서울행정법원 | 2025-02-13 | 2023구합60247
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공식 원문 미확인
- 근로자는 그동안 근무시간 왜곡 입력에 대한 적극적인 관리·통제나 징계처분을 한 적이 없음.
- 참가인의 비위행위로 인해 업무 소홀이나 사업단 운영에 지장이 초래되었다는 사정이 제시되지 않음.
- 참가인은 선임기술원으로 추가 근무에 따른 시간외근로수당이 지급되지 않아, 비위행위에 임금 외 추가적인 금전 취득 목적이 있었다고 볼 수 없음.
- 이러한 점들을 종합할 때, 참가인의 비위 정도가 대단히 무겁다고 평가하기는 어려움.
3. 징계양정의 과도함:
- 이 사건 사업단 징계규칙상 해임은 '고의로 극히 중대한 징계사유가 발생하여 직무 담당이 곤란한 경우'에 결정됨.
- 참가인에 대한 제재의 필요성이 경징계가 아닌 중징계, 그중에서도 가장 무거운 해고를 통해서만 달성될 수 있다고 보
- 법리: 취업규칙 등에 징계해고사유가 있더라도, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에만 해고의 정당성이 인정됨. 사회통념상 고용관계 지속 불가능 여부는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무, 비위행위의 동기와 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단해야 함. 해고의 정당성에 대한 입증책임은 이를 주장하는 자가 부담함.
- 판단: 원고가 주장하는 사정들만으로는 사회통념상 원고와 참가인의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유가 있다고 보기 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없음. 따라서 이 사건 해고의 정당성을 인정하기 어려움.
1. 징계 필요성 인정: 참가인이 약 2달이 되지 않는 기간 동안 총 56시간 15분의 근로시간을 허위로 입력한 점, 이 사건 사업단 인사규정 및 선택적 근로시간 노사합의서의 복무의무 및 복무관리 규정을 위반한 점 등을 고려할 때, 참가인에게 일정 수준의 제재를 가할 필요성은 인정됨.
2. 비위 정도의 경미성:
- 이 사건 사업단 복무점검 당시 약 140명 중 69명이 점검기준 위반으로 적발되었고, '점심시간 미준수' 유형 제외 후 최종 36명에 대한 징계 또는 주의 처분이 이루어짐. 이는 사업단 내 근무시간 엄격 준수 및 정확한 입력에 대한 인식이 미약했음을 시사함.
- 원고는 그동안 근무시간 왜곡 입력에 대한 적극적인 관리·통제나 징계처분을 한 적이 없음.
- 참가인의 비위행위로 인해 업무 소홀이나 사업단 운영에 지장이 초래되었다는 사정이 제시되지 않음.
- 참가인은 선임기술원으로 추가 근무에 따른 시간외근로수당이 지급되지 않아, 비위행위에 임금 외 추가적인 금전 취득 목적이 있었다고 볼 수 없음.
- 이러한 점들을 종합할 때, 참가인의 비위 정도가 대단히 무겁다고 평가하기는 어려움.
3. 징계양정의 과도함:
- 이 사건 사업단 징계규칙상 해임은 '고의로 극히 중대한 징계사유가 발생하여 직무 담당이 곤란한 경우'에 결정됨.
- 참가인에 대한 제재의 필요성이 경징계가 아닌 중징계, 그중에서도 가장 무거운 해고를 통해서만 달성될 수 있다고 보기 부족하며, 참가인의 비위행위가 해임 사유에 해당한다고 보기도 어려움.
4. 다른 직원과의 형평성 위반:
- 원고는 복무점검 결과 적발자 36명 중 9명에게 감봉 또는 견책의 경징계를, 나머지에 대해서는 주의처분을 하였고, 해고당한 직원은 참가인이 유일함.
- 다른 직원 E의 비위행위 시간(44시간 20분)과 비교할 때 참가인의 비위행위 시간(56시간 15분)이 압도적으로 많다고 보기 어려움. '점심시간 미준수' 부분을 제외하면 그 차이는 더욱 줄어듦.
- 직원 D는 프로그램을 이용하여 퇴근기록을 허위 작성했음에도 감봉 처분을 받았는데, 참가인의 원격 접속을 통한 허위 작성과 본질적인 불법성 차이가 있다고 보기 어려움.
- 참가인이 개인정보 제공에 협조하지 않은 점을 징계양정의 주된 요소로 고려할 수 없으며, 참가인이 재심 징계위원회 및 노동위원회 심문회의에서 반성하는 태도를 보인 점 등을 고려할 때 개전의 정이 없다고 볼 수 없음.
- 원고는 의무근로시간 위반을 '근무지 이탈'로 보아 징계하였는데, 근무지 이탈 시간이 16시간 50분인 직원과 28시간 10분인 직원에게는 감봉 2개월 처분을 하였음. 참가인의 의무근로시간 직접 위반 시간은 11시간 8분(점심시간 미준수 제외)으로, 다른 직원들과 비교할 때 해고 처분은 지나치게 가혹함.
- 원고는 다른 직원들의 징계양정 결정 시 '장치구축사업의 특수성'을 고려했음에도 참가인에게는 이를 전혀 고려하지 않았고, 다른 직원들의 징계사유에서 '점심시간 미준수'를 제외하면서도 참가인에게는 포함시키는 등 형평성을 잃었음.
5. 제도 정착 노력의 필요성: 선택적 근로시간제 정착을 위해서는 지속적인 교육·홍보, 수시 점검 등 원고의 노력이 선행되어야 하며, 제도 시행 초기에 발생한 부적절한 행위에 대해서는 무거운 징계보다는 개전의 기회를 주는 것이 바람직함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결
- 대법원 1999. 4. 27. 선고 99두202 판결
- 대법원 2020. 8. 20. 선고 2018두34480 판결
- 대법원 1994. 5. 24. 선고 93다26854 판결
- 근로기준법 제52조 제1항 제4호
참고사실
- 이 사건 사업단 복무점검 당시 약 140명의 직원 중 69명이 점검기준 위반으로 적발되었고, '점심시간 미준수' 유형 제외 후 최종 36명에 대한 징계 또는 주의 처분이 이루어짐.
- 참가인은 재심 징계위원회에서 "잘못된 부분에 대해서 충분히 반성하고 있고 현재는 잘 지키고 있다"고 진술하였고, 노동위원회 심문회의에서도 "점심과 퇴근시간에 철저히 복무관리 못한 것을 인정하고 잘못을 반성한다. 기회를 한번만 주시길 간곡히 부탁드린다"고 진술함.
검토
- 본 판결은 근로자의 비위행위가 인정되더라도, 징계양정의 적정성 및 형평성을 엄격하게 심사하여 해고의 정당성을 부인한 사례임.
- 특히, 다른 직원들과의 징계 형평성, 비위행위의 경중, 회사의 관리 소홀 여부, 근로자의 반성 태도 등을 종합적으로 고려하여 해고가 지나치게 가혹한 징계임을 판단한 점이 중요함.
- 회사가 새로운 제도를 도입하면서 발생할 수 있는 근로자들의 인식 부족 및 초기 혼란에 대한 회사의 책임과 제도 정착을 위한 노력의 필요성을 강조한 점도 주목할 만함.
- 유사한 복무규정 위반 사례에서 징계 수위를 결정할 때, 개별 근로자의 비위 정도뿐만 아니라 조직 전체의 복무 관리 실태, 다른 직원들과의 형평성, 그리고 징계의 목적(개선 유도 vs. 관계 단절) 등을 종합적으로 고려해야 함을 시사함.