적 고통을 주어 진정인의 근무환경을 악화시켰다고 보기에 충분하므로, 직장 내 괴롭힘에 해당한다.」 고 인정하였고, 피고에게 근로기준법 준수를 촉구하는 노무관리 지도를 하였다. 라. 산업재해 인정 및 휴업급여 지급 등 1) 원고는 근로복지공단 서울동부지사(이하 '근로복지공단'이라고만 한다)에 이사건각 출근정지 및 이 사건 가해행위 등 직장 내 괴롭힘으로 우울장애 및 적응장애의 증이 발생하여 2021. 12. 23.부터 2022. 5. 6.까지 치료를 받았다며 요양급여신청을 하였고, 2022. 1. 4.부터 2022. 6. 19.까지 휴직을 하였다. 2) 근로복지공단은 2022. 6. 15. 원고의 요양급여신청에 대하여 서울남부업무상질 병판정위원회의 검토를 거쳐 우울장애를 업무상 질병으로 인정하는 일부승인 판정을 하였고, 원고에게 산업재해 인정 기간에 해당하는 기간 동안의 휴업급여로 평균임금 70% 상당액인 17,278,480원(12,726,070원 + 4,552,410원)을 지급하였다. [인정근거: 다툼 없는 사실, 갑 1~8호증, 갑 12, 14, 24호증, 을 4, 5, 7, 10, 11, 21호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지] 2. 원고의 주장 피고의 원고에 대한 두 차례 징계처분과 그 이후 이루어진 형사고소 등 2차 가해행위는 불법행위에 해당하고, 피고의 피용자인 G이 원고에 대하여 직장 내 괴롭힘에 해당하는 이 사건 가해행위를 한 것에 대하여 피고는 사용자책임에 기한 손해배상책임을 부담한다. 원고는 현재까지 극심한 정신적, 육체적 스트레스에 시달리고 있으므로, 피고는 원고에게 민법 제750조, 제756조에 따른 손해배상으로 원고가 부득이하게 휴직을 한 기간(2022. 1. 4.부터 2022. 6. 19.까지) 동안의 일실수입에서 기수령 휴업급여를 공제한 7,405,110원과 위자료 15,000,000원의 합계 22,405,110원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 3. 판 단 가. 불법행위의 성립과 손해배상책임의 발생 1) 이 사건 각 출근정지 가) 관련 법리 일반적으로 사용자의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우에 그러한 사유만으로 곧바로 그 해고 등이 불법행위를 구성하게 된다고는 할 수 없고, 사용자가 근로자에 대하여 징계해고 등을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유 등을 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고 등의 불이익처분을 한 경우나 해고 등의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 징계사유에 해당되지 아니하거나 징계사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고, 또 조금만 주의를 기울였더라면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고 등의 불이익처분을 하거나 적법한 절차를 거치지 아니한 경우처럼 사용자에게 부당해고 등에 대한 고의·과실이 인정되는 경우에 있어서는 불법행위가 성립된다(대법원 1997. 1. 21. 선고 95다24821 판결 등 참조). 나) 구체적인 판단 (1) 제1차 출근정지 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정을 위 법리에 비추어 볼 때, 피고의 제1차 출근정지 등 징계처분은 불법행위를 구성한다고 봄이 타당하다. 1 서울행정법원은 이 사건 행정소송에서 「2021. 7. 12. 원고의 부서 이동 이후 반도체 대전 및 D 업무의 주관 부서 및 실무담당자를 명확히 지정하여 관련 업무의 수행을 명하는 피고의 업무지시가 없었던 상황에서, 원고가 위 업무에 대한 피고의 직무명령을 불이행하였다거나 직무에 불성실하였다고 보기 어렵고, 달리 원고의 근태 가 불량하였다고 볼 증거도 없다. 설령 피고가 위와 같이 주관부서가 변경되기 전까지 원고가 반도체 대전 업무 등을 계속 수행할 것을 기대하였다고 하더라도, 원고에게 위 업무 담당자로서의 겸직을 명하거나 관련 업무를 수행하도록 구체적인 업무지시를 한 사실이 확인되지 않는 이상, 조직 구성 및 업무 분장의 불명확성으로 인한 책임을 원고에게 전가할 수는 없다.」 라고 하면서 제1차 출근정지는 그 징계사유가 존재하지 않는다고 판단하였다. 2 위 판단과 같이 당시에는 피고의 명확한 업무지시가 없었던 상황이므로, 피고로서는 조금만 주의를 기울였더라면 원고에게 징계사유가 없다는 사정을 쉽게 알아볼 수 있었음에도 불구하고 원고에게 불이익처분을 하였다고 판단된다. 3 피고는 징계위원회 실시 안내 및 회의록에서 '직무의 의식적 포기'라는 용어 까지 사용하였는데, 그럼에도 불구하고 원고가 직무에 불성실하였다고 볼 만한 증거가 없다. 이러한 정황에 비추어 보면, 피고는 의도적으로 위와 같은 명목상의 사유를 내세워 원고를 징계함으로써 불이익처분을 한 것으로 보인다. 4 상벌규정 제16조는 "각 부서의 장은 소속사원에 대한 징계사유가 발생한 경우 징계회부서를 작성하여 주관부서에게 제출한다." 고 정하고 있는바, 제1차 출근정지 당시 원고가 속한 부서의 장은 I 전무이고, 원고에 대한 징계회부서에도 원고의 업무협의 및 보고 대상으로 I 전무가 명시되어 있다. 그럼에도 불구하고 제1차 출근정지 당시 원고에 대한 징계회부서를 작성·제출한 피고의 담당자는 I 전무가 아닌 J 전무이다. 이는 위 상벌규정 제16조를 위반한 것으로 징계절차상 하자에 해당한다. (2) 제2차 출근정지 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정에 비추어 볼 때, 피고의 제2차 출근정지 등 징계처분 역시 불법행위를 구성한다고 봄이 타당하다. 1 서울행정법원은 이 사건 행정소송에서 「근로자의 '근무 성적 불량'은 수행한 업무의 결과가 유사한 지위의 다른 근로자들에 비해 낮은 수준에 해당한다는 것에 불과하여, 상벌규정 [별표2]에서 정한 비위의 유형인 '직무명령 불이행'으로 볼 수 없고, 상벌규정 제13조 제2호에서 정한 징계대상인 '결근, 조퇴, 지각 등 근태가 불량하거나 직무에 불성실한 자'와 동일하게 보기도 어렵다. (중략) 피고가 제출한 증거만으로는 원고의 근무 성적 및 능력 부족 등이 '직무 불성실'의 징계사유와 마찬가지로 평가될 수 있을 정도에 해당한다고 보기 어렵다. (중략) 제3징계사유 중 '소통상의 어려움' 등은 그 징계 대상 비위행위의 내용 및 그 발생 시기 등이 명확하게 특정되었다고 보기 어렵고, 구체적인 사실관계보다는 원고의 태도, 대인관계 등에 대한 주관적· 추상적인 평가에 불과하여, 이를 '직무 불성실'의 징계사유를 구성하는 내용이라고 보기에 부족하다.」 라고 하여 제2차 출근정지는 그 징계사유가 존재하지 않는다고 판단하였다. 2 피고는 '원고의 근무 성적 및 능력 부족 등'을 이유로 제2차 출근정지 등 징계처분을 하였는바, 이는 징계사유에 해당되지 아니하거나 징계사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하다. 특히, 피고는 제1차 출근정지 등 징계처분 후 채 4개월도 지나지 않아 제2차 출근정지 등 징계처분을 하였는바 그 간격을 고려하면, 피고는 의도적으로 위와 같은 명목을 징계사유로 내세워 원고에게 징계라는 불이익처분을 한 것으로 봄이 상당하다. (3) 소결론 따라서 피고의 원고에 대한 이 사건 각 출근정지 처분은 불법행위에 해당하므로, 피고는 원고에게 그 손해를 배상할 책임이 있다. 2) 형사고소 등 2차 가해행위 가) 소송을 제기한 사람이 패소판결을 받아 확정된 경우에 그와 같은 소의 제기가 상대방에 대하여 위법한 행위가 되는 것은 당해 소송에 있어서 제소자가 주장한 권리 또는 법률관계가 사실적· 법률적 근거가 없고, 제소자가 그와 같은 점을 알면서, 혹은 통상인이라면 그 점을 용이하게 알 수 있음에도 불구하고 소를 제기하는 등 소의 제기가 재판제도의 취지와 목적에 비추어 현저하게 상당성을 잃었다고 인정되는 경우에 한한다(대법원 2009. 6. 23. 선고 2007다3650, 3667 판결 등 참조). 한편, 피고소인이 고소인이 고소한 피의사실로 수사의 대상이 되어 무혐의처분을 받았다고 하더라도 그 고소가 권리의 남용이라고 인정될 수 있는 정도의 고의 또는 중대한 과실에 의한 것이 아닌 이상, 고소인의 행위가 불법행위라고 단정할 수 없다(대법원 2007. 4. 12. 선고 2006다46360 판결 등 참조). 나) 원고는 피고가 이 사건 행정소송을 제기하고, 원고를 고소하여 수사받게 한 행위가 불법행위라고 주장하나, 앞서 본 법리에 비추어 볼 때, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고의 제소가 현저하게 상당성을 잃었다거나, 피고의 고소가 권리의 남용이라고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다. 3) 이 사건 가해행위 가) 관련 법리 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된다(근로기준법 제76조의2). 이에 위반하는 행위는 위법한 '직장 내 괴롭힘'으로서 피해 근로자에 대한 민사상 불법행위책임의 원인이 된다(대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결 참조). 한편, 타인을 사용하여 어느 사무에 종사하게 한 자는 피용자가 그 사무집행에 관하여 제삼자에게 가한 손해를 배상할 책임이 있다. 그러나 사용자가 피용자의 선임 및 그 사무감독에 상당한 주의를 한 때 또는 상당한 주의를 하여도 손해가 있을 경우에는 그러하지 아니하다(민법 제756조 제1항). 여기에 규정된 사용자책임의 요건인 '사무집행에 관하여'라는 뜻은 피용자의 불법행위가 외형상 객관적으로 사용자의 사업활동 내지 사무집행행위 또는 그와 관련된 것이라고 보일 때에는 행위자의 주관적 사정을 고려함이 없이 이를 사무집행에 관하여 한 행위로 본다는 것으로, 피용자가 고의에 기하여 다른 사람에게 가해행위를 한 경우 그 행위가 피용자의 사무집행 그 자체는 아니라 하더라도 사용자의 사업과 시간적, 장소적으로 근접하고, 피용자의 사무의 전부또는 일부를 수행하는 과정에서 이루어지거나 가해행위의 동기가 업무처리와 관련된 것일 경우에는 외형적, 객관적으로 사용자의 사무집행행위와 관련된 것이라고 보아 사용자책임이 성립한다(대법원 2021. 9. 16. 선고 2021다219529 등 참조). 나) 구체적 판단 (1) G이 원고에게 다른 근로자와 달리 '일일업무 일지를 표로 작성하여 소요시간에 대해 작성하라'고 지시하여 이 사건 가해행위를 한 사실, 서울지방고용노동청이 2022. 8. 1. 이 사건 가해행위를 직장 내 괴롭힘으로 판단하고 피고에게 노무관리 지도를 한 사실, 원고가 이 사건 가해행위 등 직장 내 괴롭힘으로 우울장애 등이 발생하여 치료를 받았다며 근로복지공단에 요양급여를 신청한 사실, 근로복지공단은 서울남부업무상질병판정위원회의 검토를 거쳐 원고의 우울장애가 업무상 질병에 해당한다고 판정한 사실, G은 피고 소속 직원으로 원고의 상급자였던 사실은 앞서 본 바와 같다. 위 인정사실에 의하면, G은 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 적정범위를 넘는 업무를 지시함으로써 원고에게 정신적 고통을 주고 근무환경을 악화시키는 이 사건 가해행위를 하였는바, G의 이 사건 가해행위는 불법행위를 구성한다. (2) 또한, 앞서 본 바와 같이 1 이 사건 가해행위는 원고의 직장인 피고 내부에서 근무 중 이루어진 점, 2 G은 원고의 상급자로서 원고에게 업무 지시를 하고 원고의 근무평정에 어느 정도 영향력을 미칠 수 있는 지위에 있었던 점, 3 G은 본인의 사무를 수행하는 과정에서 이 사건 가해행위를 하였고, 그 동기도 원고에 대한 피고의 일련의 징계처분과 관련되어 있다고 보이는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 가해행위는 외형적, 객관적으로 사용자인 피고의 사무집행행위와 관련된 것이라 할 것이고, 달리 피고가 G의 선임 및 그 사무감독에 상당한 주의를 하였다거나 상당한 주의를 하여도 손해를 피할 수 없었다는 점에 관하여 아무런 주장, 입증이 없는 이상, 피고는 G의 사용자로서 민법 제756조 제1항에 따라 이 사건 가해행위에 대하여 사용자책임을 부담한다. 4) 소결론 따라서 피고는 민법 제750조, 제756조에 따라 피고의 불법행위인 이 사건 각 출근정지와 G의 불법행위인 이 사건 가해행위로 인하여 원고가 입은 손해를 배상할 책임이 있다. 나. 손해배상책임의 범위 1) 원고는 이 사건 각 출근정지 및 이 사건 가해행위로 인하여 167일간의 요양기간 동안 피고로부터 지급받을 수 있었던 급여에서 근로복지공단으로부터 지급받은 휴업급여(급여의 70% 상당액)를 공제한 나머지 급여 상당의 손해배상 및 위자료의 지급을 구한다. 2) 원고가 이 사건 각 출근정지 및 이 사건 가해행위로 정신적 고통을 입었음은 경험칙상 분명하다. 그러나 사용자나 상급자의 위와 같은 불법행위로 인하여 피용자가 한시적 우울감 내지는 불안을 넘어 병적 증상으로서 우울장애에 빠져드는 것은 이례적인바, 앞서 본 피고와 G의 각 불법행위와 원고의 우울장애 사이의 인과관계를 쉽게 인정하기는 어렵다. 설령 이를 인정하더라도 원고가 제출한 증거들만으로는 위 요양기간 중 원고의 노동능력상실률이 70%를 초과함을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없는바, 원고가 근로복지공단으로부터 평균임금의 70%에 상당하는 금액을 휴업급여로 지급받은 이상 일실수입 상당의 손해는 전부 회복되었다고 볼 수 있다. 따라서 원고의 일실급여 상당 손해배상 청구에 관한 주장은 받아들이지 않는다. 3) 다만, 앞서 본 바와 같이 원고가 이 사건 각 출근정지 및 이 사건 가해행위로 정신적 고통을 입었으므로, 피고는 원고의 정신적 고통을 위자할 위자료를 지급할 의무가 있다고 할 것인바, 이 사건 각 출근정지 및 이 사건 가해행위의 지속 기간 및 태양, 그 과정에서 원고가 입은 피해의 내용과 고통의 정도, 피고가 원고의 피해구제를 위하여 노력한 정도와 태도 등 제반 사정을 모두 참작하여, 피고가 원고에게 지급하여야 할 위자료의 액수를 10,000,000원으로 정한다. 피고는 원고가 이 사건 각 출근정지 기간 동안 지급받지 못한 급여를 추후 피고로부터 지급받았고 휴업기간 동안의 일실수입도 휴업급여를 받음으로써 전보되었으므로, 원고의 정신적 손해는 회복되었다는 취지로 주장하나, 이러한 사정만으로 원고의 정신적 피해가 전부 회복되었다고 단정할 수 없다. 피고의 위 주장은 이유 없다. 다. 소결론 따라서 피고는 원고에게 위자료로 10,000,000원 및 이에 대하여 위 각 불법행위 종료일 이후로서 원고가 구하는 2022. 6. 20.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2025. 1. 24.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 4. 결론 그렇다면, 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 할 것인바, 제1심판결 중 이와 결론을 달리한 부분은 부당하므로, 원고의 항소를 일부 받아들여 위에서 인용하는 부분에 해당하는 원고 패소 부분을 취소하고, 피고에 대하여 위 금원의 지급을 명하며, 원고의 나머지 항소는 이유 없어 기각한다.